La lavoratrice ha diritto di assentarsi dal lavoro:

-due mesi prima della data presunta del parto o, a scelta, 1 mese prima a condizione che questo non comporti rischi per il nascituro o per la madre. Deve essere presentato un certificato medico. Con apposito decreto da emanarsi entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della legge 53/2000 (28 febbraio 2000), dovranno essere individuati i lavori per i quali l’esercizio dell’opzione non sarà possibile.

-tre mesi dopo il parto, oppure quattro se ha esercitato l’opzione per astenersi un mese prima della nascita.

Se il parto avviene in data anticipata a quella presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodi di astensione obbligatoria dopo il parto. Il certificato attestante la data del parto dovrà essere consegnato entro trenta giorni.

Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per effettuare esami prenatali, accertamenti clinici e visite specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro. Le interessate dovranno presentare apposita domanda al proprio datore di lavoro e presentare, successivamente, la documentazione giustificativa. I permessi in questione sono da considerarsi aggiuntivi rispetto a quelli previsti dai CCNL.

La lavoratrice è esente dal pagamento di ticket per talune prestazioni svolte per la tutela della maternità.

Sono vietati accertamenti sanitari sull’eventuale stato di gravidanza prima dell’assunzione al lavoro.

La lavoratrice ha diritto a svolgere mansioni che siano compatibili con lo stato di gravidanza e a mantenere l’inquadramento retributivo anche nel caso di assegnazione a mansioni inferiore.

Le donne in stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, non possono essere adibite a lavoro notturno (dalle ore 24 alle ore 6).

La lavoratrice ha diritto, sempreché non vi rinunci espressamente, a rientrare nella stessa unità produttiva cui era addetta prima dell’astensione dal lavoro ovvero in un’altra che sia ubicata nel medesimo comune e permanervi fino al compimento di un anno di vita del bambino, con diritto ad essere adibita alle mansioni svolte prima dell’astensione o a mansioni equivalenti.

L’astensione obbligatoria è utile ai fini dell’anzianità di servizio e per la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.

La lavoratrice non può essere licenziata dalla data di inizio della gravidanza sino al compimento di un anno di età del bambino. Tale divieto non opera in caso di colpa grave da costituire giusta causa, per cessazione dell’attività dell’azienda, per scadenza del contratto a termine o a conclusione dei lavoro per cui è stata assunta, durante il periodo di prova a condizione che la madre posa dimostrare che il datore di lavoro era a conoscenza dello stato di gravidanza.

In caso di licenziamento per ottenere il reintegro nel posto di lavoro, deve far pervenire al proprio datore di lavoro, entro 90 giorni dal licenziamento, il certificato attestante lo stato di gravidanza.

Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione dell’astensione dal lavoro è nullo.

Prima dell'inizio dell'astensione obbligatoria dal lavoro, deve presentare al datore di lavoro e all'INPS (solo se dipendente privata) i seguenti documenti):

-domanda

-certificato medico attestante la gravidanza con indicata la data presunta del parto e il mese di gestazione alla data della visita.

Entro i quindici giorni successivi il parto, la lavoratrice deve inoltrare al proprio datore di lavoro e all'INPS ( se dipendente privata):

-certificato di assistenza al parto nel quale risulti la data dell'evento medesimo ovvero il certificato di stato di famiglia indicante la data di nascita del bambino.

L'astensione obbligatoria dal lavoro è anticipata a tre mesi dalla data presunta del parto, per le lavoratrici occupate in lavori che, in rapporto all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi e pregiudizievoli. Ad esempio:

-lavori pesanti: trasporto e sollevamento pesi;

-lavori di assistenza ed insegnamento in centri per handicappati;

-lavori a contatto con bambini di assistenza, insegnamento e ausiliari negli asili nido e scuole materne;

-insegnamento di educazione fisica;

-attività del personale medico e paramedico a contatto diretto con i malati in ASL, ospedali, case di cura private, servizi socio sanitari per anziani.

E' inoltre fatto divieto di adibire al lavoro le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento in attività che implicano l'esposizione ad agenti chimici o biologici ed a condizioni di lavoro insalubri.

L'ispettorato del lavoro può disporre, sulla base di accertamento medico, fin dall'inizio della gestazione, l'astensione anticipata dal lavoro per uno o più periodi, in caso di gravi complicanze della gestazione.

A titolo esemplificativo:

-se sorgono problemi durante la gravidanza (età a rischio, minaccia di aborto, sindromi allergiche, cardiopatie, ecc.), certificati dal ginecologo;

-quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, in caso di lavori insalubri, faticosi o pericolosi;

-quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino

Alcuni lavori pericolosi ed insalubri per cui è concessa l'astensione anticipata durante la gestazione e l'astensione sino a 7 mesi dopo il parto sono, ad esempio;

-quelli che comportano esposizione a radiazioni ionizzanti;

-quelli relativi all'assistenza e alla cura degli infermi nei sanatori, nei reparti di malattie infettive, nervose e mentali.

L’interruzione spontanea ( o terapeutica) della gravidanza, che si verifichi prima del 180° giorno dall’inizio della gestazione, si considera aborto. E’ invece considerata come parto prematuro l’interruzione dopo il 180° giorno. In quest’ultimo caso la dipendente avrà diritto all’astensione post-partum fino allo scadere del terzo mese.

