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7° Congresso FSESP – 14-17 Giugno 2004, Stoccolma Risoluzione congressuale FSESP Parità di genere Introduzione Il raggiungimento dell’uguaglianza fra donne e uomini sul posto di lavoro e nelle politiche pubbliche è una delle priorità della FSESP. Circa il 35% delle donne che lavorano a tempo pieno nell’UE lo fanno nel settore pubblico, contro il 22% degli uomini. Di conseguenza, le donne, come lavoratrici e come utenti dei servizi pubblici, sono le prime vittime dei tagli in questo settore, in particolare nei servizi sociali, nella sanità, nei servizi all’infanzia e alla terza età, nell’amministrazione. Le donne svolgono inoltre un ruolo chiave nell’interazione tra i membri della famiglia ed i servizi pubblici. Può accadere che gli effetti dei tagli di bilancio e di certe riforme di privatizzazione sull’uguaglianza tra uomini e donne danneggino i successi precedentemente ottenuti in materia di diritti delle donne e accesso delle stesse all’occupazione e alla formazione. A ciò bisogna aggiungere il contesto generale di desindacalizzazione, frammentazione della contrattazione collettiva e individualizzazione dei salari e delle condizioni di lavoro, che costituiscono un ostacolo al miglioramento costante della qualità della vita professionale delle donne. Alcuni segnali indicano già che la lenta riduzione della differenza salariale generale tra uomini e donne, constatata negli anni ’90, sta subendo una stagnazione, mentre in altri Paesi le disparità aumentano. Inoltre, sembra che le donne accettino più degli uomini posti di lavoro per i quali sono troppo qualificate e mal retribuite. Tuttavia, nella maggior parte dei Paesi, la differenza salariale continua ad essere minore nel settore pubblico rispetto a quello privato. Dato, questo, doppiamente significativo, dal momento che in diversi Paesi dell’UE il livello salariale delle donne nel settore pubblico è generalmente molto superiore a quello delle lavoratrici del settore privato. Tuttavia, per quanto riguarda i salari degli uomini, nel settore pubblico sono spesso al di sotto di quelli del settore privato, soprattutto nei Paesi dell’Europa centro-orientale, la qual cosa evidenzia ulteriormente la costante sottovalutazione nel settore pubblico del lavoro in generale e, per estensione, del lavoro femminile. Il ruolo positivo svolto dalla Commissione Europea nell’elaborazione di una legislazione in materia di parità di trattamento tra uomini e donne sul posto di lavoro si avvia ormai verso la fase finale. Nei prossimi anni, l’accento sarà posto dunque sull’applicazione della normativa esistente, sull’inserimento della dimensione di genere in tutte le politiche, sul metodo aperto di coordinamento, sulla strategia per l’occupazione ed il dialogo sociale. La politica fondamentale della FSESP in materia di parità di genere, i cui principi ed obiettivi sono stabiliti nella dichiarazione strategica approvata dall’Assemblea Generale del 2000 e nella risoluzione sulla parità di retribuzione della FSESP del 2002, sarà mantenuta. I principi e gli obiettivi della FSESP sono i seguenti: · Pari rappresentanza per le donne in tutti gli organismi sindacali e decisionali; · Scambio di informazioni sulle disparità tra uomini e donne e monitoraggio di questo aspetto; · Accesso delle donne a posti di lavoro di qualità e miglioramento delle condizioni di lavoro; · Dialogo sociale e contrattazione collettiva; · Riduzione delle differenze salariali di un 2-5% entro il 2007. Sarebbe opportuno mantenere il duplice approccio, vale a dire trattare temi specifici riguardanti l’uguaglianza e inserire la dimensione di genere in tutte le politiche. I punti di azione della maggior parte del mandato del Congresso si sono concentrati, in larga misura, sulle attività interne dei sindacati, con il risultato che la FSESP è diventata la prima Federazione industriale della CES per quanto riguarda la parità dei sessi. Del resto, è logico, se si