1. selezione esterna, aperta a tutti, consistente nello svolgimento di prove per l'accertamento della professionalità richiesta, anche avvalendosi di sistemi automatizzati;

2. selezione esterna riservata ai soggetti preselezionati in relazione al possesso di particolari requisiti consistenti in titoli, esperienze, capacità e attitudini professionali;

c) selezione interna riservata ai lavoratori dell'azienda;

4. avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento, tenute a norma di legge;

5. chiamata numerica degli iscritti nelle apposite liste costituite dagli appartenenti alle categorie protette di cui al titolo 1 della L. 2 aprile 1968 n. 482 e successive modifiche ed integrazioni;

6. per trasferimento da altri enti o aziende aderenti alla CISPEL.
7. per chiamata diretta, nei casi consentiti dalla normativa vigente.

2. Qualora l'azienda decida di provvedere all'assunzione del personale mediante selezioni, queste, in quanto procedimenti di natura convenzionale e privata, potranno essere svolte direttamente dall'Azienda stessa oppure utilizzando enti o strutture esterne.
3. Ferma restando l'attuazione della procedura di cui al precedente art. 5, l'azienda provvede a fornire alla R.S.U. comunicazione semestrale sul totale delle assunzioni effettuate nel periodo, specificandone la tipologia.
4. L'assunzione viene comunicata al lavoratore con lettera nella quale devono essere specificate le notizie e informazioni previste dalla vigente legislazione (D.L.vo n. 152/97).
5. In caso di comprovata e motivata necessità può essere riconosciuta ai nuovi assunti, ai quali si richiedano particolari esperienze lavorative, un'anzianità convenzionale utile ai soli fini degli aumenti periodici di anzianità.
6. Ai sensi e per gli effetti previsti dall'art. 25, comma 2 della legge n. 223/1991, le quote di riserva di cui al medesimo articolo, comma 1, non operano per le assunzioni tramite richiesta nominativa di personale appartenente alle qualifiche inserite nelle seguenti aree e livelli di classificazione ex art. 47 del CCNL: area Q, area A e area B.
7. Sono fatte salve le norme di legge speciale di cui le aziende siano eventualmente destinatarie in modo espresso.
8. Non si procede a selezione qualora si debba procedere a:

1. riutilizzazione del personale addetto a reparti od uffici smobilitati o resosi disponibili per ristrutturazione;
2. reinserimento di lavoratori al termine del periodo di attività sindacale a tempo pieno;
3. riutilizzazione del personale debilitato per infortunio o malattia.

1. Le selezioni sono attivate man mano che si determinano le esigenze di copertura delle singole posizioni di lavoro ed avvengono sulla base di accertamenti per idoneità con riferimento alla qualifica di volta in volta interessata o, ove possibile, a gruppi predeterminati di qualifiche per ognuno dei quali sono richieste analoghe conoscenze professionali.

2. Gli accertamenti da effettuare nelle selezioni sono di tipo professionale e attitudinale e consistono in colloqui e/o prove pratiche. Possono altresì essere previste prove scritte quando ritenute opportune in base ai contenuti specifici delle posizioni di lavoro da ricoprire.

3. Il colloquio può consistere in:

a) quesiti sulle materie tecnico-professionali;

2. discussione e/o test rivolti a valutare le capacità inerenti i fattori attitudinali inerenti al posto da ricoprire.

4. Per la copertura dei posti relativi alle qualifiche con caratteristiche di lavoro tecnico-manuali può essere effettuata una prova unica articolata in due parti che il candidato può sostenere contestualmente: una parte è volta all'accertamento delle capacità pratico-professionali, l'altra è finalizzata alla verifica delle necessarie conoscenze teoriche mediante l'utilizzo di appositi strumenti, come ad esempio i questionari. In tali casi la valutazione è complessiva.

5. Le norme, le condizioni ed i termini delle selezioni sono divulgati attraverso l'affissione di comunicati indicanti:

6. L'azienda comunica per iscritto ai singoli interessati che abbiano presentato domanda, la ricezione della domanda stessa.

7. Nel caso di selezione esterna o interna, effettuata tramite una apposita commissione, questa ha il compito di stabilire, nei termini di cui al suddetto avviso ovvero stabiliti dall'azienda stessa, le modalità di svolgimento della selezione e di garantire l'obiettività dei giudizi, di definire le prove d'esame o delegarne la realizzazione ad esperti qualificati, di definire la ponderazione dei titoli e la valutazione dei requisiti necessari e di provvedere alla effettuazione della selezione, direttamente o delegandone l'esecuzione (anche parziale) ad esperti esterni, fino alla formazione delle risultanze finali ed agli adempimenti connessi.

