Codice di condotta nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro

FP CGIL Nazionale Funzioni Centrali

A cura di Donatella Bruno

Premessa

Malgrado sia notevolmente aumentata la cultura dei diritti, ancor oggi il fenomeno delle molestie e le conseguenze ad esse legate, rappresenta un problema non ancora adeguatamente affrontato.

Non è un caso che la Raccomandazione europea, che ha ormai superato il suo decimo compleanno, non abbia avuto piena diffusione nel mondo del lavoro sia privato che pubblico, tranne che in casi di eccellenza.

Il codice non è la soluzione: bisogna intervenire sulla cultura del rispetto tra le persone e delle persone, sul miglioramento delle condizioni di lavoro, contro ogni forma di discriminazione, anche quella basata sull’appartenenza ad un genere.

L’ambito, ristretto ma fondamentale del luogo di lavoro, diviene sede di evoluzione dei comportamenti a favore di maggior cultura dei diritti.

Il codice non è uno strumento sanzionatorio, ma va accolto come strumento efficace di prevenzione a comportamenti lesivi della dignità e della libertà della persona e si muove su due aree:

Dichiarazione di principi e conoscenza volta alla sensibilizzazione;

Procedure e istituzione della Consigliera di fiducia

L’adozione di un codice di condotta è obbligatoriamente preceduto da: Condivisione tra le parti datoriale - che nel nostro caso è una Amministrazione pubblica di livello nazionale – e le Organizzazioni sindacali e/o Organismi paritetici di pari opportunità previsti contrattualmente, su ciò che si intende definire per molestia sessuale;

Condivisione dell’obiettivo di rimozione e prevenzione del fenomeno anche come elemento che crea discriminazione nel lavoro e nelle professioni

Condivisione per l’adozione di procedure che assicurino alle vittime:

Rispetto della riservatezza Tempestività dell’intervento Competenza Sostegno

Cosa sono le molestie

Ancor oggi è di piena attualità quanto è stato affermato nel Codice di Condotta della Comunità Europea:

“Ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, ivi inclusi atteggiamenti male accetti di tipo fisico, verbale o non verbale”

Quali effetti provocano

Le molestie sessuali hanno ripercussione globali sull’ambiente di lavoro e sulla vita della persona che ne è vittima. Non è solo un’offesa alla persona: minano la fiducia nelle proprie capacità Condizionano l’efficienza sul lavoro Ostacolano la piena integrazione nel mondo del lavoro Ledono il diritto al lavoro e alla salute psico fisica

Quali diritti ledono

Limitano la libertà ed il diritto al lavoro Creano discriminazione Offendono la dignità di donne e di uomini Minacciano l’inviolabilità e l’integrità personale Ostacolano la piena integrazione delle donne nel mercato del lavoro

Dalle definizioni precedenti, si evincono i principi sui quali si basa l’intesa per l’adozione di un codice:

Inammissibilità di ogni atto o comportamento avente il connotato di molestia Il diritto per ogni lavoratrice e ogni lavoratore ad essere trattato con dignità ed essere tutelato nella propria libertà personale Il diritto per ogni lavoratrice ed ogni lavoratore a denunciare eventuali intimidazioni e ritorsioni subite sul luogo di lavoro e derivanti da comportamenti molesti

Uno dei cardini principali per una efficace lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, è il livello di conoscenza, consapevolezza, formazione. La prevenzione è il rimedio più efficace contro il diffondersi di comportamenti ed atti molesti.

La consapevolezza che il fenomeno esiste anche in mancanza di denunce, elimina la possibilità di crearsi l’alibi, soprattutto da parte datoriale per non intervenire. La conoscenza, quanto più attendibile, della dimensione del fenomeno, crea le condizioni per intervenire con precisione negli ambiti di lavoro, anche quelli professionali. La formazione del personale dirigente, soprattutto avente responsabilità nella gestione della politica del personale

accompagnata da una formazione diffusa dei lavoratori e delle lavoratrici, inserisce quegli elementi utili ad affrontare con serenità e competenza – a seconda delle responsabilità – situazioni critiche. Il codice ha bisogno, una volta adottato e condiviso, di divenire patrimonio di tutto l’ambiente di lavoro. Le parti sottoscrittrici del codice, dovranno diffondere in modo capillare i contenuti del codice a tutti i lavoratori e le lavoratrici, con la stessa cura con la quale si porta a conoscenza il contratto di lavoro. Altresì utile prevedere momenti comuni di confronto per valutare gli effetti dell’esistenza e della applicazione del codice.