considera che più della metà dei membri della FSESP sono donne. A seguito dell’Assemblea Generale del 2000, è stata creata il Comitato di parità di genere della FSESP. I membri della Commissione, riuniti per collegi elettorali, provengono dal Comitato Esecutivo della FSESP. La sua azione ha dato risultati insufficienti. Infatti, se è vero che il Comitato ha certamente permesso di dare la priorità alla parità di genere all’interno della FSESP, lo scarso tasso di partecipazione registrata ne ha pregiudicato la capacità di lavoro e la legittimità. Ciò vuol dire anche che si sta negando ad altri delegati desiderosi di partecipare ai lavori della commissione la possibilità di farlo. Di conseguenza, sarà necessario prendere in esame proposte alternative, come ad esempio quella di nominare dei supplenti tra coloro che si occupano di pari opportunità e contrattazione collettiva. Sarebbe opportuno mantenere l’obiettivo di ottenere una equa ripartizione tra i due sessi all’interno del Comitato.. Gli orientamenti politici strategici per il prossimo periodo dopo il Congresso dovrebbero contribuire a migliorare la partecipazione dei membri del Comitato.. Pur tenendo vive le priorità interne dei sindacati, in particolare la rappresentanza femminile in seno agli organismi decisionali e il controllo dell’inserimento della dimensione di genere in tutte le politiche, il periodo che seguirà al prossimo Congresso metterà l’accento su linee strategiche più decisamente basate su campagne e volte al raggiungimento di risultati. Il lavoro della FSESP sarà guidato dalla riaffermazione del legame positivo tra servizi pubblici ben finanziati e di qualità e le pari opportunità, assieme ad un approccio collettivo, basato sui diritti sindacali. Le linee strategiche prioritarie saranno le seguenti: · Contrattazione collettiva, ponendo l’accento sull’importanza di affrontare simultaneamente il problema delle differenze salariali tra uomini e donne e quello dei bassi salari; · Pensioni; · Trasposizione della Direttiva europea modificata sulla parità di trattamento (2002); · Dialogo sociale; · Campagne in favore di servizi pubblici ben finanziati e di qualità che puntino a un migliore equilibrio tra vita lavorativa e vita privata; · Valutazione periodica dell’impatto delle riforme del settore pubblico sulla parità di genere. Evoluzioni a livello comunitario Legislazione Le Istituzioni comunitarie si sono costantemente impegnate ad inserire la parità di trattamento in tutte le politiche ed attività dell’Unione Europea. Il Trattato di Amsterdam (1999) consacra la lotta contro la discriminazione e la promozione dell’uguaglianza fra uomini e donne, e prevede misure di azione positiva. Su questa linea di pensiero, la Strategia quadro comunitaria per la parità tra donne e uomini (2001-2005) riconosce che l’uguaglianza è parte integrante dell’evoluzione economica, sociale e democratica. Senza dimenticare che il rispetto delle leggi sull’uguaglianza è un requisito fondamentale per l’adesione all’UE. In campo legislativo, l’evoluzione più significativa è stata la modifica della Direttiva relativa all’attuazione del principio di parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l’accesso all’occupazione, la formazione e la promozione professionale e le condizioni di lavoro. Il processo di revisione, che è durato due anni, si è concluso nel 2002. Gli emendamenti chiave contengono misure sulla discriminazione indiretta, le molestie sessuali, il dialogo sociale e la raccolta di dati di genere. Il termine per la trasposizione è stato fissato ad ottobre 2005. La Commissione ha adottato un progetto di direttiva basata sull’articolo 13 dell’attuale Trattato, che riguarda la non discriminazione e punta ad inserire la questione della disuguaglianza tra uomini e donne in campi al di fuori del posto di lavoro. Tale direttiva tratterà, tra gli altri, temi quali l’accessibilità e la fornitura di beni e servizi, compresi i servizi sociali e sanitari, le