8. La commissione è costituita dal Direttore dell'azienda o da un dirigente suo delegato, che la presiede, e da un massimo di due esperti, interni o esterni all'azienda, forniti di competenza tecnica specifica in relazione ai posti da ricoprire, nonché di esperienza nelle tecniche di selezione e valutazione del personale; non possono in nessun caso far parte della commissione gli amministratori dell'azienda e comunque coloro che ricoprano cariche politiche ovvero siano rappresentanti sindacali o designati dalle organizzazioni sindacali.

9. Ai componenti la commissione, ove non dipendenti dell'azienda, viene attribuito un compenso nella misura e con le modalità stabilite con apposito provvedimento aziendale.

10. Dopo la formazione della commissione, qualora un componente della stessa sia impedito o comunque assente, il Presidente della commissione può disporre la prosecuzione dei lavori, purché sia presente la maggioranza dei componenti.

11. A conclusione degli accertamenti viene formulata la graduatoria degli idonei sulla scorta della quale si individua l'assegnatario della posizione da ricoprire. Detta graduatoria viene affissa agli albi aziendali.
12. L'azienda ha la facoltà di utilizzare le graduatorie esistenti per successive assunzioni, nei limiti previsti dal bando.
14. Le norme, le condizioni, i termini ed i livelli richiesti per le selezioni interne sono divulgati attraverso l'affissione di comunicati negli albi aziendali indicanti gli elementi di cui ai precedenti commi del presente articolo.

1. Dell'assegnazione del posto viene pubblicizzata mediante affissione agli albi aziendali e con contestuale comunicazione all'interessato.

2. L'avviamento al posto avviene entro 30 giorni dalla data di affissione agli albi del comunicato di cui al precedente comma, ovvero mediante l'immediato prelievo da graduatorie esistenti. Tale termine può essere protratto fino a 90 giorni in presenza di particolari necessità dell'azienda o dell'interessato.
3. Qualora siano previste attività di formazione o aggiornamento professionale, esse avvengono in costanza di rapporto di lavoro.
3. In caso di selezione interna, l'eventuale nuovo inquadramento decorre dalla data di assegnazione delle mansioni relative al posto da coprire, ma comunque entro i termini di cui al precedente comma 2.

1. L'assegnazione del livello di inquadramento viene effettuata in relazione alle mansioni svolte ed i lavoratori capaci hanno aperte tutte le possibilità di carriera indipendentemente dai titoli di studio.

2. Allo scopo, tuttavia, di regolare, all'inizio del rapporto di lavoro, la posizione di coloro che sono in possesso di uno dei seguenti titoli di studio riconosciuti dallo Stato e, di volta in volta, espressamente richiesti dall'azienda per l'assunzione vengono fissate le norme seguenti:

a) Laureati: all'atto dell'assunzione sono inquadrati in livello A3. Essi possono essere sottoposti ad idonee azioni di formazione, previste per il personale neo-assunto. Successivamente, gli interessati possono essere sottoposti ad idonee azioni formative a carattere teorico-pratico che si svilupperanno anche mediante utilizzazione in mansioni diverse.

b) Diplomati universitari: all'atto della assunzione sono inquadrati in livello B1. Essi sono sottoposti alle azioni di formazione previste per il personale neo-assunto. Successivamente, e per un adeguato periodo necessario al conseguimento delle conoscenze pratiche relative alla mansione, gli interessati sono sottoposti ad idonee azioni formative a carattere teorico-pratico, che possono svilupparsi anche mediante impieghi con rotazione in mansioni diverse di livello B1.

c) Diplomati da scuola media superiore: all'atto dell'assunzione sono inquadrati in livello B3. Essi sono sottoposti alle azioni di formazione previste per il personale neo-assunto. Successivamente, e per un adeguato periodo necessario al conseguimento delle conoscenze pratiche relative alla mansione, gli interessati sono sottoposti ad idonee azioni formative a carattere teorico-pratico, che possono svilupparsi anche mediante impieghi con rotazione in mansioni diverse di livello B3.

1. Tenuto conto delle caratteristiche del posto da ricoprire e fatti salvi gli eventuali accertamenti di idoneità, possono realizzarsi, in relazione alle esigenze di servizio, spostamenti di lavoratori, nell'ambito delle posizioni previste per uno stesso livello. Tali spostamenti possono realizzarsi anche a richiesta dei singoli lavoratori, sempre compatibilmente con le esigenze di servizio e previa verifica suindicata.

2. Detta mobilità è finalizzata a:

a) razionalizzazione dell'impiego del personale;

2. accelerazione delle procedure per la copertura dei posti vacanti;

c) riorganizzazione e trasferimento di reparti, uffici o servizi.

1. L'Azienda, avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto della normativa vigente, sottopone l'interessato ad accertamenti preventivi tesi a constatare l'idoneità alla mansione specifica.
2. Tali accertamenti, in conformità a quanto stabilito dal d.lgs. 626/94, sono svolti anche nei confronti del personale invalido appartenente a categorie protette di cui alla L. 482/68.
3. In assenza di un giudizio di idoneità specifica alla mansione per la quale il lavoratore deve essere assunto non potrà farsi luogo alla costituzione del rapporto di lavoro.

