tra

la Federutility, rappresentata da Paola Giuliani, Marcello Bronzetti, Silvia Calore, Roberto Celli, Luigi Casalini, Marino Coati, Giampietro Penzo, Bianca Tiozzo, Carla Repetto, assistiti da Luigi Rovelli (SEFIT) e Giorgia Sambrotta

e

la Funzione Pubblica – CGIL, rappresentata dai Coordinatori Nazionali Mazzino Tamburini e Massimo Cenciotti e dai responsabili territoriali Vittorio Lozzi, Enrico Mei e Claudio Minelli

la FIT-CISL, rappresentata da Angelo Curcio

la UILTrasporti-UIL, rappresentata dal Segretario Nazionale Claudio Tarlazzi , da Sergio Tarabu’ del dipartimento nazionale, da Marco Odone Segretario regionale e da Daniela Pareschi e Nicola Filippi responsabili territoriali,

è stato stipulato il seguente accordo per il rinnovo del CCNL 11.6.2003 per i dipendenti delle imprese pubbliche del settore funerario.

Il presente contratto decorre, sia per la parte normativa sia per la parte economica, dal 1 gennaio 2005 ed ha vigore fino a tutto il 31 dicembre 2008.

Le modifiche/innovazioni normative per i diversi istituti contrattuali, fatto salvo quanto eventualmente previsto nel singolo articolo, decorrono dal 1° ottobre 2006.

Letto, confermato, sottoscritto

FEDERUTILITY FP-CGIL

FIT-CISL

UIL-TRASPORTI
 

PARTE ECONOMICA

Le Parti riconoscono ai lavoratori in forza alla data di stipulazione del presente CCNL nonché alla data di erogazione una somma una tantum convenzionalmente determinata dalle Parti in 900 € lordi, riferita al parametro 175, al lordo dell’Indennità di Vacanza Contrattuale (IVC) erogata fino a tutto il mese di settembre 2006.

L’importo in oggetto viene erogato alle seguenti scadenze:

Con decorrenza dal 1 ottobre 2006 cessa altresì di essere erogata l’indennità di vacanza contrattuale sinora corrisposta.

Le Parti si danno reciprocamente atto che gli importi riconosciuti - che comprendono anche le quote relative al pregresso - rappresentano per il periodo 2006-2008 un incremento rispettivamente pari a 2,2 - 2,2 e 2 punti percentuali annui; a tali punti percentuali si farà riferimento in sede di rinnovo del presente contratto.

ALLEGATI

Tabella Una tantum A Tabella B

Le Parti, nel confermare che la forma contrattuale comune nei rapporti di lavoro per lo sviluppo dell’occupazione e per una migliore espansione dell’attività aziendale è quella del contratto di lavoro a tempo indeterminato, convengono che altre forme di tipologie contrattuali, anche caratterizzate da flessibilità nello svolgimento della prestazione, possono rappresentare un’ulteriore opportunità per meglio aderire al mercato e per l’inserimento dei lavoratori in azienda attraverso una fase di specifica formazione.

Di conseguenza le Parti, considerata la specificità del settore, ritengono di regolamentare nel CCNL le seguenti tipologie di rapporto utilizzate nel settore:

b)       verticale, quando è previsto che l’attività lavorativa venga svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;

Avuto riguardo alle particolari caratteristiche del servizio gestito nonché ai programmi di assunzione per il periodo di vigenza contrattuale, le aziende individuano nel 18% del personale in forza a tempo pieno ed indeterminato al 31 dicembre dell’anno precedente la soglia annuale media normalmente utilizzata per nuove assunzioni a tempo parziale ed indeterminato; a tal fine, il numero dei lavoratori a tempo parziale si individua con riferimento al rapporto tra la sommatoria degli orari di lavoro ridotti concordati ed orario complessivo svolto dai lavoratori a tempo pieno, senza computare i contratti di lavoro trasformati da tempo pieno a tempo parziale.