prestazioni sociali e l’assicurazione sull’abitazione. Questa disposizione sarà l’ultima iniziativa legislativa che l’Unione Europea adotterà nei prossimi anni in materia di discriminazione sessuale. Linee guida dell’UE in materia di occupazione La strategia per l’occupazione, elaborata cinque anni fa, si è rivelata utile per mettere in evidenza le differenze tra uomini e donne, in particolare attraverso le raccomandazioni annuali agli Stati membri. Nel 2003, le linee guida in materia di occupazione sono state riviste per affrontare diverse nuove sfide, come l’accelerazione del cambiamento economico, l’invecchiamento della popolazione e l’allargamento. La Commissione propone tre obiettivi fondamentali per la futura strategia: la piena occupazione, la promozione della qualità e la produttività nell’occupazione/lavoro (migliori posti di lavoro), e sostegno alla coesione e un mercato del lavoro che favorisca l’integrazione. Le priorità specifiche, che dovranno essere sostenute finché sarà possibile da obiettivi quantificati, comprenderanno: inserire o reinserire le donne nel mercato del lavoro, aiutare i lavoratori anziani a mantenere il proprio posto di lavoro e migliorare la retribuzione del lavoro. Trattato costituzionale dell’UE Il progetto di Costituzione europea mantiene le disposizioni relative alla parità di trattamento tra uomini e donne e l’inserimento della dimensione di genere nelle politiche comunitarie, mentre l’uguaglianza tra uomini e donne fa già parte degli obiettivi dell’UE. Tuttavia, l’assenza di riferimenti espliciti e positivi ai servizi d’interesse generale e al loro potenziale contributo alla creazione di posti di lavoro in seno all’UE contraddice l’impegno parallelo a favore della parità dei sessi. La FSESP si congratula per l’inserimento della Carta dei diritti fondamentali dell’UE nel nuovo Trattato costituzionale dell’UE. Il titolo 3 della Carta, sotto il titolo "Uguaglianza", contiene articoli che si riferiscono al principio di non-discriminazione, all’uguaglianza tra uomini e donne in tutti i campi e il diritto di conciliare vita professionale e vita familiare. Macro-economia Sebbene la FSESP riconosca i progressi e l’impegno dell’UE in merito all’uguaglianza tra uomini e donne, una politica centrata unicamente nel garantire parità di diritti alle persone, senza prestare attenzione all’impatto delle politiche macro-economiche sulle donne è destinata al fallimento. L’UE crede nella supremazia del mercato e nelle virtù della deregolamentazione e della concorrenza. D’altra parte, crede anche nel perseguimento della parità di genere che spesso richiede un’opposizione alle tendenze del mercato. La tensione crescente tra questi due approcci è insostenibile. Mercati del lavoro I mercati del lavoro dell’Unione Europea continuano ad essere fortemente segnati dalla segregazione: le donne sono fortemente rappresentate nel settore pubblico e nei posti di lavoro mal retribuiti e part-time. I dati statistici più recenti di Eurostat indicano che la retribuzione oraria media delle donne che lavorano nel settore pubblico è inferiore del 13% a quella degli uomini (1998), mentre lo è del 23% nel settore privato. Più il livello di qualifica è alto, più grande è la differenza salariale tra uomini e donne. Nonostante il settore pubblico sia stato, in certa misura, per le donne un datore di lavoro migliore del settore privato, è da temere un’inversione di tendenza. Nei Paesi dell’Europa centrale ed orientale (PECO), la disoccupazione coinvolge uomini e donne in modo disuguale. Tutto sembra indicare che, nella maggior parte dei PECO, in gran parte degli anno 90, le donne hanno portato il peso di una parte sproporzionata dei costi del processo di trasformazione economica, beneficiando relativamente meno delle nuove opportunità ed evoluzioni positive del mercato del lavoro. Così come negli Stati membri dell’UE, le donne dei PECO sono sovra-rappresentate nel pubblico impiego (insegnamento, sanità e servizi