1. Allo scopo di preservare lo stato di salute dei dipendenti e di migliorare le condizioni di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro, le Aziende, avvalendosi del medico competente, sottoporranno il personale ad accertamenti sanitari periodici nel rispetto della normativa di legge.
2. Tali accertamenti possono comprendere, a giudizio del medico competente, anche esami clinici e/o biologici e/o indagini diagnostiche mirati al rischio specifico al fine di consentire l'espressione del giudizio di idoneità alla mansione. In proposito, il medico competente può avvalersi della collaborazione di medici ed istituti specialistici scelti dal datore di lavoro, fermo restando l'assoluto rispetto del segreto professionale circa le notizie a carattere sanitario. Esse dovranno essere comunicate esclusivamente al medico competente che, acquisiti tutti gli elementi di valutazione reputati necessari, esprimerà il giudizio di idoneità alla mansione.
3. Il lavoratore non può sottrarsi agli accertamenti di cui sopra, essenziali per tutelare la sua stessa integrità fisica.
4. Qualora il lavoratore rifiuti di sottoporsi ai previsti accertamenti sanitari periodici ovvero promossi dall'Azienda, al fine di valutare la sua idoneità lavorativa, il rapporto sarà risolto.
5. Il medico competente conclude l'accertamento sanitario esprimendo un giudizio circa la idoneità alla mansione specifica, che sarà comunicato, contestualmente, al lavoratore, al rappresentante per la sicurezza ed alla Direzione aziendale.
6. La periodicità degli accertamenti sarà definita dal medico competente, sentito il responsabile del servizio di prevenzione e protezione nonché i rappresentanti per la sicurezza non appena nominati. Essa sarà stabilita sulla base del Documento contenente la valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza durante il lavoro, previsto dall'art. 4 del d.lgs. 626/94, e potrà essere oggetto di successive modifiche.
7. Sulla base del Documento di cui all'-art. 4- del d.lgs. 626/94, l'Azienda definirà la tabella delle mansioni correlata ad ogni area di attività ed i relativi rischi per la salute.Tale tabella sarà trasmessa anche al Servizio Prevenzione Igiene Sicurezza Lavoratori della USL territorialmente competente, in qualità di organo di vigilanza cui proporre ricorso avverso i giudizi di inidoneità fisica assoluta o relativa. Essa, inoltre, dovrà essere di volta in volta trasmessa anche al Collegio sanitario di cui all'-art. 20-, comma 3°, della L. 482/68 qualora il lavoratore intenda farvi ricorso.
8. Particolare attenzione sarà posta nel monitoraggio dello stato di salute, anche attraverso una più stretta cadenza degli accertamenti periodici, nei confronti del personale adibito ad attività usuranti nonché dei lavoratori che prestano servizio notturno.
9. Le Aziende, sulla base dei risultati non nominativi degli esami effettuati, compileranno opportune statistiche, informandone il rappresentante per la sicurezza. Qualora dette statistiche facessero emergere dati allarmanti per particolari posizioni lavorative, le Aziende adotteranno le misure del caso nell'ambito della vigente normativa.
10. Le cartelle sanitarie personali vanno conservate sotto il vincolo del segreto professionale. I dati in esse riportati vanno raccolti ed elaborati in modo del tutto anonimo. Al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro consegna al lavoratore la cartella sanitaria e di rischio. Tutti coloro che collaborano alla raccolta dei dati sono tenuti al segreto professionale.
11. Il medico competente, nei casi in cui riterrà che sussistano elementi pregiudizievoli alla salute del lavoratore, li comunicherà al medico di fiducia del lavoratore stesso o, se del caso, ad un familiare dell'interessato con la massima riservatezza e con le dovute cautele.
12. Per quanto non espressamente indicato valgono le normative di legge o altre pattuizioni a livello aziendale correlate a particolari specificità.
13. Gli oneri per l'applicazione del presente articolo sono a carico dell'Azienda.