Per fruire dell’astesione anticipata la lavoratrice deve rivolgersi al proprio medico specialista il quale rilascerà un certificato medico con la richiesta di astensione anticipata. Il certificato dovrà essere consegnato alla ASL per ottenere dallo specialista il certificato regolamentare con il quale potrà richiedere all’ispettorato del lavoro l’astensione anticipata.

I periodi di astensione dal lavoro sono interamente coperti da contribuzione figurativa e sono considerati utili ai fini della pensione.

A partire dal 31.12.1993 i periodi di astensione obbligatoria, intervenuti al di fuori del rapporto di lavoro, sono considerato utili ai fini pensionistici, a condizione che si possano far valere, all'atto della domanda, almeno 5 anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro.

I periodi di astensione facoltativa, sempre dal 31.12.1993, possono essere riscattati dalla lavoratrice ( con onere a proprio carico) nella misura massima di 5 anni e a condizione che possa far valere almeno 5 anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro.

Il padre lavoratore può usufruire dell'astensione obbligatoria nei primi tre mesi dalla nascita del bambino

-in caso di morte della madre o di grave infermità

-nel caso in cui il padre risulti l'unico affidatario del provvedimento giudiziale

-nel caso in cui bambino venga riconosciuto dal solo padre

-in caso di grave malattia della madre

-in caso di abbandono

L’astensione obbligatoria è utile ai fini dell’anzianità di servizio e per la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.

Il padre non può essere licenziato per il periodo di astensione obbligatoria post partum sino al compimento di un anno di età del bambino. Tale divieto non opera in caso di colpa grave da costituire giusta causa, per cessazione dell’attività dell’azienda, per scadenza del contratto a termine o a conclusione dei lavoro per cui è stata assunto.

Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione dell’astensione dal lavoro è nullo.

I periodi di astensione dal lavoro sono interamente coperti da contribuzione figurativa e sono considerati utili ai fini della pensione.

-certificato di morte della madre

-certificato medico, rilasciato dalla ASL competente per territorio comprovante lo stato di grave malattia della madre

-certificato di stato di famiglia

-certificato di esistenza del bambino.

Nei periodi di astensione obbligatoria compete il 100% della retribuzione per i dipendenti dei comparti pubblici e l'80% per quelli privati.

Io sottoscritta…………………………………..ruolo……………………matricola……………………..

Abitante a…………………

…………………….Via………………………N. ….. Cap……Città…………

Tel…………… In servizio presso…………………………………………………………………………..

Con rapporto a tempo indeterminato….

Con rapporto a tempo determinato…….dal…………al………..

Altro rapporto………………………………dal…………al………..

Chiedo di essere posta in astensione obbligatoria per gravidanza e puerperio a far tempo dal….

Allego. Certificato del ginecologo con la data presunta del parto.

Firma

La nuova legge riconosce ad entrambi i genitori il diritto di astenersi dal lavoro entro i primo otto anni di vita del bambino, a titolo di astensione facoltativa.

I permessi sono i seguenti:

sei mesi continuativi o frazionati per la madre lavoratrice dipendente e tre mesi (da fruirsi entro il primo anno di vita del bambino e limitatamente ai figli nati a decorrere dal 17172000 per le madri lavoratrici autonome;

sei mesi continuativi a frazionati per padre lavoratore anche se la madre è lavoratrice autonoma o non lavoratrice;

dieci mesi continuativi o frazionati quando vi è un solo genitore.

 

Nei limiti individuali sopra esposti (sei mesi per la madre entro i primi otto anni e sei mesi per il padre entro i primi otto anni), i permessi possono essere fruiti da ambedue i genitori anche contemporaneamente. In questo caso, però, non si potrà superare – sommando i periodi di entrambi il limite di dieci mesi.

Qualora il padre eserciti il diritto dell’astensione facoltativa per un periodo pari o superiore a tre mesi, anche frazionato, i sei mesi spettanti al padre salgono a sette ed i dieci mesi complessivi vengono elevati a undici.

I periodi di assenza dal lavoro per astensione facoltativa effettuati da ambedue i genitori in epoca antecedente all’emanazione della legge, cioè entro il 28/3/2000, vanno conteggiati e incidono sulla determinazione dei limiti generali e individuali previsti.

I periodi di astensione facoltativa non possono essere frazionati in distinti periodi di cinque giorni ciascuno (dal lunedì al venerdì) intervallati solo dal sabato e dalla domenica (se giorni non lavorativi). Perché si possa parlare di frazionamento dei periodi, è necessario che ciascun periodo di astensione dal lavoro sia seguito da almeno un giorno di servizio. (Verbale ARAN 26.11.1997).

Si tenga conto che la Corte di Cassazione, con sentenza n. 6601 del 5/12/88, nel precisare che la lavoratrice madre ha l’obbligo di informare il datore di lavoro del periodo in cui intende fruire dell’astensione facoltativa, ha anche affermato che al termine di detto periodo la lavoratrice deve riprendere servizio.

Durante il primo anno di vita del bambino le lavoratrici madri o, in alternativa il padre, hanno diritto a due periodi di riposo retribuiti di un'ora ciascuno nell'arco della giornata, anche cumulabili fra loro. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero è inferiore a sei ore. Nelle giornate in questione sono vietate prestazioni straordinarie.

In caso di parti plurimi i permessi sono raddoppiati e possono essere divisi tra i due genitori.