Per le prestazioni di lavoro supplementare effettuate entro il limite massimo complessivo annuale pro capite sopra indicato, si dà luogo alla corresponsione della quota oraria della retribuzione globale di cui all’art. 37 del presente contratto maggiorata del 10%, comprensiva dell’incidenza sugli istituti legali e contrattuali; per le eventuali prestazioni eccedenti il limite massimo complessivo annuale, si dà luogo alla corresponsione della quota oraria della retribuzione globale sopra indicata maggiorata del 30%, comprensiva dell’incidenza sugli istituti legali e contrattuali.

La percentuale di lavoratori con contratto a tempo determinato impiegata per le fattispecie individuate nei punti d), g) e h) non può complessivamente superare il limite del 12% in media annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell’impresa alla data del 31 dicembre dell’anno precedente.

Ai fini dell’attuazione delle previsioni di cui al comma 7, lett. a), dell’art. 10 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 12 mesi dall’inizio dell’attività di una nuova impresa o unità produttiva ovvero dall’entrata in funzione di una nuova attività. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico approvato con DPR n. 218 del 1978, tale periodo potrà essere incrementato previo accordo aziendale.

In attesa della piena operatività delle norme di legge in materia e tenuto conto del ruolo affidato alle Parti sociali dall’art. 13, (comma 13 bis) della legge 14 maggio 2005, n. 80 (c.d. "competitività") si stabilisce l'introduzione in via sperimentale della seguente disciplina dell'apprendistato professionalizzante.

Le Parti si danno atto che l’apprendistato è uno specifico rapporto di lavoro finalizzato a far conseguire al lavoratore, attraverso una mirata formazione, un’idonea qualificazione professionale e rappresenta quindi un valido strumento finalizzato all’obiettivo di favorire lo sviluppo, anche qualitativo, dell’occupazione nelle aziende che applicano il presente CCNL.

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni compiuti ed è finalizzato al conseguimento di una qualificazione attraverso un’adeguata formazione volta all’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.

Il contratto di apprendistato professionalizzante può altresì essere stipulato con giovani che abbiano compiuto i 17 anni di età e siano in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28.3.2003 n. 53.

Il contratto di apprendistato professionalizzante deve essere stipulato in forma scritta con l’indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, della durata, del piano formativo individuale e della eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione.

Le aziende possono procedere alla stipulazione di nuovi contratti di apprendistato a condizione che sia mantenuto in servizio almeno il 70% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia terminato nei 18 mesi precedenti.

A tale fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che al termine del rapporto di apprendistato abbiano rifiutato la proposta di trasformare il rapporto a tempo indeterminato, i contratti risolti in corso o al termine del periodo di prova nonché i contratti non trasformati in misura pari a 4 contratti. Agli effetti della presente disposizione si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro sia stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel corso del suo svolgimento.

L’assunzione dell’apprendista ha luogo con un periodo di prova non superiore a 2 mesi di effettiva presenza in servizio; detto periodo viene ridotto della metà qualora si tratti di apprendista che nel corso di precedente rapporto abbia frequentato corsi formativi inerenti il profilo professionale da conseguire.

Il periodo di prova viene computato sia agli effetti della durata dell'apprendistato, sia agli effetti dell'anzianità di servizio.

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato per il conseguimento delle qualifiche previste nei gruppi di inquadramento di cui all’art. 14 del presente contratto da D1 ad A1.

La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono le seguenti:

La retribuzione degli apprendisti è quella prevista dal presente contratto e, dopo 12 mesi dall’instaurazione del rapporto di lavoro, dalla contrattazione aziendale con riferimento al gruppo di inquadramento assegnato; nel primo periodo di apprendistato professionalizzante il lavoratore è inquadrato due livelli sotto quello di destinazione finale; nel secondo periodo un livello sotto quello di destinazione finale; nel terzo ed ultimo periodo al lavoratore viene riconosciuto un emolumento aggiuntivo temporaneo utile a tutti gli effetti contrattuali pari alla differenza tra retribuzione e contingenza del livello di inquadramento di secondo periodo e quella corrispondente al livello di qualificazione finale, che verrà assorbita all’atto del conseguimento del livello di destinazione .