1. E' diritto dell'Azienda di far constatare in ogni momento l'idoneità psico-fisica del lavoratore a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito.
2. L'accertamento relativo deve essere compiuto dal medico competente, avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto delle norme di legge vigenti, e si conclude con un giudizio circa l'idoneità alla mansione. Nel caso di personale invalido di cui alla L. 482/68 il medico competente qualora ritenga che la natura o il grado dell'invalidità possano riuscire di pregiudizio alla salute ed all'incolumità dei compagni di lavoro ed alla sicurezza degli impianti, può sospendere il giudizio circa l'idoneità del lavoratore in attesa di acquisire l'esito dell'accertamento di cui all'-art. 20-, comma primo, della L. 482/68 che egli stesso promuoverà.
3. Contro l'eventuale giudizio di inidoneità sia l'Azienda che il lavoratore possono esperire un solo ricorso, secondo la vigente normativa, rivolgendosi all'organo di vigilanza territorialmente competente (-art. 17-, comma quarto, d.lgs. 626/94). Nel caso di lavoratori invalidi appartenenti alle categorie protette di cui alla L. 482/68, il ricorso, in via alternativa e su iniziativa del lavoratore, potrà essere promosso per accertare la compatibilità dello stato fisico del ricorrente con le mansioni a lui affidate all'atto dell'assunzione o successivamente (-art. 20-, comma terzo, L. 482/68).
4. Nelle more dell'esperimento del ricorso di cui al precedente punto e fino all'acquisizione del relativo esito, il lavoratore sarà provvisoriamente inserito in mansioni confacenti con il suo stato, come indicate dal medico competente, compatibilmente con le esigenze funzionali aziendali, in considerazione della temporaneità dello stato di inabilità.
5. L'Azienda deve dare comunicazione scritta al lavoratore dell'esito della visita medica cui è stato sottoposto, limitatamente, tuttavia, alla constatazione della sua capacità lavorativa. A salvaguardia del diritto alla segretezza dei dati riferiti alla propria condizione sanitaria, il lavoratore dovrà consegnare ogni e qualsiasi certificazione e documentazione medica in suo possesso esclusivamente e direttamente al medico competente.
6. Gli organi di cui sopra potranno:

1. dichiarare il lavoratore idoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito;
2. dichiarare il lavoratore totalmente inidoneo a svolgere qualsiasi attività lavorativa;
3. dichiarare il lavoratore inidoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito, ma non anche inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività lavorativa;
4. dichiarare il lavoratore temporaneamente inidoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito, ma non anche inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività lavorativa.

8. E' data facoltà al lavoratore, ove ricorra il caso previsto dal precedente punto 6, lettera c), di formulare all'Azienda richiesta scritta di essere mantenuto in servizio per svolgere mansioni diverse da quelle a cui era adibito prima dell'accertamento medico. In tal caso, l'inoltro della richiesta sospende la procedura di licenziamento.
9. La richiesta di cui sopra deve essere inoltrata all'Azienda entro cinque giorni dal ricevimento della lettera con la quale l'Azienda stessa, a seguito dell'esito della visita, comunica al lavoratore l'intenzione di risolvere il rapporto di lavoro.
10. L'accertamento relativo alla possibilità di mantenere, o meno, il lavoratore in servizio con mansioni diverse deve avvenire in una riunione congiunta tra la Direzione Aziendale, le Rappresentanze Sindacali Aziendali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il C.C.N.L. ed il lavoratore interessato.
11. Nell'ipotesi in cui, a seguito dell'accertamento compiuto ai sensi del precedente punto 10, risulti che il lavoratore può essere mantenuto in servizio, ancorché in mansioni non equivalenti od anche inferiori a quelle di assunzione od a quelle alle quali è stato successivamente adibito, deve essere redatto apposito verbale nel quale il lavoratore dovrà espressamente dichiarare di accettare le mansioni che gli sono state assegnate. Il predetto verbale, oltre che dal lavoratore interessato, deve essere sottoscritto per accettazione dalla Direzione e dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il C.C.N.L. Qualora non si raggiunga l'accordo, l'Azienda procederà al licenziamento del lavoratore, come previsto al precedente punto 7, con eventuale applicazione delle successive disposizioni in materia di esonero agevolato per inidoneità.
12. Nell'ipotesi prevista al precedente punto 11, il lavoratore mantenuto in servizio dovrà essere inquadrato nel livello di competenza delle nuove mansioni attribuitegli. Qualora il nuovo inquadramento risultasse inferiore al precedente, verrà conservata "ad personam" la differenza in cifra tra la retribuzione individuale percepita al momento dell'assegnazione del nuovo livello e la nuova retribuzione. Tale differenza ("ad personam") è parte della retribuzione globale.

1. Nei confronti dei lavoratori riconosciuti, con le procedure di cui ai commi precedenti, inidonei alle mansioni per cui erano stati assunti od a cui erano stati successivamente adibiti, l'Azienda, esperita infruttuosamente la procedura di riallocazione, procederà alla risoluzione del rapporto di lavoro con il riconoscimento di una somma "una tantum" definita nella sottoindicata tabella.

L'esonero, stante la condizione di cui al precedente punto a), avverrà senza corresponsione di premio per i lavoratori che al momento del provvedimento del licenziamento abbiano un'età anagrafica pari a quella stabilita dalle disposizioni in materia previdenziale per il collocamento a riposo per limiti di età, diminuita di un anno.