sociali). In generale, i livelli salariali del settore pubblico sono inferiori a quelli del settore privato. È necessario investire nell’infrastruttura sociale dei PECO per sostenere il processo di transizione economica. Azioni sindacali prioritarie Contrattazione collettiva Dobbiamo concentrare i nostri sforzi al fine di modificare i processi attraverso i quali la struttura del mercato del lavoro (compresi i regimi salariali) e i rapporti tra i due sessi hanno un impatto negativo sulle donne e sugli uomini. La contrattazione collettiva svolge un ruolo chiave nel favorire o frenare i progressi in materia di parità di genere. Ogni anno, in occasione della Conferenza della FSESP sulla contrattazione collettiva, si valuta l’impegno della FSESP nel ridurre la differenza salariale tra uomini e donne di un 2-5% prima del 2007. I dati riguardanti la situazione dei Paesi candidati e di prossima adesione all’UE sono ancora scarsi, mentre la maggior parte dei Paesi europei devono ancora elaborare un programma proattivo, regolare e quantificato per ridurre la differenza salariale tra uomini e donne. Tuttavia, nel settore pubblico si è verificato un certo numero di fatti di rilievo, in particolare per quanto riguarda la modifica delle strutture salariali e la classificazione dei posti di lavoro attraverso piani di parità di genere e sistemi di valutazione del posto di lavoro. Sarebbe opportuno diffondere gli esempi di ottime pratiche e ispirarsi ad essi. Conformemente alle conclusioni della Conferenza della FSESP sulla parità di genere, svoltasi a Bruxelles, la FSESP stabilirà, con l’aiuto dell’ISP, una lista di controllo riguardante la dimensione di genere nella contrattazione collettiva per la Conferenza della FSESP e dell’ISP sulla parità di salario che si terrà ad ottobre 2004. I bassi salari continuano ad essere un fattore chiave della differenza salariale tra uomini e donne. In seno all’Unione Europea, il 15% dei lavoratori, vale a dire circa 16,5 milioni di persone, percepiscono bassi salari; il 70% sono donne. La tendenza dei responsabili politici dell’UE a incoraggiare lo sviluppo di posti di lavoro poco retribuiti per fare crescere l’occupazione non potrà che aggravare la situazione. Il rischio che può esserci in alcuni Paesi (fino ad ora Regno Unito ed Austria) di un legame tra riduzione della differenza di salario tra uomini e donne e riduzione dei salari di uomini e donne deve essere oggetto di un’attenzione particolare. Pertanto, risulta pertinente l’approccio parallelo della contrattazione collettiva sull’aumento dei bassi salari da una parte e la riduzione delle disuguaglianze tra i sessi dall’altra. Tenendo conto che la percentuale di donne che percepiscono il salario minimo supera quello degli uomini nella stessa situazione nella maggior parte, o addirittura la totalità, degli Stati membri dell’UE, la FSESP dovrà inoltre valutare se l’impegno nell’eliminazione della differenza di salario tra uomini e donne non richieda un’azione coordinata per migliorare il livello di salario minimo in Europa. Ciò è estremamente importante per i Paesi dell’Europa centro-orientale. Dialogo sociale Le istituzioni dell’UE contano sempre più sul dialogo sociale per promuovere l’agenda sociale. Il programma di lavoro delle parti sociali intersettoriali per il periodo 2003-2005 contiene un certo numero di elementi di contrattazione di grande importanza per le donne: un quadro di azioni per la parità di genere che mette l’accento sulla raccolta di dati per genere sul posto di lavoro (inizio delle contrattazioni a fine 2003), un accordo volontario sullo stress da lavoro (inizio delle contrattazioni fine 2003), un accordo volontario sulle molestie (inizio delle contrattazioni nel 2004). La FSESP esprime la sua soddisfazione per la dimensione di genere presente nel programma delle parti sociali intersettoriali. La FSESP incoraggerà l’uso della parità di genere come strumento strategico per risolvere i problemi di uguaglianza in