Prima di addentrarci nelle procedure, è opportuno ricordare:

 Cosa fare

Dimostrare esplicitamente di non gradire gli atti o comportamenti molesti

Annotare ogni episodio di molestia

Coinvolgere, se possibile, i colleghi/ghe di lavoro chiedendo loro se hanno avuto le stesse esperienze e di raccontarle

Fidarsi della propria percezione

Cosa non fare

Non cercare di minimizzarlo

Non pensare di essere responsabile di quanto accade

 Non cedere alla paura di non essere creduta/o o di subire ritorsioni

Non affrontare in solitudine la lotta contro le molestie

Non cercare di nascondere il fatto

Le procedure di seguito descritte provengono anche esse dalla Raccomandazione Europea del 1991.

Procedura informale

Questa è una procedura, difficilmente accettata dalle parti datoriali, pubbliche soprattutto, poiché non prevista nei codici disciplinari né tanto meno nella disciplina giurisprudenziale consolidata. L’esperienza di molti Paesi Europei e non solo, ha dimostrato che tale procedura, in molti casi, fornisce una positiva soluzione ed un ripristino di un ambiente di lavoro più sereno. Questa procedura ha la necessità di essere trattata da una figura competente alla quale la vittima di molestie può rivolgersi prima o in alternativa alla procedura formale.

La persona oggetto di molestie chiede l’intervento affinché si superi la situazione di disagio nel più breve tempo possibile e nel massimo della riservatezza. Nell’iter della procedura informale, pur nell’ambito di un sistema di regole e comportamenti trasparenti e condivisi, si può intervenire all’interno dell’ambiente di lavoro con il soggetto che viene denunciato come autore di comportamento molesto, nonché su altri soggetti utili a comprendere la dimensione del caso. Comunque la procedura informale deve avvenire in un ambito temporale non eccessivamente lungo.Procedura formale Sia nell’ipotesi di fallimento della procedura informale che nella decisione della vittima di passare alla denuncia formale, l’Amministrazione deve porre in essere tutti quegli atti volti a: Mantenere sempre il rispetto della riservatezza di entrambe le parti in causa Accertare i fatti attraverso un uso sensato degli strumenti propri dei procedimenti disciplinari Adottare provvedimenti, anche di natura cautelativa, a volte necessari, per rispristinare un ambiente che favorisca una soluzione tempestiva ed una istruttoria in un clima sereno.

Richiedere il sostegno ulteriore, previo consenso della vittima, della Consigliera di fiducia

In tutti i codici disciplinari, sono previste norme che sanzionano comportamenti molesti o atti ad essi assimilabili. E’ di tutta evidenza che il procedimento disciplinare avrà, per queste situazioni, un iter non rigorosamente attinente a quello descritto.Ad oggi non abbiamo esperienza di istituzione di una figura che rivesta le caratteristiche della Consigliera di fiducia nella Amministrazioni Centrali. Il ruolo della Consigliera di fiducia è quella di creare le migliori condizioni affinché il problema sia affrontato nella maniera meno traumatica possibile nel tentativo di evitare quanto più possibile la trattazione conflittuale. La qualità professionale dell’intervento della Consigliera, nasce anche dalla sua visibilità, autorevolezza e autonomia rispetto alle parti.

Queste caratteristiche costituiscono l’elemento fiduciario per i lavoratori e le lavoratrici e per l’Amministrazione. Ad essa va consentita piena libertà di azione, entro regole certe, per trovare tutti quegli elementi conoscitivi utili alla trattazione della questione. Buona regola sarebbe anche la sua non dipendenza funzionale e gerarchica. La stessa sede nella quale deve operare, dovrebbe essere al di fuori del luogo di lavoro.

Brevissime.

I Comitati delle Pari Opportunità hanno il dovere di sostenere la diffusione dei codici nelle Amministrazioni anche quale sede naturale di promozione di interventi a sostegno di una politica, non solo contrattuale, di pari opportunità nell’ambito del lavoro. Il fenomeno delle molestie è solo un aspetto della presenza di atti discriminatori che, ancor oggi, si ripercuotono sulla qualità della vita, del lavoro, della professionalità.