Organizzazioni sindacali :		Confederazioni :
FP/CGIL	firmato	CGIL	firmato
FPS/CISL	firmato	CISL	firmato
UIL/PA	firmato	UIL	firmato
CISAL INTESA	firmato	CISAL	firmato
CONFSAL/ UNSA	firmato	CONFSAL	firmato
RDB/PI	non firmato	RDB – CUB	non firmato
FLP	firmato	UGL	firmato

a) al personale dipendente di nazionalità italiana, assunto - ai sensi del D.P.R. 5 gennaio 1967 n. 18 e ai sensi della L. 22 dicembre 1990 n.401 - con contratto a tempo indeterminato dal Ministero degli Affari Esteri nelle sedi diplomatiche e consolari e negli Istituti italiani di cultura all'estero, secondo quanto previsto dai CCNL del 22 ottobre 1997 e del 12 aprile 2001, con le precisazioni di cui agli artt. 18 e 25;

b) agli ufficiali giudiziari di cui all'art.1, comma 2, del CCNL del 16 febbraio 1999, fatto salvo quanto previsto dal CCNL del 24 aprile 2002;

c) al personale direttivo dell'amministrazione penitenziaria di cui all'art. 1, comma 2, del CCNL del 16 febbraio 1999, fatto salvo quanto previsto dal CCNL del 24 aprile 2002.

a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza;

b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;

c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;

d) formulare proposte per la definizione dei codici di condotta.

a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;

b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all'interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte del personale.

a) garanzia di un adeguato ed equilibrato accesso dall'esterno, ove previsto dal vigente sistema di classificazione, per la copertura dei posti;

b) valutazione ponderata di tutti i titoli presentati dai candidati, in relazione alle peculiarità professionali che caratterizzano le aree e i profili cui si riferiscono le selezioni. Pertanto, ai sensi dell'art. 15 del CCNL del 16 febbraio 1999, all'esperienza professionale, al titolo di studio, agli altri titoli culturali e professionali, ai corsi di aggiornamento e qualificazione professionale ed alle prove selettive finali è attribuito un peso equilibrato ai fini della determinazione del punteggio complessivo ottenuto nella graduatoria finale dai dipendenti che hanno partecipato alla selezione.

c) esplicito riconoscimento, nelle progressioni verticali, della prevalenza all'inquadramento del personale proveniente dalla posizione economica immediatamente inferiore.

- attuare una riduzione degli attuali accessi dall'esterno;

- individuare all'interno delle aree posizioni esclusivamente economiche e le relative modalità di sviluppo professionale;

- ricomporre i processi lavorativi attraverso una nuova declaratoria di area, con l'indicazione di eventuali norme transitorie per il passaggio dall'attuale al nuovo sistema;

- valutare le implicazioni sulla dotazione organica derivanti dall'applicazione delle proposte.

a) la rubrica dell'articolo "doveri del dipendente" è modificata in "obblighi del dipendente";

b) al termine del comma 1, dopo il punto, è aggiunta la seguente frase "Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di condotta allegato";

c) al comma 3, lettera d), le parole "della legge 4 gennaio 1968, n.15" vengono sostituite con "del d. lgs. del 28 dicembre 2000 n. 443 e del DPR del 28 dicembre 2000 n. 445";

d) al comma 3, lettera q), dopo le parole "interessi finanziari o non finanziari propri" e prima del punto viene aggiunta la frase "o di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi".

a) il comma 1 è sostituito dal seguente comma:
"1. Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati all'art. 23 del presente contratto danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari previo procedimento disciplinare:

a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un  massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso."

b) al comma 4 il riferimento all' "art.59, comma 4, del d. lgs. n. 29 del 1993" deve intendersi, in entrambi i casi, "all'art. 55, comma 4, del d. lgs. n. 165 del 2001";

c) dopo il comma 4 è aggiunto il seguente comma:
"4/bis. Qualora anche nel corso del procedimento emerga che la sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile della struttura, questi, entro 5 giorni, trasmette tutti gli atti all'ufficio competente, dandone contestuale comunicazione all'interessato. Il procedimento prosegue senza soluzione di continuità presso quest'ultimo ufficio."

d) dopo il comma 9 viene aggiunto il comma 10:

"Con riferimento al presente articolo sono da intendersi perentori il termine iniziale e quello finale del procedimento disciplinare. Nelle fasi intermedie i termini ivi previsti saranno comunque applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed immediatezza, che consentano la certezza delle situazioni giuridiche".