In deroga a quanto indicato nel comma precedente, gli apprendisti con destinazione finale nel gruppo D1 sono inizialmente inquadrati nel gruppo D2.

Al fine di consentire una iniziale fase formativa, dopo 12 mesi dall’instaurazione del rapporto di lavoro, le Parti, a livello aziendale, determinano le modalità ed i criteri di applicazione agli apprendisti del premio di risultato.

L’apprendista matura il diritto alle ferie nella misura prevista dall’art. 28 del presente CCNL nonché alle mensilità aggiuntive sulla base della retribuzione percepita mensilmente.

In caso di assenza per malattia o infortunio l'apprendista non in prova, fermo restando il trattamento economico nelle misure previste dall’art. 32 del presente contratto, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo complessivo pari a 3 mesi anche non continuativi per i contratti di durata non superiore a 36 mesi e di 4 mesi per i contratti di durata superiore. Tale termine di comporto si applica anche nei casi di pluralità di episodi morbosi ed indipendentemente dalla durata dei singoli intervalli.

In caso di intervenute malattia, infortunio, maternità, servizio militare di leva, richiamo alle armi, aspettativa per cariche pubbliche elettive o sindacali, il decorso della durata del rapporto resta sospeso e l’azienda può prolungare per una pari durata il termine finale del contratto.

Qualora, al termine del periodo di apprendistato non sia data disdetta a norma dell'art..2118 c.c., il periodo di apprendistato viene computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti di legge e di contratto.

Nei confronti di ciascun apprendista deve essere erogata una formazione formale congrua, interna o esterna all'azienda, di 120 ore annue retribuite, intese come annue medie, finalizzata al conseguimento della qualifica professionale prevista, ridotte, se consentito dalla normativa regionale, a 60 ore annue ove l'apprendista sia in possesso di titolo di studio post obbligo o attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere.

Il monte ore dedicato alla formazione deve essere opportunamente ripartito in quote dedicate all'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale e del ciclo produttivo. La quota del monte ore di formazione formale, specificamente rivolta al conseguimento della qualificazione, sarà realizzata secondo percorsi di formazione "on the job" o in affiancamento o moduli di formazione teorica, nonché mediante modalità e-learning. Le ore di formazione relative all'antinfortunistica ed alla organizzazione aziendale dovranno essere realizzate all'inizio del rapporto di lavoro.

Le materie strettamente collegate alla realtà aziendale/professionale saranno prioritariamente oggetto di formazione interna, mentre le altre, in considerazione della capacità formativa dell'impresa e con riferimento ai contenuti, potranno essere oggetto di formazione sia interna che esterna.

Qualora l'azienda disponga di capacità formativa interna - da attestare con dichiarazione formale del datore di lavoro o suo delegato - anche le tematiche non strettamente collegate alla realtà aziendale/professionale potranno essere affrontate all'interno delle imprese. Le Parti si danno atto che la capacità formativa interna è espressa dalla idoneità a progettare percorsi formativi, nonché dalla presenza di lavoratori con esperienza e capacità professionale idonee a trasferire competenze, tutor con formazione e competenze adeguate ai sensi del Decreto del Ministero del lavoro del 28 febbraio 2000, nonché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali. In caso di aziende plurilocalizzate o in presenza di Gruppi di imprese, detti locali potranno essere situati anche presso altra impresa o struttura di riferimento ubicate anche in altra regione.

