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Mobbing e contratti La legislazione Italiana vigente, la Carta Costituzionale, il codice civile e penale, lo Statuto dei lavoratori, (legge 300), il decreto legislativo n°626, sentenze come quella di Tempio Pausania (Sicilia), quella della Corte Costituzionale (n°359/2003) e la Risoluzione del Parlamento Europeo del 20.9.2001 in tema di mobbing sono indispensabili per tutelare e migliorare la salute dei lavoratori durante il lavoro. Il Sindacato
Confederale, la CGIL, hanno, attraverso la loro attività politica e
contrattuale, ottenuto che il fenomeno del Mobbing, sempre più diffuso
nella Pubblica Amministrazione, sia inteso come violenza morale o
psichica nei confronti di un lavoratore con devastante conseguenza sul
suo benessere psicho-fisico e con la creazione dei “Comitati
paritetici sul fenomeno del Mobbing” trasformato in norma
contrattuale la tutela, sia nei contratti già siglati sia in quelli
ancora da siglare – dei comparti del pubblico impiego. L’articolato
contrattuale dei diversi comparti segue il seguente schema: Comitato paritetico
sul fenomeno del mobbing 2. In relazione al comma
1, le parti, anche con riferimento alla
risoluzione del Parlamento
Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare
adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di
tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il
verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e
mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la
qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. 3. Nell’ambito delle
forme di partecipazione previste dall’art. 25 del CCNL dell’1.4.1999
sono, pertanto, istituiti, entro sessanta giorni dall’entrata in vigore
del presente contratto, specifici Comitati Paritetici presso ciascun
ente con i seguenti compiti: a) raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza; b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale; c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato; d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta. 4. Le proposte formulate dai Comitati vengono presentate agli enti per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell’ambito delle strutture esistenti, l’istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto. 5. In relazione all’attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 3, i Comitati propongono, nell’ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall’art. 23 del CCNL del 1° aprile 1999, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l’altro, ai seguenti obiettivi: a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali; b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale. 6. I Comitati sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell’ente. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell’ente ed il vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi. Enti, territorialmente contigui, con un numero di dipendenti inferiore a 30, possono concordare la costituzione di un unico Comitato disciplinandone la composizione della parte pubblica e le modalità di funzionamento 7. Gli enti favoriscono l’operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli stessi. I Comitati adottano un regolamento per la disciplina dei propri lavori e sono tenuti a svolgere una relazione annuale sull’attività svolta. 8. I Comitati di cui al
presente articolo rimangono in carica per la durata di un quadriennio e
comunque fino alla costituzione dei nuovi. I componenti dei Comitati
possono essere rinnovati nell’incarico; per la loro partecipazione alle
riunioni non è previsto alcun compenso. Art. 8 Comparto delle Regioni e Autonomie locali Art. 6 Comparto Ministeri Art. 8 Comparto degli Enti pubblici non economici Art. 5 Comparto del
Servizio Sanitario Nazionale Sanità privata Anche la “Proposta
unitaria consegnata alle controparti Aris Aiop e Fondazione Don Gnocchi
in occasione del rinnovo contratto Collettivo nazionale 2002-2005 per
gli operatori della Sanità privata” prevede la costituzione dei Comitati
paritetici sul fenomeno del mobbing proponendo uno schema simile a
quello presente nei contratti dei comparti della Pubblica
amministrazione. Igiene Ambientale Verbale d’accordo Prevenzione e repressione del mobbing Le parti riconoscono che la tutela della dignità, dei diritti fondamentali e della salute psico-fisica dei dipendenti è essenziale per garantire la qualità della vita negli ambienti di lavoro. A tal fine, le Parti si
danno atto della necessità di avviare adeguate e opportune iniziative
mirate alla prevenzione di comportamenti lesivi dei valori di cui al
primo comma. Rinnovo CCNL Fise Igiene ambientale Prevenzione e repressione del mobbing Le parti riconoscono che
la tutela della dignità, dei diritti fondamentali e della salute
psico-fisica dei dipendenti è essenziale per garantire la qualità della
vita negli ambienti di lavoro. A tal fine, le Parti si
danno atto della necessità di avviare adeguate e opportune iniziative
mirate alla prevenzione di comportamenti lesivi dei valori di cui al
primo comma. Segnaliamo, inoltre,
l’ipotesi di piattaforma del contratto integrativo Inail, che prevede a
salvaguardia del suo ruolo istituzionale anche “iniziative volte ad un
esame più approfondito del fenomeno in campo nazionale”. Costituisce forma di
verifica intesa a migliorare il clima aziendale quella prevista
dall’art. 8 del vigente CCNL in materia di mobbing che, prevedendo una
raccolta di dati sul fenomeno, dispone la costituzione di un Comitato
paritetico. È un argomento sul quale
il nostro Istituto è istituzionalmente preparato essendo chiamato a
pronunciarsi in caso di denuncia di lavoratori, attesa la sua natura
professionale, tenuto conto che l’azione denigratoria, la coercizione o
l’annullamento della volontà e della dignità del singolo, individuate
come mobbing, hanno rilevanza penale. L’Amministrazione dovrà concertare con il Sindacato non solo l’attivazione della previsione contrattuale ed il monitoraggio del fenomeno in casa propria, ma anche una serie di iniziative volte ad un esame più approfondito del fenomeno in campo nazionale. In coerenza con il ruolo
che intende esercitare e potenziare nel panorama complessivo del welfare
attivo in Italia ed in Europa, sull’argomento l’INAIL dovrà svolgere un
ruolo attivo, dinamico e propulsivo ed essere promotore di disegni
legislativi mirati, da sottoporre all’attenzione del ministro per il
welfare |