3. L'"una tantum" sopra definita spetta integralmente ai lavoratori di età inferiore ai 55 anni compiuti anagraficamente, al momento del provvedimento del licenziamento definitivo. Viene ridotta di 2/30 per ogni anno di età superiore al 55° compiuto anagraficamente.

1. Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono disciplinate, oltre che dalla Legge 18 aprile 1962, n. 230 e successive modificazioni e dall'art. 8-bis della legge 25 marzo 1983, n. 79, anche dalle norme del presente articolo.

2. Ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 23 della legge n. 56 del 28 febbraio 1987, è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro, oltre che nei casi previsti dalle disposizioni indicate nel comma precedente, nei seguenti altri casi:

3. Per quanto riguarda la sostituzione di personale assente con diritto di conservazione del posto, si fa riferimento, a titolo meramente esemplificativo, alle seguenti ipotesi:

4. Ai fini dei commi precedenti possono altresì essere costituiti rapporti di lavoro a tempo determinato con personale di cui all'art. 8 della legge n. 223/91 (liste di mobilità esterna).

5. Ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato spetta il trattamento in atto nell'azienda per i lavoratori regolamentati con contratto a tempo indeterminato, in proporzione al periodo lavorativo prestato.

6. L'azienda può prevedere un periodo di prova nelle seguenti misure:

- per assunzione fino a tre mesi: 15 giorni

- per periodi superiori: 30 giorni

Le aziende possono assumere lavoratori con rapporto a tempo parziale ed anche trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale o viceversa.

Per rapporto di lavoro a tempo parziale si intende quello che, per accordo volontario fra lavoratore ed azienda, viene prestato non saltuariamente, per una durata complessiva minore della durata normale del lavoro stabilita dal presente contratto, ma comunque non inferiore al 30%.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere realizzato con prestazione lavorativa ad orario giornaliero ridotto in tutti i giorni lavorativi della settimana (c.d. tempo parziale orizzontale) ovvero con prestazione lavorativa su parte della settimana, del mese o in determinati periodi nell'arco dell'anno (c.d. tempo parziale verticale).

Le assunzioni dei lavoratori a tempo parziale vengono effettuate secondo le stesse regole e procedure previste per i lavoratori a tempo pieno, tenuto conto del diritto di precedenza di cui al comma 3-bis dell'art. 5 della legge n. 863/1984.

Al lavoratore a tempo parziale spettano la retribuzione, le ferie, le mensilità aggiuntive, il premio di produttività ed ogni altro trattamento contrattuale in atto per i lavoratori a tempo pieno, in proporzione alle ore di lavoro effettivamente prestate, sempre che ciò non sia obiettivamente incompatibile con la natura del rapporto a tempo parziale.

Le domande del personale in servizio, che intende richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, debbono essere inoltrate alle aziende, che valutano le richieste presentate, con particolare riferimento alla sussistenza delle seguenti condizioni:

1. lavoratori con figli di età inferiore a 3 anni;
2. lavoratori compresi nella tutela della Legge 104/92;
3. lavoratori studenti di cui all'art. 10 della legge 20 maggio 1970, n. 300;
4. comprovate motivazioni di carattere personale o familiare.

La concessione del rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere compatibile con le esigenze del servizio.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere ammesso per tutte le categorie di lavoratori ad eccezione delle seguenti qualifiche:

- Area Q

- Area A, limitatamente a coloro che svolgono funzioni direttive, di coordinamento e controllo di unità organizzative

- eventuali altre posizioni individuate a livello decentrato.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale può avere durata illimitata e comunque non può essere utilizzato - di norma - per periodi inferiori al biennio.

Al lavoratore che fruisce del tempo parziale è garantito, al termine del periodo concordato, il ritorno a tempo pieno con mansioni equivalenti a quelle ricoperte a tempo parziale, alle quali viene assegnato dall'azienda.

Le aziende possono dar luogo ad assunzioni di lavoratori con rapporto di lavoro a tempo parziale in base alle esigenze di servizio.

Non prima di un biennio compiuto dalla data di assunzione può essere di norma presentata da parte del lavoratore interessato domanda intesa a trasformare il rapporto a tempo pieno; l'accoglimento della stessa viene valutato dall'azienda informata la R.S.U., sulla base delle esigenze di servizio.

C) Trattamento economico e normativo

Gli elementi costitutivi della retribuzione vengono corrisposti in misura proporzionale alla durata della prestazione.

Il relativo trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione giornaliera.

Il principio della proporzionalità vale anche per le ferie annuali e per le indennità, con esclusione di quelle non rapportate alla durata della prestazione.

In particolare per le ferie, i lavoratori a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori a tempo pieno; i lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni proporzionato alle giornate lavorate nell'anno.

Le corresponsioni ultramensili (tredicesima e quattordicesima mensilità) sono erogate pro-rata, in relazione al tempo trascorso a tempo parziale o a tempo pieno nel corso dell'anno solare di riferimento.