e) il comma 10 è sostituito dal seguente comma:
"11. Per quanto non previsto dalla presente disposizione si rinvia all'art. 55 del d. lgs. n. 165 del 2001".

a) il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati anche in relazione:

- alla intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni;

- al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;

- all'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti;

- alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente;

- al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra loro;

- al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti disciplinari, nell'ambito del biennio previsto dalla legge;

- al comportamento verso gli utenti;

b) al lavoratore che abbia commesso mancanze della stessa natura già sanzionate nel biennio di riferimento, è irrogata, a seconda della gravità del caso e delle circostanze, una sanzione di maggiore entità prevista nell'ambito del medesimo comma.

c) al dipendente responsabile di più mancanze compiute in un'unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.

a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro;

b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso altri dipendenti o nei confronti del pubblico;

c) negligenza nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza;

d) inosservanza delle norme in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro nel caso in cui non ne sia derivato un pregiudizio al servizio o agli interessi dell'amministrazione o di terzi;

e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'amministrazione, nel rispetto di quanto previsto dall'art. 6 della L. 20 maggio 1970 n. 300;

f) insufficiente rendimento;

a) recidiva nelle mancanze che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa oppure quando le mancanze previste nel comma 2 presentino caratteri di particolare gravità;

b) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono dal servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione degli obblighi del dipendente, agli eventuali danni causati all'amministrazione, agli utenti o ai terzi;

c) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dall'amministrazione;

d) svolgimento di altre attività lavorative durante lo stato di malattia o di infortunio;

e) rifiuto di testimonianza oppure testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari;

f) minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti; alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;

g) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'amministrazione, tenuto conto del rispetto della libertà di pensiero e di espressione ai sensi dell'art.1 L. n.300 del 1970;

h) qualsiasi comportamento da cui sia derivato danno grave all'amministrazione o a terzi;

i) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;

j) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale
o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente.

a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma precedente quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste al comma 3 presentino caratteri di particolare gravità;

b) assenza ingiustificata dal servizio oltre 10 giorni e fino a 15 giorni;

c) occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione di somme o beni di spettanza o di pertinenza dell'amministrazione o ad essa affidati, quando, in relazione alla posizione rivestita, il lavoratore abbia un obbligo di vigilanza o di controllo;

d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente;

e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;

f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona.

a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, in una delle mancanze previste ai commi 3 e 4, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l'applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 6, lett. a);

b) recidiva nell'infrazione di cui al comma 4, lettera d);

c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti procedure in relazione alla tipologia di mobilità attivata;

d) mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall'amministrazione quando l'assenza arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni. Qualora il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui al comma 4;

e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;

f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;

g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;

h) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso in servizio o fuori dal servizio ma non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità.

a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;

b) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;

c) accertamento che l'impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi;

d) commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;

e) condanna passata in giudicato:

1. per i delitti indicati nell' art. 1, commi 1 e 4 septies, lettere a), b) limitatamente all'art. 316 del codice penale, c), ed e) della legge 18 gennaio 1992 n. 16;

2. quando alla condanna consegua comunque l'interdizione perpetua dai pubblici uffici;

3. per i delitti previsti dall'art. 3, comma 1 della legge 27 marzo 2001 n. 97.

- CCNL 1994/1997 del 16 maggio 1995, con particolare riferimento all'art. 19, nella parte in cui prevede che l'orario di lavoro è di 36 ore settimanali; CCNL sulle tipologie degli orari di lavoro del 12 gennaio 1996; Accordo sulla concessione dei buoni pasto del 30 aprile 1996; CCNL 1998/2001 del 16 febbraio 1999 e del 21 febbraio 2001; CCNL integrativo del CCNL 1998/2001 del 16 maggio 2001. In caso di eventuali interventi legislativi in materia di orario di lavoro, le parti si incontreranno per ridefinire la disciplina ai sensi dell'art. 2, comma 2 del d.lgs. n. 165 del 2001.

a) Con riferimento all'art. 4 (tempi e procedure per la stipulazione dei contratti integrativi): l'art. 5 del CCNL del 16 febbraio 1999;

b) Con riferimento agli artt. 13 (Codice disciplinare) e 14 (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale): l'art. 25 del CCNL del 16 maggio 1995 come integrato dall'art. 17, commi 6 e 9, del CCNL del 16 maggio 2001;

c) Con riferimento all'art. 15 (Sospensione cautelare in caso di procedimento penale): l'art. 27 del CCNL del 16 maggio 1995;

d) Con riferimento all'art. 16 (Norme transitorie per i procedimenti disciplinari): l'art. 41, commi 1 e 2 del CCNL del 16 maggio 1995