generale e far avanzare il dialogo sociale. Legislazione e mercato del lavoro In generale rimane l’assenza di meccanismi effettivi di applicazione, che riduce gli effetti positivi di un’eventuale legislazione progressista. La FSESP seguirà da vicino il processo di trasposizione della direttiva rivista sulla parità di trattamento (2002) nei servizi pubblici e incoraggerà le associazioni affiliate ad usarla al meglio, in particolare per quanto riguarda le misure relative alla valutazione della discriminazione e alla raccolta regolare di dati divisi per genere sulle condizioni di lavoro che devono realizzarsi assieme ai datori di lavoro. Per facilitare questo processo, la FSESP redigerà degli orientamenti sulla direttiva che consegnerà alle affiliate. La FSESP appoggerà l’approvazione della futura Direttiva sulla parità di genere che si ispira all’articolo 13 sulla non discriminazione e che avrà importanti implicazioni per la politica pubblica dell’UE. Un’azione coordinata con la CES ed i gruppi di sostegno alle donne sarà senza dubbio necessaria al fine di evitare una diluizione del contenuto durante il processo di adozione. La revisione della strategia europea sull’occupazione deve essere oggetto di un monitoraggio, in particolare per quanto riguarda l’impatto che essa avrà sulla promozione di occupazione di qualità. La parità di salario e la creazione di servizi pubblici per l’infanzia e la terza età di qualità rimangono una priorità se si vuole aumentare il livello di occupazione delle donne. Condizioni macro-economiche La FSESP esprime la sua soddisfazione per le iniziative intraprese a livello nazionale e comunitario (Parlamento e Commissione), volte ad elaborare bilanci pubblici in una prospettiva di genere, al fine di tenere conto delle priorità e dei bisogni delle donne, a parità di condizioni rispetto agli uomini. Strategie di bilancio che tengano conto della dimensione di genere devono essere attuate in un contesto macro-economico più ampio, che rafforzi lo sviluppo del capitale e delle risorse umane in linea con gli obiettivi fissati dal vertice di Lisbona. L’elaborazione di un bilancio pubblico che tenga conto della dimensione di genere esige diversi requisiti, come determinare il modo in cui i cittadini beneficiano della spesa pubblica e contribuiscono alle entrate pubbliche e valutare il diverso impatto su uomini e donne delle politiche di bilancio e della redistribuzione delle risorse in termini di denaro, servizi, tempo e assistenza sociale e familiare. Pensioni Le donne sono le più colpite dai tagli alle pensioni e prestazioni. Nella maggior parte dei Paesi, la differenza di pensione tra uomini e donne è più alta della differenza di salario. Conformemente alla risoluzione della FSESP sulle pensioni, si inserirà in questa area politica la dimensione di genere nelle riforme delle pensioni, e in particolare la necessità di disposizioni che permettano agli uomini e alle donne di conciliare il lavoro con le responsabilità familiari. Si dovrà elaborare un piano d’azione per la parità di genere 2004-2008, partendo dalle già citate linee strategiche attorno a target specifici: · I datori di lavoro, · Le istituzioni europee, · I sindacati, · I movimenti femminili e/o di giustizia sociale. Cooperazione sindacale Si manterrà la stretta collaborazione con i dipartimenti dei diritti delle donne della CES e dell’ISP. La FSESP sosterrà l’applicazione del Piano d’azione 2003-2007 della CES, approvato in occasione del Congresso della CES a maggio 2003. Il piano persegue tre obiettivi concreti: dimezzare la differenza di rappresentanza femminile in seno a tutti gli organi sindacali (compresi quelli con potere decisionale); inserire la dimensione di genere ponendo l’accento sulla contrattazione collettiva e la riforma del Welfare; rafforzare il ruolo degli organi incaricati dell’uguaglianza tra uomini e donne in seno alle confederazioni affiliate alla CES.
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