Al fine di dare immediato impulso alla diffusione nel settore della nuova disciplina dell'apprendistato professionalizzante a sostegno dello sviluppo occupazionale, le Parti definiscono - in via sperimentale e nel rispetto delle vigenti disposizioni - i profili formativi, riferiti alle qualifiche indicate nel comma 9 del presente articolo. Detti progetti, che sono riportati nel documento allegato al presente articolo, saranno sottoposti alle Regioni per gli adempimenti previsti dalla legge.

La definizione dei progetti formativi relativi ad ulteriori e diverse qualifiche aziendali è demandata alla sede aziendale.

La formazione interna all'azienda dovrà essere attestata da una dichiarazione formale del datore di lavoro o di un suo delegato riferita alle caratteristiche della formazione svolta, sulla base del percorso previsto dal piano formativo e alle competenze del tutor aziendale, anche ai sensi di quanto previsto dall'art. 53, comma 3, del D. lgs. n. 276 del 2003.

Al termine del contratto di apprendistato l'azienda rilascia agli apprendisti la documentazione prevista dalle norme di legge in materia.

Per quanto non specificatamente previsto dalle disposizioni di legge in materia, delle parti sociali a livello confederale e dal presente articolo, si applicano le disposizioni del presente contratto in quanto compatibili con tale tipologia contrattuale.

Le Parti, in relazione alla norma di cui sub formazione, comma 5 del presente articolo, si impegnano a definire i profili formativi entro 30 giorni dalla data di ratifica della presente ipotesi di accordo; da tale data è agibile l’istituto dell’apprendistato professionalizzante previsto dal presente articolo.

Fermo restando quanto previsto dalle previsioni di legge e dall’accordo interconfederale 11 febbraio 2004, al quale si fa riferimento anche per quanto non espressamente disciplinato nel presente articolo, le Parti si danno atto che il contratto di inserimento/reinserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:

a) soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;

b) disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;

c) lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;

d) lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;

e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;

f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, del d.lgs. n. 276/03 si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall'art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.

Il contratto di inserimento/reinserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

Il contratto di inserimento/reinserimento può essere stipulato per il conseguimento di tutte le qualifiche professionali previste nel presente CCNL, con esclusione del livello D3.

Nel contratto individuale vanno indicati:

Il trattamento economico e normativo è quello stabilito dal presente contratto e dalla eventuale contrattazione aziendale per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, negli istituti compatibili con la natura del contratto di inserimento/reinserimento e con la sua prefissata durata temporale.

Il periodo di prova è quello previsto per il livello di inquadramento attribuito, ridotto alla metà di quello previsto per i lavoratori a tempo indeterminato; in ogni caso non può essere superiore ad un terzo della durata del contratto stesso .

In caso di assenza per malattia o infortunio non sul lavoro il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo complessivo non inferiore a 90 giorni di calendario. Tale termine di comporto si applica anche nei casi di pluralità di episodi morbosi ed indipendentemente dalla durata dei singoli intervalli.

Per quanto concerne il trattamento economico di malattia ed infortunio si applica quanto previsto dall’art. 34 del presente CCNL.

Nei casi in cui il contratto di inserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento verrà computato nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto.

Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

Nel progetto verranno indicati:

Nelle specifiche fattispecie sotto indicate il ricorso alla somministrazione a tempo determinato è soggetto a limiti quantitativi di utilizzo nella misura del 12% in media annua dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell’azienda alla data del 31 dicembre dell’anno precedente:

La percentuale di cui al comma precedente è aumentata al 15% per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico approvato con D.P.R. 6 marzo 1978 n. 218.

A livello aziendale le parti potranno comunque concordare percentuali più elevate rispetto a quella dei commi precedenti.

Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell’azienda di stipulare sino a 5 contratti di somministrazione a tempo determinato, fermo restando che tali contratti non potranno in nessun caso superare il 100% dei lavoratori occupati a tempo indeterminato.

Nell’ambito della contrattazione aziendale sul premio di risultato, come definita dall’art. del CCNL, le parti stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione delle erogazioni economiche correlati ai risultati dell’impresa anche ai lavoratori con contratto di somministrazione.