ALLEGATO N. 1

a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;

b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;

c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;

d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, e denominata/o d'ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito l'impegno delle aziende a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell'intervento della Consigliera/del Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;

e) viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di Consigliera/Consigliere le Amministrazioni individuano al proprio interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo;

f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;

g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli articoli 55 e 56 del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, nelle quali venga inserita, precisandone in modo oggettivo i profili ed i presupposti, un'apposita tipologia di infrazione relativamente all'ipotesi di persecuzione o vendetta nei confronti di un dipendente che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti comportamenti sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti;

h) l'amministrazione si impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.

ALLEGATO 2

a) se egli, o suoi parenti entro il quarto grado o conviventi, abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i predetti rapporti di collaborazione;

b) se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all'ufficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate.

• preso atto dell'atteggiamento dilatorio assunto dalle controparti nella definizione del CCNL relativo al quadriennio 2002/2005;
• considerato che il CCNL è scaduto oramai da più di sedici mesi;
• al fine di garantire ai lavoratori tutti gli altri benefici contrattuali;
• per non vanificare gli effetti di recupero del potere di acquisto delle retribuzioni;
  
  nel sottoscrivere il presente contratto di lavoro, ribadiscono Il proprio dissenso sulle modifiche unilaterali apportate e dichiarano che intraprenderanno tutte le iniziative, di carattere sindacale e giurisdizionale, finalizzate a riconoscere ai lavoratori del Comparto Ministeri gli effetti del conglobamento dell'IIS, anche ai fini del calcolo della pensione ed a trasformare in perentori tutti i termini relativi ai procedimenti disciplinari.
  
  Roma, 14 maggio 2003.
  
  
  DICHIARAZIONE A VERBALE
  
  Con riferimento all'art. 25 (personale assunto con contratto a tempo indeterminato presso le sedi estere) le 00.SS CGIL FP – CISL FPS – UIL PA ritengono che al suddetto personale debba essere applicata, in materia di trattamento di malattia, la disciplina prevista dal CCNL 94/97 e successive modificazioni per il personale dei ministeri.
  
  CGIL FP
  CISL FPS
  UIL PA
  
  
  DICHIARAZIONE CGIL CISL UIL
  
  Cgil Cisl Uil preso atto che l'indennità di amministrazione del Ministero per i Beni e le Attività Culturali con la contrattazione integrativa è stata omogeneizzata con quella dell'ex Dipartimento dello Spettacolo attraverso l'utilizzo del fondo unico di amministrazione assumono l'impegno di sostenere a tutti i livelli il consolidamento degli importi nelle tabelle dell'indennità di amministrazione.
  Pertanto verranno intraprese tutte le opportune iniziative contrattuali e legislative alfine di raggiungere tale obiettivo.
  Opportune soluzioni dovranno essere assunte per il Ministero della Sanità e per quello dell'Infrastrutture.
  Roma 28 feb 03
  
  FP CGIL
  FPS CISL
  UIL PA
  
  
  NOTA A VERBALE
  
  La RdB Pubblico Impiego valuta negativamente l'ipotesi di accrdo relativa al CCNL 2002- 2005 comparto Ministeri in quanto:
  sul piano economico non risponde alle esigenze dell'adeguamento delle retribuzioni all'inflazione reale e all'aumento del costo della vita dovuta all'introduzione dell'Euro, prevedendo aumenti assolutamente distanti dai livelli delle retribuzioni europee;
  
  pur in presenza del blocco reiterato delle assunzioni non affronta e non prevede alcuna soluzione al problema del precariato confermando il pieno utilizzo delle forme di lavoro flessibile;
  
  rinvia, con una fumosa dichiarazione congiunta, la soluzione all'annoso problema dell'adeguamento del valore dei buoni pasto consentendo al Governo di incamerare le risorse stanziate ma non utilizzate per questo istituto ( 60 milioni di euro );
  
  rimanda la definizione del problema dell'ordinamento professionale ad una istituenda Commissione i cui limiti di azione impediranno di fatto la soluzione definitiva al giusto inquadramento del personale;
  
  irreggimenta il personale in una gabbia disciplinare repressiva;
  
  non dà certezze in ordine al libero esercizio delle libertà sindacali;
  
  La RdB Pubblico Impiego per quanto sopra non sottoscrive l'Ipotesi di Accordo che sottoporrà alla valutazione dei propri organismi statutari e al referendum tra i lavoratori del Comparto al fine di verificare la rispondenza dell'ipotesi di Accordo alle necessità ed alle aspettative della categoria.
  