I periodi sono coperti da contribuzione figurativa su un valore retributivo (per il 2000 pari a lire 16.734.000 convenzionalmente determinato anno per anno. Possibilità di riscattare per integrare la differenza ai sensi dell’art. 13 della legge 1338/62 o versamenti volontari.

I primi 30 giorni sono retribuiti al 100%, interamente coperti da contribuzione figurativa

I restanti cinque mesi sono retribuiti al 30%, interamente coperti da contribuzione figurativa

Per i lavoratori dei comparti privati spetta una retribuzione pari al 30% per un periodo massimo complessivo di sei mesi, interamente coperti da contribuzione figurativa

Per il periodo che va dal settimo mese fino al raggiungimento del limite massimo consentito cumulativamente tra i genitori (dieci o undici mesi a seconda dei casi) non spetta retribuzione.

Viene corrisposta un’indennità pari al 30% soltanto ai dipendenti (di tutti i comparti) che abbiano un reddito individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’INPS. Nel 2000 la soglia di reddito deve risultare inferiore a 23.083.125 lordi.

Per tutti i periodi indicati nei punti 4 e 5 è prevista contribuzione figurativa, attribuendo come valore retributivo per tale periodo il 200% del valore massimo dell’assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento, salva la facoltà di integrazione da parte dell’interessato, con riscatto ai sensi dell’art. 13 della legge 1338/1962, ovvero con versamenti dei relativi contributi secondo i criteri e le modalità della prosecuzione volontaria.

I periodi di astensione facoltativa fruiti dai genitori, sono utili ai fini dell’anzianità di servizio. Quelli retribuiti al 100% non sono utili ai fini del periodo di prova, mentre quelli non retribuiti o retribuiti al 30% escludono la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.

La madre e il padre hanno diritto, sempreché non vi rinuncino espressamente, a rientrare nella stessa unità produttiva cui era addetta prima dell’astensione dal lavoro ovvero in un’altra che sia ubicata nel medesimo comune e permanervi fino al compimento di un anno di vita del bambino, con diritto ad essere adibita alle mansioni svolte prima dell’astensione o a mansioni equivalenti.

La lavoratrice, fino al compimento del settimo mese di vita del bambino ha diritto a svolgere mansioni compatibili con il suo stato e a mantenere la retribuzione spettante anche se le nuove mansioni cui è addetta sono inferiori. Sempre fino al settimo mese ha inoltre diritto a modificare l’orario di lavoro in caso di lavoro rischioso.

La madre e il padre non possono essere licenziati dalla data di inizio della gravidanza sino al compimento di un anno di età del bambino. Tale divieto non opera in caso di colpa grave da costituire giusta causa, per cessazione dell’attività dell’azienda, per scadenza del contratto a termine o a conclusione dei lavoro per cui è stata assunta, durante il periodo di prova a condizione che la madre posa dimostrare che il datore di lavoro era a conoscenza dello stato di gravidanza.

Qualora si dimetta dal lavoro, la madre ha diritto a percepire l’indennità di preavviso equivalente a quella prevista in caso di licenziamento. La richiesta di dimissioni deve essere convalidata dal Servizio di Ispezione della direzione Provinciale del lavoro.

La madre o il padre hanno diritto a chiedere l’anticipo del TFR, o di altra indennità equipollente, per sostenere le spese dovute all’astensione dal lavoro. Con apposito decreto saranno individuate le modalità applicative per i dipendenti pubblici.

La madre non può svolgere lavoro notturno dalle ore 24 alle ore 6.

Prima dell'inizio dell'astensione facoltativa, la madre o il padre devono darne comunicazione al datore di lavoro e con un preavviso di minimo 15 giorni salva diversa previsione contrattuale.

Nel caso in cui il dipendente abbia percepito, nell’anno precedente a quello della richiesta di astensione, un reddito individuale inferiore 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione, autocertificazione nella quale si dichiari il reddito imponibile percepito nell’anno di riferimento.

Dichiarazione rilasciata dal datore di lavoro dell’altro genitore, indicante i periodi eventualmente già usufruiti e le percentuali retributive applicate per tale causale.

Se l’altro genitore è lavoratore autonomo o non lavoratore, autocertificazione dell’altro genitore di attestazione.

Dal terzo all’ottavo anno di vita del bambino eventuali periodi di astensione non fruiti entro i primi tre anni di via del bambino, sempre nel limite complessivo di dieci o undici mesi a seconda dei casi, non vengono retribuiti.

Viene corrisposta un’indennità pari al 30% soltanto ai dipendenti (di tutti i comparti) che abbiano un reddito individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’INPS. Nel 2000 la soglia di reddito deve risultare inferiore a 23.083.125 lordi.

Per tutti i periodi è prevista contribuzione figurativa, attribuendo come valore retributivo per tale periodo il 200% del valore massimo dell’assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento, salva la facoltà di integrazione da parte dell’interessato, con riscatto ai sensi dell’art. 13 della legge 1338/1962, ovvero con versamenti dei relativi contributi secondo i criteri e le modalità della prosecuzione volontaria.

I periodi di astensione facoltativa fruiti dai genitori, sono utili ai fini dell’anzianità di servizio. Quelli retribuiti al 100% non sono utili ai fini del periodo di prova, mentre quelli non retribuiti o retribuiti al 30% escludono la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.

La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe il decorso delle ferie in godimento da parte della madre o del padre.

La madre o, in alternativa il padre, possono rifiutare di svolgere lavoro notturno dalla ore 24 alle ore 6 se è unico genitore affidatario di figlio convivente di età inferiore ai 12 anni.

Il licenziamento della madre o del padre causato dalla domanda o dalla fruizione dell’aspettativa è nullo.

La madre o il padre hanno diritto a chiedere l’anticipo del TFR, o di altra indennità equipollente, per sostenere le spese dovute all’astensione dal lavoro. Con apposito decreto saranno individuate le modalità applicative per i dipendenti pubblici.

La madre e il padre hanno diritto, sempreché non vi rinuncino espressamente, a rientrare nella stessa unità produttiva cui era addetta prima dell’astensione dal lavoro ovvero in un’altra che sia ubicata nel medesimo comune e permanervi fino al compimento di un anno di vita del bambino, con diritto ad essere adibita alle mansioni svolte prima dell’astensione o a mansioni equivalenti.

Come nel caso di malattia del bambino.

Oltre ai permessi sopra illustrati, entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto ad astenersi dal lavoro durante la malattia del bambino di età inferiore agli otto anni.

Fino al compimento del terzo anni di vita del bambino i periodi di astensione in questione sono possibili senza limiti.

Sempre dai tre agli otto anni, spetta un permesso nei limiti di 5 giorni lavorativi all’anno ad ambedue i genitori non retribuiti.

I periodi di assenza dal lavoro per astensione facoltativa effettuati da ambedue i genitori in epoca antecedente all’emanazione della legge, cioè entro il 28/3/2000, vanno conteggiati e incidono sulla determinazione dei limiti generali e individuali previsti.

100% peri i primi 30 giorni, dopo il compimento del primo anno di vita del bambino ed entro il compimento del secondo anno di vita;

100% per i primi 30 giorni dopo il compimenti del secondo anno di vita del bambino ed entro il compimento del terzo anno di vita

Non retribuito per i restanti periodi (interamente coperti da contribuzione figurativa.

Per i comparti privati non è prevista nessuna retribuzione.

Nasce il diritto all’indennità pari al 30% soltanto ai dipendenti (di tutti i comparti) che abbiano un

reddito individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’INPS. Nel 2000 la soglia di reddito deve risultare inferiore a 23.083.125 lordi.

I periodi di astensione facoltativa fruiti dai genitori, sono utili ai fini dell’anzianità di servizio. Quelli retribuiti al 100% non sono utili ai fini del periodo di prova, mentre quelli non retribuiti o retribuiti al 30% escludono la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.

La madre o, in alternativa, il padre possono rifiutare di svolgere lavoro notturno dalla ore 24 alle ore 6.

Il licenziamento della madre o del padre causato dalla domanda o dalla fruizione dell’aspettativa è nullo.

La madre o il padre hanno diritto a chiedere l’anticipo del TFR, o di altra indennità equipollente, per sostenere le spese dovute all’astensione dal lavoro. Con apposito decreto saranno individuate le modalità applicative per i dipendenti pubblici.

La madre e il padre hanno diritto, sempreché non vi rinuncino espressamente, a rientrare nella stessa unità produttiva cui era addetta prima dell’astensione dal lavoro ovvero in un’altra che sia ubicata nel medesimo comune e permanervi fino al compimento di un anno di vita del bambino, con diritto ad essere adibita alle mansioni svolte prima dell’astensione o a mansioni equivalenti.

Il CCNL 1998/2001 del Comparto Aziende Vigili del Fuoco vieta espressamente il controllo delle assenze della madre e padre per malattia del bambino.

Prima dell'inizio dell'astensione facoltativa, la madre o il padre devono darne comunicazione al datore di lavoro e con un preavviso di minimo 15 giorni salva diversa previsione contrattuale.

Certificato medico di uno specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato.

Autocertificazione attestante che l’altro genitore non sia in astensione dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo motivo (tranne, ovviamente, il caso in cui vi sia un solo genitore.

Dichiarazione rilasciata dal datore di lavoro dell’altro genitore, indicante i periodi eventualmente già usufruiti e le percentuali retributive applicate per tale causale.

Se l’altro genitore è lavoratore autonomo o non lavoratore, autocertificazione dell’altro genitore di attestazione.

La sottoscritta…………………………………….ruolo…………………….matricola…………….

In servizio presso…………………………………Madre del minore………………………………

Nato/a il……………………………….Rinuncia ad avvalersi dei diritti previsti dalla legge 1204/71

-1°comma…..

-2°comma…..

nel periodo………………. A favore dell’altro genitore, dipendente……………………..(specificare datore di lavoro).

Firma

Le lavoratrici, sempre che il bambino al momento dell’adozione o dell’affidamento non abbia superato i sei anni di età, hanno diritto all’astensione obbligatoria ed al trattamento economico relativo durante i primi tre mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia.

Entrambi i genitori adottivi hanno diritto all’astensione facoltativa ed alle assenze per malattia del bambino, così come descritte, se il figlio non supera i sei anni di età al momento dell’ingresso in famiglia.

Se il minore è di età compresa fra i sei e dodici anni l’astensione facoltativa deve essere fruita entro i primi tre ani dall’ingresso in famiglia, quindi fino ad un’età massima di 15 anni.

Permessi per allattamento entro l’anno di vita e astensioni facoltative anche per malattia del figlio con le stesse modalità previste per i genitori naturali. In caso di adozione di bambino di età compresa tra i sei i dodici anni tali astensioni facoltative possono essere fruite nei primi tre anni dall’ingresso in famiglia.

In caso di adozione o affidamento preadottivo di bambino straniero i genitori hanno diritto entrambi ad un’aspettativa retribuita per il periodo di permanenza nello stato straniero.

Il 50% delle spese sostenute dai genitori adottivi per l’espletamento delle procedure di adozione internazionale sono deducibili ai fini IRPEF.

I vari periodi sono coperti da contribuzione figurativa. Dai tre ai dodici anni la copertura figurativa è attribuita su un valore convenzionale (per l’anno 2000 paro a lire 16.734.000) proporzionato ai periodi di riferimento, salvo la facoltà di riscatto o versamenti volontari ai fini della pensione.

Per le lavoratrici a part-time, sia orizzontale, verticale o ciclico, valgono tutte le disposizioni stabilite dalla legge 1204/71, ad eccezione dei riposi giornalieri per l'allattamento del bambino che è solo di un'ora quando l'orario giornaliero è inferiore a 6 ore.

In un rapporto di lavoro a part-time verticale annuo, anche quando l’astensione obbligatoria inizia durante la fase lavorativa o entro i 60 giorni dall’ultimo giorno lavorato, la prestazione di maternità è erogata per tutto il periodo anche se coincide con la pausa contrattuale. Se invece l’astensione obbligatoria inizia oltre i 60 giorni dall’ultimo lavorato, la maternità viene riconosciuta solo per i giorni compresi durante le fasi lavorative e non compete durante le pause lavorative.

La legge 1204/71 si applica anche alle lavoratrici dipendenti di società cooperative, anche se socie di queste ultime.

Se si tratta di dipendenti che rientrano nella regolamentazione generale, se si tratta di socie di cooperative o di enti cooperativi anche, di fatto, di cui al DPR 602/70, hanno ugualmente diritto alle prestazioni, ma per determinare l'importo dei trattamenti economici si prende a riferimento il salario medio convenzionale fissato annualmente dal Ministero del Lavoro.

Le lavoratrici parasubordinate (collaborazione coordinata e continuativa) in caso di parto, di aborto spontaneo o terapeutico (purché si verifichi entro il terzo mese di gravidanza), hanno diritto, a partire dal 1° gennaio 1998, ad un assegno "una tantum" che viene calcolato in relazione al massimale di contribuzione ed in proporzione alla contribuzione versata.

Per queste lavoratrici non è prevista una copertura figurativa dei periodi di maternità.

Le lavoratrici addette a LSU, se sprovviste di altra copertura assicurativa, hanno diritto all'indennità di maternità per il periodo di astensione obbligatoria, pari all'80% dell'assegno LSU. Possono poi continuare a partecipare al progetto, qualora non fosse concluso, al termine dell'astensione.

Le stesse lavoratrici hanno diritto ai permessi orari di allattamento, nonché a quelli previsti per i figli handicappati.

Ai fini della tutela della maternità, queste lavoratrici sono soggette alle condizioni generali delle lavoratrici dipendenti, anche se la fattispecie del contratto le colloca fra le lavoratrici assunte a termine.

Tale ultima classificazione, tuttavia, esplica i suoi effetti solo per le modalità di erogazione della prestazione. Nel caso di gravidanza e puerperio durante il rapporto di lavoro, il contratto di lavoro viene prorogato per un periodo pari a quello della sospensione per consentire il conseguimento della formazione della lavoratrice.

Anche per queste lavoratrici si applicano le normative della legge 1204/71, durante l'astensione obbligatoria viene corrisposta un'indennità pari all'80% di quella spettante alla lavoratrice per l'inserimento.

In caso di rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’azienda fornitrice, si applicano le norme per il lavoro a tempo indeterminato.

Hanno diritto ad un assegno mensile di lire 200.000 ( 300.000 dal 1° luglio 2000) per cinque mesi, le cittadine italiane residenti per i figli nati successivamente al 1° luglio 1999 a condizione che non possano percepire altri trattamenti di maternità e che appartengano ad un nucleo familiare il cui reddito non superi i 50 milioni.

Qualora le interessate siano titolari di un trattamento di maternità inferiore all'importo dell'assegno, hanno diritto alla differenza.

Qualora l'astensione obbligatoria abbia inizio dopo che siano trascorsi 60 giorni dalla data di risoluzione del rapporto di lavoro, il diritto all'indennità di maternità è riconosciuto a condizione che la lavoratrice risulti, alla data di inizio dell'astensione obbligatoria, in godimento del trattamento ordinario e speciale di disoccupazione.

Qualora non percepisca l'indennità di disoccupazione perché nell'ultimo biennio ha effettuato lavorazioni alle dipendenze di terzi non soggetto all'obbligo dell'assicurazione contro la disoccupazione, ha diritto all'indennità giornaliera di maternità, purché al momento dell'astensione obbligatoria, non siano trascorsi più di 180 giorni dalla data di risoluzione del rapporto di lavoro e, nell'ultimo biennio che precede il suddetto periodo, risultino versati o dovuti a suo favore almeno 26 contributi settimanali.

Alle lavoratrici spetta il normale trattamento economico di maternità, purché non siano trascorsi più di 60 giorni tra la data di inizio della sospensione, dell'assenza o della disoccupazione e la data di inizio dell'astensione obbligatoria.

Naturalmente il trattamento economico compete anche in caso di risoluzione del rapporto di lavoro che si verifichino durante i periodi di astensione obbligatoria dal lavoro, anche se anticipata.

Per il computo dei 60 giorni non si tiene conto dei periodi di assenza per malattia o infortunio sul lavoro.

La lavoratrice sospesa dal lavoro da oltre 60 giorni alla data di inizio dell'astensione obbligatoria ha diritto all'indennità giornaliera di maternità, purché alla data di inizio dell'astensione obbligatoria stessa risulti in godimento del trattamento ordinario o straordinario di integrazione salariale.

L’art. 17, comma 2, della legge 1204/71 prevede che nel caso in cui il periodo di astensione obbligatoria abbia inizio quando la lavoratrice è sospesa, disoccupata o assente dal servizio senza retribuzione, la stessa è ammessa al godimento dell’indennità di maternità solo se tra l’inizio dell’assenza e l’inizio di astensione obbligatoria non siano trascorsi più di sessanta giorni.

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi di minori con handicap in situazione di gravità, hanno diritto:

-al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa dal lavoro a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, interamente coperti da contribuzione figurativa;

-in alternativa, ad un permesso giornaliero retribuito di due ore fino al compimento del terzo anno di età del bambino; interamente coperti da contribuzione figurativa;

Al compimento del terzo anno di età del bambino la lavoratrice madre, o in alternativa il padre lavoratore, hanno diritto a tre giorni di permesso mensile retribuito, fruibili anche in maniera continuativa, interamente coperti da contribuzione figurativa.

Nel caso di prolungamento dell’astensione facoltativa l’art. 33 della legge 104/92 fa riferimento alle disposizioni contenute nell’art. 7 della legge 1204/71, interamente riscritto dall’art. 15 della legge 53/2000.

Tale articolo introduce, come si è visto, un differente trattamento dell’astensione facoltativa in rapporto all’età del bambino, prevedendo da un lato un trattamento per astensione facoltativa pari al 30% della retribuzione e dall’altro un trattamento dove il diritto all’indennità, sempre del 30%,è legata al reddito.

Si pone il problema del coordinamento tra l’art. 33 della legge 104 ed il riformato articolo 7, poiché il prolungamento dell’astensione facoltativa fino a tre anni, prima era retribuito senza limitazioni, ora impatta con le nuove disposizioni. In concreto se prima competeva comunque il 30% della retribuzione per tutto il periodo di astensione, oggi il trattamento non potrà, a nostro parere, essere inferiore in quanto produrrebbe una reformatio in peius palesemente illegittima.

MADRE O PADRE AMBEDUE LAVORATORI (anche adottivi o affidatari) DI PORTATORE DI HANDICAP GRAVE.

AGEVOLAZIONI FINO AL TERZO ANNO DI ETA’: prolungamento astensione facoltativa al 30% della retribuzione. Tale periodo non è utile ai fini delle ferie, della 13° mensilità, del premio di produttività e del periodo di prova. Oppure possono essere concesse due ore retribuite al giorno (1 ora se l’orario di lavoro è inferiore alle 6 ore), non utili per il periodo di prova e per il premio di produttività. . Le medesime disposizioni si applicano per il personale a part-time.

(Fatti salvi diversi accordi migliorativi stipulati in sede locale)

DOPO IL TERZO ANNO DI ETA’: tre giorni di permesso mensili retribuiti, Non utili per il periodo di prova e per il premio di produttività. Per i lavoratori a part-time orizzontale i permessi mensili valgono nella stessa misura del rapporto di lavoro a tempo pieno. Se tuttavia la fruizione avviene ad ore (o parzialmente ad ore e giorni) il dipendente ha diritto ad un massimo di 9 ore.

Per il part-time verticale – indipendentemente dal numero di giornate lavorative settimanali – sono previsti, anziché 3 giorni mensili, 2 soli giorni di permesso retribuiti. Se la fruizione avviene ad ore (o parzialmente ad ore e giorni) il dipendente ha diritto ad un massimo di 9 ore.

(Fatti salvi diversi accordi migliorativi stipulati in sede locale)

AGEVOLAZIONI DOPO IL TERZO ANNO DI ETA’: tre giorni di permesso mensili retribuiti. Non utili per il periodo di prova e per il premio di produttività. Per i lavoratori a part-time orizzontale i permessi mensili valgono nella stessa misura del rapporto di lavoro a tempo pieno. Se tuttavia la fruizione avviene ad ore (o parzialmente ad ore e giorni) il dipendente ha diritto ad un massimo di 9 ore.

Per il part-time verticale – indipendentemente dal numero di giornate lavorative settimanali – sono previsti, anziché 3 giorni mensili, 2 soli giorni di permesso retribuiti. Se la fruizione avviene ad ore (o parzialmente ad ore e giorni) il dipendente ha diritto ad un massimo di 9 ore.

(Fatti salvi diversi accordi migliorativi stipulati in sede locale)

I CCNL dei Comparti pubblici prevedono che i tre giorni di permesso non riducono le ferie. Il contratto della sanità pubblica 94/97, prevede espressamente che anche i permessi di cui al comma 2 della legge 104/92 (due ore di permesso giornaliero) non riducono le ferie.

I CCNL delle Autonomie locali e degli Enti pubblici non economici, prevedono espressamente che i permessi di cui al comma 3 della legge 104/92 (tre giorni al mese), possono essere fruiti anche ad ore per un massimo di 18 ore mensili.

AGEVOLAZIONI DOPO IL TERZO ANNO DI ETA’: tre giorni di permesso mensili retribuiti. Non utili per il periodo di prova e per il premio di produttività. Per i lavoratori a part-time orizzontale i permessi mensili valgono nella stessa misura del rapporto di lavoro a tempo pieno. Se tuttavia la fruizione avviene ad ore (o parzialmente ad ore e giorni) il dipendente ha diritto ad un massimo di 9 ore.

Per il part-time verticale – indipendentemente dal numero di giornate lavorative settimanali – sono previsti, anziché 3 giorni mensili, 2 soli giorni di permesso retribuiti. Se la fruizione avviene ad ore (o parzialmente ad ore e giorni) il dipendente ha diritto ad un massimo di 9 ore.

(Fatti salvi diversi accordi migliorativi stipulati in sede locale)

In tutti i casi, ove possibile, diritto di scelta della sede di lavoro più vicino a casa e il trasferimento in altre sedi può avvenire solo se l’interessato/a acconsente.

Note

Il richiedente deve convivere con il portatore di handicap. Deve inoltre dichiarare di essere l’unico membro della famiglia o parente/affine in grado di accudire il disabile e che nessun’altra persona utilizza i permessi della legge in questione (104/92) per assistere lo stesso disabile.

Il portatore di handicap non deve risultare ricoverato a tempo pieno presso Istituto specializzato.

Al fine dell’ammissione del beneficio la legge richiede obbligatoriamente – tra le altre certificazioni – l’inoltro di una dichiarazione rilasciata dalla ASL competente, mediante le commissioni mediche di cui all’art. 1 della legge 295/90, che sono integrate da un operatore sociale e da un esperto nei casi da esaminare.

Nel caso di assistenza a bambino entro i tre anni, l’eventuale richiesta delle agevolazioni ex legge 104/92, non esclude la possibilità di fruizione dei permessi della legge 1204. In ogni caso, se un genitore fruisce della legge 1204 per un dato periodo, l’altro genitore non potrà usufruire – contemporaneamente per lo stesso figlio – della legge 104. Questo invece è possibile se la richiesta riguarda un secondo figlio.

I periodi di trattamento economico al 100% fanno maturare le ferie.

I benefici in questione spettano solo se l’altro genitore espleta attività lavorativa (subordinata, commerciale, industriale, professionale, ecc.) oppure se non svolge alcuna attività lavorativa ma si trovi impossibilitato (perché, ad esempio, gravemente malato o ricoverato) ad assistere il portatore di handicap.

I tre giorni di permesso mensile possono essere fruiti anche continuativamente, ma non cumulati con quelli di altri mesi.

I contratti hanno introdotto la possibilità di fruizione ad ore delle giornate nel limite massimo di 18 ore mensili. In caso di fruizione mista (cioè parzialmente ad ore e a giorni), generalmente la giornata lavorativa (solo in questo caso) è convenzionalmente fissata in sei ore (per tutti i lavoratori). Es. richiesti giorni 1 ( pari a 6 ore) + ore 10 = restanti ore 2. Es. richiesti giorni 3 (pari a 18 ore) = restanti ore 0

Se vivono più handicappati in famiglia il richiedente ha diritto al cumulo del beneficio.

Il lavoratore non handicappato può fruire dei giorni di permesso per assistere l’handicappato, anche se quest’ultimo fruisce – nelle stesse giornate – dei permessi per se stesso.

Anche il dipendente handicappato grave convivente di handicappato grave ha diritto al cumulo dei benefici.

Il lavoro notturno non deve essere obbligatoriamente prestato dalla lavoratrice o dal lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 104/93.

 

Io sottoscritto………………………………………..ruolo………………………………………..mat……………..

In servizio presso………………………………………..

In qualità di (indicare grado di parentela nei confronti con il portatore di handicap)……………

Del portatore di handicap (indicare il nome dell’assistito)………………….

Chiedo di poter fruire di:

ore…………….di permesso giornaliero retribuito dalle……..alle……… per il periodo……………………

Giorni…………di permesso mensile retribuito in data………………………………………………………..

Ore …………..di permesso mensile retribuito dalle…………alle……….in data……………………………

Le ferie e le assenze eventualmente spettanti alle lavoratrici ad altro titolo non possono essere godute contemporaneamente ai periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro.

I lavoratori hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni all’anno, in caso di decesso o di documentata infermità del coniuge o del convivente (la cui stabile convivenza sia documentabile da certificazione anagrafica), o di un parente affine entro il 2° grado, considerando così oltre ai genitori e ai figli anche i fratelli, i nonni e i nipoti (figli dei figli). Per i CCNL dei Comparti pubblici i tre giorni sono per ogni evento luttuoso e le agevolazioni si estendono ai parenti affini (suoceri, generi e nuore).

Anche se la legge non lo precisa, a nostro parere, i suddetti permessi sono cumulabili con gli altri riconosciuti ai sensi dell’art. 33 legge 104/92.

In alternativa al permesso retribuito di tre giorni, nei casi di grave e documentata malattia viene data la possibilità alla lavoratrice o al lavoratore di concordare con il proprio datore di lavoro modi e tempi che facilitano la cura del familiare.

I lavoratori possono chiedere un periodo di congedo – frazionato o continuativo – fino ad un massimo di due anni, per gravi e documentati motivi familiari, tra cui l’insorgenza di malattie, il cui elenco sarà definito da un decreto interministeriale. In questo periodo i lavoratori hanno diritto alla conservazione del posto, non possono svolge un’altra attività lavorativa, e non hanno diritto né alla retribuzione né alla copertura assicurativa, tuttavia, tuttavia, i periodi di assenza potranno essere utili ai fini della pensione mediante riscatto o con versamenti di contributi volontari La norma non esplicita chiaramente per quali familiari si possa fruire di tale congedo, sarà probabilmente il decreto che lo specificherà.

 Viene stabilita la possibilità ai lavoratori con almeno cinque anni di anzianità nella stessa azienda o amministrazione, di fruire, per una sola volta in tutta la vita lavorativa, di una sospensione dal lavoro o periodo di congedo di 11 mesi, frazionati o continuativi per attività di studio e formazione. Coloro che usufruiscono di tale possibilità, potranno prolungare il rapporto di lavoro per altri 11 mesi, a condizione che presentino una domanda al proprio datore di lavoro almeno sei mesi prima la data del pensionamento.

Durante tale periodo i lavoratori conservano il posto di lavoro, ma non hanno diritto né alla retribuzione né alla copertura assicurativa, e che tale periodo non è utile ai fini dell’anzianità di servizio e non è cumulabile con ferie, malattia ed altri permessi.

I contratti di lavoro dovranno stabilire le modalità della fruizione del congedo, la percentuale di lavoratori che possono accedervi, nonché i termini di preavviso che non possono essere inferiori a 30 giorni. I periodi di assenza potranno essere utili ai fini della pensione mediante riscatto o con versamenti di contributi volontari.

L'assegno per il nucleo familiare spetta ai lavoratori dipendenti e ai titolari delle pensioni, in rapporto al numero dei componenti il nucleo familiare e del relativo reddito complessivo. La prestazione ha infatti importo decrescente per scaglioni di reddito. Sono previsti, inoltre, aumenti degli scaglioni di reddito, nella misura, per il periodo 1.7.98/30.6.99, di:

-L. 3.212.000 se il richiedente è vedovo/a, divorziato/a, celibe o nubile, oppure in stato di abbandono;

-L. 16.059.000 se il nucleo familiare comprende persone totalmente inabili;

-L. 19.271.000 in caso di concorrenza di entrambe le suddette condizioni.

Concorrono alla formazione del nucleo familiare:

-il richiedente

-il coniuge

-i figli ed equiparati minori o inabili

-i fratelli, le sorelle e i nipoti, minori o inabili, ma solo se essi siano orfani di entrambi i genitori, non abbiano diritto alla pensione di reversibilità e non siano coniugati.

Non concorrono alla formazione del nucleo familiare:

-il coniuge legalmente ed effettivamente separato, intendendosi che oltre alla sentenza del giudice, non vi deve essere un rapporto di convivenza;

-il coniuge che abbia "abbandonato" la famiglia. Lo stato di abbandono va comprovato;

-i figli ed equiparati, sia minori che maggiorenni inabili, quando siano coniugati;

-i figli naturali non conviventi con il richiedente, ma con l'altro genitore che li ha riconosciuti;

-i figli affidati all'altro coniuge o ex coniuge;

-i famigliari all'estero di cittadino straniero che non abbiano residenza in territorio italiano, salvo che non vi sia una convenzione internazionale.

Sono numerosi gli immigrati di religione mussulmana occupati in Italia. Nel caso quindi che due o più mogli facciano parte del nucleo familiare, si tiene conto di quella che risulti la prima in ordine di tempo, conseguentemente, fra i redditi del nucleo familiare, saranno conteggiati unicamente quelli della prima moglie.

Il reddito da prendere in considerazione è la somma dei redditi conseguiti dai singoli componenti nell'anno solare precedente il 1° luglio di ciascun anno ed ha valore per la corresponsione dell'assegno fino al 30 giugno dell'anno successivo.

-i redditi assoggettabili ad IRPEF (al netto dei contributi previdenziali) compresi quelli a tassazione separata ( arretrati di retribuzione, indennità di preavviso, ecc.) . Sono esclusi le somme di TFR e le anticipazioni;

-le pensioni sociali e le pensioni ed assegni agli invalidi civili, ai ciechi ed ai sordomuti;

-i redditi esenti da imposta o soggetti a ritenuta alla fonte o ad imposta sostitutiva, se superiori a due milioni.

le rendite vitalizie erogate dall'INAIL;

le pensioni di guerra;

le indennità di accompagnamento;

gli assegni per superinvalidità per le pensioni privilegiate dello Stato

Se la somma dei redditi da lavoro dipendente è inferiore al 70% del reddito familiare complessivo, l'assegno per il nucleo famigliare non spetta.

Le variazioni del nucleo famigliare devono essere comunicate entro 30 giorni dal loro verificarsi.

Nota : Per i nuclei composti anche da fratelli, sorelle o nipoti l'importo dell'assegno va ridotto:

-in presenza di un solo figlio, di lire 20.000 per il primo fratello, sorella o nipote presente nel nucleo e di lire 104.000 per ciascuno degli altri eventuali fratelli, sorelle o nipoti;

-in presenza di almeno due figli, di lire 104.000 per ogni fratello, sorella o nipote presente nel nucleo.

In caso di nuclei composti da più di 7 membri, l'importo dell'assegno previsto va maggiorato di un ulteriore 10% nonché di lire 104.000 per ogni componente oltre il settimo.