Le aziende sono tenute nei confronti dei lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previste dal d. lgs. 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche ed integrazioni, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all’attività lavorativa nella quale saranno impiegati.

I lavoratori con contratto di somministrazione hanno diritto di esercitare presso le aziende i diritti di libertà ed attività sindacale previsti dalla legge n. 300/1970; in particolare gli stessi possono partecipare alle assemblee del personale dipendente dell’impresa utlizzatrice.

L’azienda utilizzatrice comunica in via preventiva alla R.S.U. o, in sua mancanza, alle OO. SS. territoriali aderenti alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL il numero ed i motivi del ricorso al lavoro temporaneo. Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità, la predetta comunicazione sarà effettuata entro il 3° giorno lavorativo successivo alla stipula del contratto.

Una volta all’anno, per il tramite dell’associazione datoriale competente, le aziende utilizzatrici forniscono alle OO.SS. il numero ed i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Il contratto di lavoro ripartito è un contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato o a tempo determinato, con cui due lavoratori assumono in solido un’obbligazione lavorativa.

La solidarietà si realizza attraverso la responsabilità personale e diretta di ciascun lavoratore per l’esatto adempimento dell’intera prestazione lavorativa dedotta in contratto, restando indifferente se la stessa venga assolta da uno o da entrambi i coobbligati.

Il contratto, stipulato in forma scritta, specifica che la fornitura della prestazione è assicurata dai contraenti attraverso la responsabilità solidale e deve indicare l’orario complessivo di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuo e la misura percentuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori interessati.

La suddivisione dell’orario è definita in via di massima, ferma restando la possibilità per gli stessi di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della ripartizione dell’orario di lavoro complessivo.

La retribuzione ed ogni altro trattamento normativo legale e contrattuale vengono corrisposti e applicati a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro effettivamente prestata nel periodo di riferimento di ciascun istituto, in attuazione del principio di non discriminazione di cui all’art. 44 del D. Lgs. n. 276/2003.

I lavoratori - anche al fine di rendere possibile il controllo del datore di lavoro sulle presenze dei lavoratori – devono informare preventivamente l’azienda sull’orario di lavoro di ciascun lavoratore con cadenza almeno settimanale.

I lavoratori hanno l’obbligo di darsi tempestiva reciproca informazione sull’impedimento ad effettuare la propria parte di prestazione lavorativa.

Il lavoratore che, per sostituire il collega assente ovvero per un diverso accordo di ripartizione intervenuto tra i lavoratori nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro ripartito, presti più ore di quelle indicativamente previste nel contratto, non ha diritto ad alcuna maggiorazione fino a concorrenza dell’orario contrattuale complessivo.

L’eventuale risoluzione del rapporto di lavoro con uno dei lavoratori con contratto di lavoro ripartito comporta l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale, salvo diversa intesa tra le parti. Il datore di lavoro può richiedere al restante lavoratore coobbligato di rendersi disponibile ad adempiere per intero o parzialmente l’obbligazione lavorativa, con conseguente trasformazione del rapporto in normale contratto di lavoro subordinato.

Il prestatore di lavoro cessato può essere sostituito da altro lavoratore disponibile a prestare la propria attività lavorativa con contratto ripartito solo previa accettazione da parte dell’azienda.

Per tutto quanto non espressamente previsto dal presente articolo si intendono applicate le norme di legge e di contratto per il rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno, in quanto compatibili con la specificità del rapporto di lavoro come sopra definito.

Le Parti, in considerazione del carattere innovativo del presente istituto, si danno atto che eventuali applicazioni dello stesso nelle aziende avranno carattere sperimentale, finalizzato allo sviluppo di nuovi strumenti per la flessibilizzazione dell’orario di lavoro.