Per gli aumenti collegati all'anzianità di servizio il periodo trascorso a tempo parziale vale per intero ai fini della maturazione del diritto, mentre l'aumento viene attribuito in proporzione alla ridotta prestazione lavorativa.

L'aumento come sopra proporzionato resta invariato al rientro in tempo pieno.

Per indennità sostitutiva del preavviso il calcolo è riferito alla retribuzione (intera o ridotta) in atto al momento della risoluzione del rapporto di lavoro.

Per gli istituti giuridico-normativi non aventi contenuto o riflesso economico vale la parità di trattamento rispetto al lavoro a tempo pieno.

Per il trattamento di fine rapporto vale quanto previsto dalla legge 29 maggio 1982, n. 297.

Per quanto non espressamente contenuto nella presente normativa si applicano in quanto compatibili le norme previste per i lavoratori a tempo pieno nonché quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale.

Le Parti concordano di correlare i regolamenti del presente istituto alle modifiche e/o integrazioni, che il legislatore e/o la Pubblica Amministrazione (Enti Previdenziali ecc.) dovessero apportare all'attuale normativa.

Le parti si riservano di valutare congiuntamente la funzionalità della normativa sul tempo parziale, trascorsi 24 mesi dalla sua concreta applicazione, al fine di apportarvi, se del caso, i necessari correttivi.

1. L'assunzione in servizio del lavoratore avviene con un periodo di prova, ad eccezione dei casi di cui all' art. 18 (assunzioni a termine);

2. Il periodo di prova è fissato:

a) in sei mesi di effettivo servizio per i lavoratori di area Q, A e B;

2. in non oltre tre mesi di effettivo servizio per tutti per tutti gli altri lavoratori;

3. Durante il periodo di prova la retribuzione non può essere inferiore a quella stabilita dal presente CCNL per il livello nel quale il lavoratore in prova è stato assunto.

4. A quest'ultimo spettano, inoltre, gli elementi accessori della retribuzione e le eventuali indennità connesse alle mansioni per svolgere le quali è stato assunto.

5. Non sono ammesse né la protrazione, né la rinnovazione del periodo di prova.

6. I giorni di assenza per qualsiasi causa, anche ove le assenze siano equiparate alla prestazione lavorativa come nel caso delle ferie, congedo matrimoniale, etc., prolungano in pari misura il periodo di prova previsto.

7. Nel caso di sopravvenuta malattia, il periodo di prova resta sospeso fino ad un massimo di centottanta giorni di calendario, con decorrenza della retribuzione, conteggiati dal giorno d'inizio della malattia.
8. Superato questo limite di tempo, il rapporto di lavoro in prova è risolto ad ogni effetto.

9. Nel caso di infortunio sul lavoro il periodo di prova resta sospeso sino alla guarigione clinica, accertata dall'Ente preposto, fermo restando il trattamento economico previsto dall'art. 30.
10. Durante il periodo di prova sia l'azienda che il lavoratore possono risolvere il rapporto di lavoro in qualsiasi momento senza preavviso, né relativa indennità sostituiva.
11. Qualora avvenga la risoluzione per dimissioni in qualunque tempo o per licenziamento durante i primi due mesi di prova per i lavoratori delle aree Q ed A, e durante il primo mese per il restante personale, sono corrisposti la retribuzione per il solo periodo di servizio prestato, i ratei della 13^ e 14^ mensilità e l'eventuale compenso per le ferie non godute. Qualora il licenziamento avvenga oltre i termini suddetti, al lavoratore è corrisposta la retribuzione fino alla metà od alla fine del mese in corso, a seconda che la risoluzione avvenga entro la prima o la seconda quindicina del mese stesso.
12. Superato il periodo di prova, senza dichiarazione di recesso, il lavoratore si intende confermato in servizio con anzianità decorrente, a tutti gli effetti, dal primo giorno dell'assunzione.

1. Per comprovate esigenze di servizio, è consentito il ricorso all'istituto del comando da e verso altre aziende o enti aderenti alla Federcasa-Aniacap o altri enti o Federazioni CISPEL, previo consenso o richiesta delle stesse aziende o enti interessati e consenso dell'interessato, senza pregiudizio alcuno economico e giuridico.

2. Tutti gli oneri diretti ed indiretti sono a carico dell'azienda di destinazione del dipendente.

3. Il comando ha durata non superiore a 12 mesi ed è rinnovabile, previo consenso del dipendente interessato.

1. E' consentita la assunzione, a parità di livello, dei dipendenti a tempo indeterminato che avanzino domanda di trasferimento dagli enti e dalle aziende aderenti alla Federcasa-Aniacap o ad altre Federazioni CISPEL.

2. L'azienda cui è rivolta la domanda di trasferimento, esamina la rispondenza dei requisiti professionali posseduti dal richiedente rispetto alle caratteristiche del posto da ricoprire ed assume i conseguenti provvedimenti.

3. Il personale trasferito è esentato dal sostenimento del periodo di prova purché abbia già superato analogo periodo presso l'Ente di provenienza.

4. Ferma restando l'autonoma valutazione delle singole aziende nonché l'applicazione delle norme previste dal presente CCNL in materia di inquadramento, l'azienda può attribuire al lavoratore un trattamento economico globalmente non inferiore a quello dallo stesso goduto nell'azienda di provenienza conservando comunque in cifra, allo stesso titolo, gli aumenti periodici di anzianità già maturati.

5. Al dipendente che ne faccia esplicita richiesta è assicurato il ricongiungimento, ai fini del trattamento di fine servizio, con il servizio reso dall'ente di provenienza, previo trasferimento dei fondi precedentemente accantonati a tale titolo.

6. All'azienda che assume il provvedimento di assunzione viene in ogni caso trasferita tutta la documentazione concernente il rapporto di lavoro del dipendente, al quale è garantito il trattamento previsto per la qualifica funzionale, oltre alla progressione economica maturata.

1. L'orario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è funzionale all'orario di servizio e di apertura al pubblico ed è articolato, previo esame con le organizzazioni sindacali, dal direttore nel rispetto delle disposizioni contenute nell'art. 36, comma 3, della legge 8 giugno 1990 n. 142 al fine della armonizzazione dello svolgimento dei servizi con le esigenze complessive e generali degli utenti, avuto riguardo anche alla presenza di adeguati servizi sociali.

2. Per le finalità di cui al comma precedente, l'orario di lavoro viene determinato sulla base dei seguenti criteri:

· ottimizzazione delle risorse umane;

· miglioramento della qualità delle prestazioni

· ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell'utenza;

· miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre

amministrazioni;

3. L'osservanza dell'orario di lavoro da parte dei dipendenti è accertata mediante controlli di tipo automatico.

1. La distribuzione dell'orario di lavoro è improntata a criteri di flessibilità, anche plurisettimanale e annuale, utilizzando diversi sistemi di articolazione dell'orario di lavoro che possono anche coesistere.

2. A tal fine, viene indicato il seguente schema di attuazione da adattarsi alle esigenze e necessità di ogni singola azienda in relazione anche ai regimi di orario esistenti localmente:

1. rispetto all'orario "normale" di lavoro, valevole per tutta l'azienda interessata: devono essere prefissate le ore prima e dopo delle quali non è consentito - salva espressa richiesta della Direzione - rispettivamente l'accesso ai locali di lavoro alla mattina e la permanenza nei locali alla sera;

2. la durata massima della prestazione ordinaria non può superare le 10 ore giornaliere fermi restando i limiti prefissati per la permanenza nella sede di lavoro dei dipendenti; la durata minima è fissata tenendo presenti le esigenze di compresenza per le necessità del servizio;

3. la Direzione stabilisce l'entità della durata dell'eccedenza e della carenza di prestazione ordinaria (c.d. saldo positivo o negativo) che il singolo lavoratore può, a seguito dell'adozione della flessibilità d'orario nella unità di appartenenza, accumulare all'interno del periodo nell'ambito del quale la compensazione deve avvenire. Pertanto, eventuali carenze di prestazione superiori al limite massimo stabilito sono considerate assenza ingiustificata, mentre le eventuali eccedenze non sono comunque utilizzate ai fini della compensazione, né danno luogo ad alcun trattamento economico; il dipendente non può chiedere di effettuare la compensazione nella giornata di sabato nelle aziende in cui l'orario è ripartito su cinque giorni settimanali e la compensazione di carenza di prestazione può essere effettuata solo entro le date di flessibilità previste;

4. sono individuate dalla Direzione le posizioni di lavoro alle quali non può essere applicato l'orario flessibile;

5. la compensazione, nell'ambito dell'eccedenza o carenza della prestazione come individuate ai sensi del precedente punto 4, va effettuata all'interno del periodo stabilito in seguito a contrattazione in sede locale;

6. va considerato "lavoro straordinario", e come tale compensato, solo quello espressamente richiesto dall'azienda in eccedenza alla durata normale della prestazione di appartenenza. Conseguentemente, non va considerato lavoro straordinario la prestazione richiesta dall'azienda ed effettuata entro la suddetta durata normale; al personale che si trovi in situazione di saldo negativo di orario, le prestazioni richieste dall'azienda oltre la durata normale giornaliera dell'orario di lavoro vengono considerate come compensazione di detto saldo negativo e pertanto non danno luogo al trattamento previsto per il lavoro straordinario nei limiti delle fasce di flessibilità come individuate ai sensi del precedente punto 4;

7. le altre assenze orarie (retribuite o non, iniziali o terminali), decorrono o hanno termine dall'inizio o alla fine dell'orario "normale" fissato nell'azienda e/o unità interessata;

1. Si considera lavoro "straordinario" quello compiuto dal lavoratore oltre i limiti della durata normale delle prestazioni, fissata dall'art. 23 del presente contratto.