  Roma 28.2.2003
  
  Direzione Nazionale RdB PI
  
  
  NOTA ALL'IPOTESI DI CCNL comparto ministeri 2002 – 2005
  
  La FLP valuta non soddisfacente la presente ipotesi di accordo in quanto:
  
  sotto l'aspetto economico
  
  • non garantisce un recupero del potere di acquisto degli stipendi rispetto all'inflazione reale. Le retribuzioni rimangono quindi ancora ben lontane da quelle europee;
  • non garantisce la perequazione delle indennità di amministrazione esistenti nelle diverse amministrazioni del comparto ministeri; anzi, l'attuale sistema contrattuale esistente, con la previsione del trascinamento di parte dell'indennità di amministrazione sull'indennità di buonuscita e sul TFR, acuisce la sperequazione, protraendone gli effetti anche oltre il termine della vita lavorativa dei dipendenti;
  • utilizza quota parte degli stanziamenti contrattuali per finanziare gli oneri derivanti dal conglobamento dell'indennità integrativa speciale nello stipendio tabellare;
  • non recepisce la richiesta di adeguamento del valore economico dei buoni pasto, perseverando di fatto una discriminazione rispetto a quanto diversamente previsto e attuato in altri comparti di contrattazione.
  
  sotto l'aspetto normativo
  
  • sono disattese le aspettative di carriera dei lavoratori ministeriali con la mancata previsione di un nuovo sistema di ordinamento professionale;
  • in particolare, si registra la mancata previsione, anche in contrasto con la stessa direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento Funzione Pubblica, dell'omogeneizzazione dei sistemi classificatori esistenti nei differenti comparti con la necessaria introduzione dell'area D;
  • la previsione di cui all'art. 8, di fatto non risolve i problemi relativi alle attuali procedure di riqualificazione in corso nei diversi ministeri alla luce della sentenza n. 194 della Corte Costituzionale, mettendone anzi a repentaglio il buon esito;
  • viene istituita una ennesima commissione paritetica per lo studio di un nuovo sistema classificatorio con il preciso scopo di posticipare al prossimo rinnovo contrattuale giuridico (2006-2009) qualsiasi possibile modifica in tema di ordinamento professionale;
  • vengono disattese numerose proposte avanzate dalla FLP su diverse materie contrattuali, fra le quali:
  o mancato adeguamento monte giorni permessi retribuiti ex art. 18;
  
  o mancata abrogazione decurtazione indennità di amministrazione su malattie (15 gg);
  
  o mancata introduzione della prestazione lavorativa flessibile per la famiglia;
  
  o mancata previsione di contingenti minimi di ore annuali di formazione per dipendente;
  
  o mancata previsione norme di raccordo per omogeneizzazione delle modalità di applicazione dell'indennità di trasferta in atto presso il Ministero della Difesa.
  
  La FLP per le motivazioni sopra descritte ritiene di non poter sottoscrivere la presente ipotesi di accordo. La medesima verrà sottoposta all'approvazione da parte dei lavoratori attraverso l'istituto del referendum, al fine di verificarne la rispondenza alle aspettative espresse dai medesimi.
  
  Roma, 28 febbraio 2003
  
  
  NOTA AL VERBALE DI RETTIFICA DELL'IPOTESI DI CCNL
  (comparto ministeri 2002 – 2005)
  SIGLATO IL 28 febbraio 2003
  
  Analogamente a quanto riportato nella nostra nota già allegata all'ipotesi di CCNL comparto ministeri siglato il 28.02.03, ribadiamo il nostro totale dissenso all'integrazione di ulteriori modifiche di articoli contrattuali che aumentano, pesantemente, il giudizio complessivamente negativo già espresso.
  
  Per le considerazioni di cui sopra la FLP ribadisce di non sottoscrivere il verbale di rettifica degli articoli 12, 20 e 21 dell'ipotesi di CCNL di che trattasi, perché:
  
  • Viene spazzato con un colpo di spugna l'unico elemento positivo contenuto nell'ipotesi di CCNL e precisamente quella di rendere più omogenee le pensioni del pubblico impiego a quelle del privato tramite l'operazione di conglobamento dell'I.I.S. nello stipendio tabellare con i relativi effetti, oltre che sulla Buonuscita, anche ai fini dell'aumento forfetario del 18% della base pensionabile;
    
  • La nuova formulazione dell'articolo inerente le procedure disciplinari affievolisce le certezze del diritto per i lavoratori sui termini previsti nelle fasi intermedie del procedimento disciplinare.
  Infine si contesta il metodo con il quale il Governo unilateralmente ha bloccato un'ipotesi di contratto già siglata da una parte del sindacato e dal suo agente contrattuale, dimostrando ancora una volta l'inaffidabilità dell'attuale sistema di relazioni sindacali che è di fatto lesivo delle funzioni e dell'autonomo ruolo delle OO.SS..
  
  Roma, 14 maggio 2003
  
  
  DICHIARAZIONE A VERBALE
  CCNL Comparto Ministeri 2002-2005
  
  La Federazione Unsa-Confsal, pur sottoscrivendo il presente CCNL, intende osservare quanto segue:
  
  1. la mancata disciplina, sia normativa che economica dell'area della vice-dirigenza, la quale viene demandata ad una commissione paritetica di futura istituzione, vanifica di fatto la previsione normativa contenuta nell'art.10 della legge n.145/2002;
  
  2. L'Unsa-Confsal ritiene inoltre indispensabile salvaguardare, nell'ambito della formulazione del nuovo sistema classificatorio da parte della Commissione paritetica all'uopo prevista, le specifiche professionalità e gradi di responsabilità esistenti all'interno delle singole aree, evitando ogni possibile forma di appiattimento;
  
  3. Pur prendendo atto dell'impegno di cui alla dichiarazione congiunta n.6, questa O.S. ribadisce la necessità di adeguare, sin da questa tornata contrattuale il valore dei buoni pasto, fermo da molti anni e notevolmente inferiore rispetto ad altri settori. Ciò anche in considerazione delle disponibilità economiche esistenti sui corrispondenti capitoli di bilancio, non completamente utilizzati.
  
  4. Si rileva altresì l'assenza delle opportune specificazioni volte a consentire l'inserimento dell'indennità di amministrazione nella quote "A" della base stipendiale utile ai fini pensionistici;
  
  5. Si esprime, infine, il proprio dissenso sulle norme concernenti i dipendenti a contratto del Ministero degli Affari Esteri riscontrando, ancora una volta, un trattamento deteriore riservato alla categoria in questione sia sul piano giuridico, non essendosi prevista alcuna norma volta a migliorarne il trattamento normativo ( ad es. assenza per malattie, passaggi interni, aspettative, formazione, tutela portatori di handicap), sia sul piano del trattamento economico, giudicandosi del tutto insoddisfacente la sola previsione di incrementi del Fondo Unico di Amministrazione.
  Il dovuto riconoscimento della professionalità espressa dai dipendenti in questione, contenuto nella proposta della scrivente O.S. di revisione del quadro normativo contrattuale, peraltro, non avrebbe determinato eccessivi incrementi di spesa.
  Del tutto arbitraria appare, poi, la discriminazione operata all'interno della categoria, limitando l'applicazione del CCNL ai soli impiegati in possesso della cittadinanza italiana, discriminazione che si pone in evidente contrasto con la normativa del lavoro nazionale e comunitaria.
  In particolare, non si comprende il motivo per il quale al personale a contratto a tempo indeterminato regolato dalla legge locale non debba essere riconosciuto il diritto di elettorato attivo e passivo per le elezioni delle RSU, non ravvisandosi alcun impedimento derivante dalla normativa locale del lavoro.
  
  Roma, 28 febbraio 2002
  
  
  NOTA A VERBALE
  
  La Federazione UNSA-CONFSAL sottoscrive il verbale di rettifica dell'intesa del 28/02/2003 sul CCNL Comparto ministeri 2002 - 2005 Biennio Economico 2002 - 2003 per l'improrogabile necessità di consentire l'erogazione dei miglioramenti economici al personale interessato che attende da circa 17 mesi di percepire gli arretrati e l'aumento mensile.
  
  Occorre riconoscere, però, che l'intesa sul conglobamento dell' I.I.S. (Indennità Integrativa Speciale), pur con le precisazioni apportate, costituisce il pre-riconoscimento dì un diritto che dovrà trovare la sua naturale definizione nelle iniziative governative di un provvedimento legislativo specifico, coerente con le finalità dei presente documento contrattuale.