Le parti convengono nel considerare il telelavoro una modalità di svolgimento della prestazione che permette di modernizzare l’organizzazione del lavoro realizzando un miglioramento del processo produttivo delle imprese e conciliando l’attività lavorativa delle persone con la vita sociale e familiare, anche con riferimento al miglioramento delle condizioni territoriali, ambientali e di mobilità, offrendo loro maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti affidati. In tale ambito saranno considerati progetti che prevedano anche il coinvolgimento dei mobility manager. Le parti convengono altresì, tenendo conto delle possibilità insite nella società dell’informazione, di incoraggiare tale nuova forma di lavoro per coniugare flessibilità e sicurezza con l’obiettivo di offrire anche alle persone disabili più ampie opportunità nel mercato del lavoro.

Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per telelavoro subordinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l'impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di espletamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell’attività svolta.

Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell’obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:

Ferma restando la disciplina legale dell’orario di lavoro, la durata dell’orario normale contrattuale di lavoro è fissata in 38 ore settimanali.

La durata settimanale del lavoro è di norma ripartita in cinque giorni, salvo diversa articolazione aziendale. Il sesto giorno feriale è tuttavia considerato giorno lavorativo non lavorato a tutti gli effetti contrattuali.

L’azienda definisce le articolazioni di orario adeguate alle esigenze del servizio previa consultazione della r.s.u..

Per permettere una concreta coincidenza tra la disponibilità effettiva e quella teorica del personale ed ottenere il migliore utilizzo della forza lavoro in corrispondenza delle variazioni di intensità dell’attività lavorativa, riducendo al contempo le necessità di ricorso al lavoro straordinario, l’orario settimanale di cui al precedente comma 1 si può realizzare attraverso la programmazione annuale, previa consultazione della r.s.u., di calendari (anche distinti per settore, reparto, ufficio o gruppi di lavoratori), che prevedono prestazioni ordinarie maggiori in alcuni periodi e correlativamente minori in altri, fermo restando il rispetto della durata settimanale contrattuale come media nell’arco temporale massimo di 12 mesi consecutivi.

Nel rispetto delle prestazioni programmate, le ore eccedenti o inferiori all’orario normale contrattuale non danno luogo a compensi per lavoro straordinario o a trattenute fino a concorrenza delle ore soggette a compensazione; i lavoratori percepiranno la retribuzione relativa all’orario contrattuale normale sia nei periodi di maggiore sia in quelli di minore prestazione, fermo restando che le ore di prestazione eccedenti l’orario programmato vanno considerate e retribuite come lavoro straordinario secondo le ordinarie cadenze contrattuali.

Nell’ambito dei regimi di orario multiperiodale di cui al comma precedente le ore ordinarie non possono comunque superare le 46 ore settimanali; i periodi di effettivo svolgimento di prestazioni ordinarie in misura superiore alla durata normale dell’orario di lavoro contrattuale non possono inoltre superare, per ciascun lavoratore interessato, i 4 mesi, anche non consecutivi, nell’arco temporale massimo di 12 mesi consecutivi, entro il quale sarà realizzata la media dell’orario normale settimanale; gli orari giornalieri del mese successivo vanno portati a conoscenza del personale interessato con due settimane di anticipo.

Per il calcolo della durata media settimanale dell’orario di lavoro, comprese le ore di lavoro straordinario, ai sensi e per gli effetti dell’art. 4, commi 2, 3 e 4 del D. Lgs. n. 66/2003, si fa riferimento ad un periodo di 6 mesi consecutivi; in caso di particolari esigenze organizzative, a livello aziendale può essere stabilita l’estensione di tale periodo a 12 mesi consecutivi, previa contrattazione con la r.s.u.

Durata massima

La durata massima settimanale dell’orario di lavoro, comprese le ore di lavoro straordinario, viene stabilita in 52 ore settimanali.

Sono escluse dal computo del suddetto limite della durata massima settimanale dell’orario di lavoro le seguenti prestazioni, benché retribuite: