Part-time : nota in merito al Decreto Legislativo 61/2000

Quella che segue è una nota tecnica di lettura della nuova normazione del part-time come emerge dal Dlgs, il quale abroga e sostituisce l'art. 5 della L.863/84 (norma base dell'istituto) abrogazione che era anche il quesito referendario proposto dai Radicali e non ammesso dalla Corte Costituzionale. Il Dlgs deriva dall'attuazione della Direttiva UE che aveva come finalità le pari opportunità e l'incentivazione dell'istituto.

Innanzi tutto i tempi:

- la relativa contrattazione va esercitata entro un anno (art. 3 c. 15), ma vale da subito l'imprescindibilità dell'assenso del lavoratore per le ore supplementari e non perseguibilità dell'eventuale rifiuto;

- eventuali modifiche al Dlgs possono essere apportate entro 12 mesi. A tal fine l'art. 12 prevede che entro il 31.12.2000 il Ministro del Lavoro, insieme alle OOSS datoriali e dei lavoratori, procede ad una verifica.

Novità salienti:

1. lavoro supplementare, cioè attività lavorativa oltre l'orario normale concordato (straordinario nel part-time verticale): solo in caso di rapporto a tempo indeterminato o determinato per sostituzione di lavoratore assente (contrattazione può ampliare causali)

• viene superato il divieto (prima era derogabile contrattualmente), anzi ora è esplicitamente previsto che il datore di lavoro possa chiederlo al lavoratore

• tetti: in attesa della definizione contrattuale nazionale (che non potrà superare il tetto dell'orario normale) viene definito nel massimo del 10% dell'orario parziale mensile, da utilizzarsi in più di una settimana.. In caso di superamento di fatto del tetto di ore supplementari, queste saranno pagate con una maggiorazione del 50%.

• retribuzione delle ore supplementari: come ore ordinarie (per pt verticale pagate come straordinari), salva la facoltà dei contratti collettivi di applicare una percentuale di maggiorazione o, in alternativa, definire convenzionalmente l'incidenza sugli istituti retributivi diretti e indiretti

• consolidamento dell'orario: la contrattazione può stabilire criteri e modalità per il consolidamento (cioè aumento dell'orario di part-time) del lavoro supplementare non occasionale

2. clausole elastiche (cosiddetta norma Mc Donald's): i contratti collettivi possono definire clausole elastiche della sola collocazione temporale della prestazione lavorativa (definendone condizioni e modalità) solo in caso di rapporto a tempo indeterminato o determinato per sostituzione di lavoratore assente (contrattazione può ampliare causali)

• patto scritto tra datore di lavoro e lavoratore, con preavviso del datore di lavoro a lavoratore di 10 giorni

• condizioni per possibilità recesso dal patto da parte del lavoratore/lavoratrice:

I. solo dopo 5 mesi dalla modifica dell'orario
II. con almeno un mese di preavviso (totale 6 mesi-notare la differenza con i 10 giorni); il datore di lavoro può rinunciare al preavviso
III. solo per documentate ragioni: a) esigenze familiari; b) esigenze di salute certificate da medici del servizio sanitario pubblico; c) esigenze di attendere ad altra attività dipendente o autonoma; cause definite nei contratti

Ambito di applicazione: tutti i settori pubblici e privati (specificità per il pubblico di cui si dirà dopo).

Contratto: il contratto individuale di lavoro deve essere in forma scritta e contenere la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell'orario in relazione al giorno, settimana, mese, anno.

Copia del contratto va inviata alla Direzione Provinciale del Lavoro entro 30 giorni.

NB: è comunicazione aggiuntiva: tutte le assunzioni vanno comunicate all'Ufficio per l'Impiego (ex collocamento) entro 5 giorni.

Tipologia part-time (definito come orario inferiore al tempo pieno che è di 40 ore settimanali o minor orario normale fissato da CCNL applicato):

- orizzontale
- verticale

entrambi a tempo indeterminato o determinato

Contrattazione:

• i contratti collettivi sono sia quelli nazionali (sindacati comparativamente più rappresentativi), sia quelli territoriali (medesimi sindacati) che quelli aziendali (stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'art. 19 L.300 con l'assistenza dei sindacati firmatari dei CCNL. Si può presumere, per analogia, le RSU nel PI).
  N.B: il numero massimo di ore supplementari annuali è definito a livello nazionale e tale limite è invalicabile dagli altri livelli .

• non è più esplicitato (ma neppure negato) il rinvio alla contrattazione per la definizione della % di part-time rispetto ai lavoratori a tempo pieno

Rinvii alla contrattazione:

• le causali obiettive per poter richiedere al lavoratore part-time l'effettuazione delle ore supplementari

• possibilità stabilire criteri e modalità per assicurare al lavoratore in part-time il consolidamento in tutto o in parte dell'orario supplementare non occasionale, su richiesta del lavoratore

• possibilità definire ulteriori causali di contratto a termine per lavoro supplementare, straordinario, clausole elastiche

• possibilità combinazione part-time verticale e orizzontale, con modalità temporali e eventuali implicazioni retributive

• definizione numero massimo ore supplementari (entro limite max del tempo pieno)
  - in ragione d'anno
  - effettuabili nella singola giornata lavorativa
  NB: in attesa di definizione contrattuale nazionale il limite è del 10% riferito a periodi non superiori al mese e utilizzabili nell'arco di più di 1 settimana.
  l
• possibilità definire clausole elastiche della sola collocazione temporale della prestazione lavorativa, determinando condizioni e modalità a fronte delle quali il datore di lavoro può variare detta collocazione

• definizione ulteriori cause (formazione, studio, altro) per poter recedere dal patto elastico

• possibilità ampliare relazioni sindacali, oltre alla sola informazione annuale alle rappresentanze sindacali aziendali

• possibilità definire criteri applicativi per eventuale trasformazione da tempo pieno a parziale

• possibilità definire in maniera più che proporzionale gli emolumenti economici, in particolare quelli a carattere variabile

Tutela del part-time: il rifiuto di passare da tempo pieno a part-time non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Diritto di precedenza dei dipendenti part-time per assunzioni a tempo pieno (da parte stesso datore di lavoro), se entro 100 Km e stesse o equivalenti mansioni, con priorità a chi aveva già trasformato da tempo pieno in part-time; in caso di non informazione ai lavoratori interessati, il datore di lavoro deve pagare per 6 mesi il salario pieno. Obbligo informazione a dipendenti a tempo pieno in caso di assunzioni in part-time nello stesso comune e il datore di lavoro è tenuto a prendere in considerazione le domande di trasformazione; in caso di rifiuto della richiesta il datore di lavoro deve darne motivazione (!)

Incentivi: solo per datori di lavoro privati ed enti pubblici economici (cioè tutti tranne settore pubblico): saranno definiti da Decreto Ministro del Lavoro, anche modulati rispetto alla durata dell'orario di lavoro, e solo per assunzioni a tempo indeterminato ad incremento degli occupati nei 12 mesi precedenti..

Computo: il personale a tempo parziale è computato, in tutti i casi in cui legge o contratto collettivo lo richiedano, in proporzione all'orario svolto, con arrotondamento all'unità superiore.

Per l'applicazione del Titolo III (dell'attività sindacale) della L. 300/70 i lavoratori a tempo parziale sono computati come unità intere.

Principio di non discriminazione: era l'obiettivo, il contenuto, insieme agli incentivi, della Direttiva europea. Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta, viene esplicitato che il lavoratore a tempo parziale non può ricevere un trattamento inferiore rispetto al tempo pieno equiparabile.

L'art. 4 elenca molti istituti, distinguendo quelli proporzionali al tempo di lavoro e gli altri. La contrattazione collettiva, così come il contratto individuale, può definire in maniera più che proporzionale gli emolumenti economici, in particolare quelli a carattere variabile.

Sanzioni: normate dall'art. 8, rendono più cogente l'obbligo della forma scritta del contratto individuale, con sanzioni che possono arrivare, su richiesta del lavoratore, alla dichiarazione di sussistenza di rapporto a tempo pieno. Sanzionata anche l'omessa comunicazione alla Direzione Prov.le del lavoro (£.30.000 per ogni giorno e per ogni lavoratore, da versare alla gestione indennità di disoccupazione dell'INPS) e la non informazione ai dipendenti a part-time di assunzioni a tempo pieno (non agibilità del diritto di precedenza).

Specificità per PI: l'art. 10 prevede espressamente l'applicazione dello stesso Dlgs anche al personale contrattualizzato pubblico, fermo restando quanto previsto da disposizioni speciali in materia e, in particolare cita le norme previste in materia dalle varie leggi finanziarie. Le eventuali sanzioni sono addebitate al dirigente responsabile, qualora derivanti da dolo o colpa grave.

- incompatibilità
- % prevista da legge (Finanziaria)
- zero incentivi
- differenze per comparti (vedi dirigenza sanitaria)

Specificità per PI: questioni aperte:

Supplementare nel PI? Se sì, non potrebbe essere pagato come orario normale.

Previdenza: la disciplina parrebbe invariata. Ne consegue che il raggiungimento della rendita previdenziale è ovviamente penalizzato rispetto al tempo pieno.

Resta invariato che sotto le 24 ore di lavoro settimanale contrattuale le due ore di allattamento sono ridotte a una.

Punti di attenzione particolare nella revisione contrattuale:

• definizione %

• lavoro supplementare: causali obiettive per poterlo richiedere al lavoratore, tetto, maggiorazioni e riflessi su istituti retributivi indiretti e differiti, consolidamento dell'orario

• causali assunzioni a part-time a tempo determinato

• clausole elastiche: previsione o meno, cause recesso da patto modificativo dell'orario

• ampliamento delle relazioni sindacali

• definizione più che proporzionale degli emolumenti economici

• nel PI: valutazione dell'impatto delle novità, in relazione alle incompatibilità e agli aspetti economici. Mantenimento del diritto al reintegro a tempo pieno.

Considerazioni:

La delega è stata esercitata senza prevedere i tempi necessari per un pieno dispiegarsi delle relazioni tra e con le parti sociali. Le modificazioni introdotte vanno oltre la Direttiva Comunitaria e accomunano realtà tra loro profondamente diverse (ad es. spesso nell'industria è difficile ottenere un part-time, situazione opposta nel commercio; nel settore pubblico il part-time ha come riferimento primario i "doppio-lavoristi", mentre nella cooperazione e nel commercio il problema è innalzare l'orario, con conseguente innalzamento salariale e previdenziale).

Lavoro supplementare e clausole elastiche mantengono tutte le perplessità, fino a elementi di contrarietà, già espresse, non solo dalla categoria, nella riunione confederale.

NB: ben sapendo che la stragrande maggioranza di chi lavora e lavorerà a tempo parziale è costituita da donne, tutto il testo è scritto al maschile.