2. Si considera "notturno" il lavoro compiuto tra le ore 22 e le ore 6.

3. Di conseguenza, si considera:

- "straordinario feriale", il lavoro compiuto, oltre i limiti della durata normale dell'orario, nelle giornate non festive, a norma dell'art. 29 del presente contratto, tra le ore 6 e le ore 22;

- "straordinario festivo", il lavoro compiuto, oltre i limiti della durata normale dell'orario, nelle domeniche e negli altri giorni riconosciuti festivi a norma dell'art. 29 del presente contratto, dal lavoratore addetto a mansioni per le quali deve essere dato il riposo settimanale di domenica, nonché quello compiuto, in relazione al turno di lavoro, in uno dei giorni festivi (escluse le domeniche) dal lavoratore addetto a lavori per i quali è consentito il riposo settimanale non di domenica;

- "straordinario notturno", il lavoro compiuto, oltre i limiti della durata normale dell'orario, tra le ore 22 e le ore 6;

-"straordinario festivo notturno", il lavoro compiuto, oltre i limiti della durata normale dell'orario, tra le ore 22 e le ore 6, nelle giornate festive o nelle giornate di riposo settimanale non compensativo per i turnisti.

4. Le parti stipulanti concordano che il ricorso al lavoro straordinario deve trovare giustificazione solo in casi di inderogabili esigenze connesse al verificarsi di situazioni urgenti o di carattere imprevedibile.

5. Il lavoro straordinario è compensato con la corresponsione delle stipendio orario, maggiorato delle seguenti percentuali:

- straordinario feriale: 15%;

- straordinario festivo: 30%;

- straordinario notturno: 30%;

- straordinario notturno festivo 50%.

6. Non è riconosciuto né compensato il lavoro straordinario che non sia stato richiesto dall'azienda.
7. Nessun lavoratore può rifiutarsi di compiere il lavoro straordinario, nelle diverse tipologie indicate dal precedente 3° comma, senza giustificati motivi di impedimento.
8. Nei limiti consentiti dalla legge, ove particolari esigenze del servizio lo richiedano, il lavoratore è tenuto a prestare l'opera sua anche oltre l'orario normale stabilito, sia di giorno che di notte, con un tetto massimo di 135 (centotrentacinque) ore annuali individuali, con una prestazione straordinaria che tenga conto delle disposizioni di legge vigenti in materia.
9. Tale tetto di 135 ore non cumulabili pro-capite potrà essere eccezionalmente superato per esigenze di servizio, previo confronto con le Organizzazione Sindacali.

1. Durante l'orario di lavoro, il lavoratore non può abbandonare il proprio lavoro se non debitamente autorizzato dall'azienda.

2. Il lavoratore è tenuto, in caso di assenza dal lavoro, ad avvertire l'azienda nello stesso giorno in cui ha inizio l'assenza, entro un'ora dall'inizio della propria prestazione ed a giustificarla al più tardi entro il mattino successivo; il tutto salvo il caso di comprovata forza maggiore.

3. Al lavoratore che ne faccia domanda l'azienda può, a sua discrezione, accordare per giustificati motivi, permessi o brevi congedi, con facoltà di corrispondere o meno la retribuzione. La concessione del permesso è comunque assicurata nel caso di visite mediche, analisi o terapie non effettuabili fuori dell'orario di lavoro. Tali permessi o brevi congedi non sono computati in conto dell'annuale periodo di ferie salvo richiesta scritta del lavoratore.

4. Al lavoratore che contrae matrimonio viene concesso un permesso di:

a) 15 giorni di calendario con corresponsione della retribuzione;

b) 7 giorni di calendario retribuiti, se assunto a termine.

5. Nel caso di decesso del coniuge non legalmente separato o del convivente, di un genitore, di un figlio, di un suocero, di un fratello, sono concessi al lavoratore tre giorni di calendario di permesso, per ogni evento luttuoso, con corresponsione della retribuzione.
6. Nel caso di nascita di figli sono concessi due giorni di permesso retribuito.
6. Dalla retribuzione globale mensile viene detratto l'importo relativo alle giornate ed ore lavorative non prestate senza giustificato motivo, salvo quanto previsto dal 5° comma del presente articolo.
7. Si considerano ingiustificate le assenze non previste dal presente contratto.
8. Si applicano inoltre i permessi previsti da specifiche disposizioni di legge.

1. Al fine di garantire il diritto allo studio sono concessi permessi straordinari retribuiti nella misura massima di 150 ore annue individuali.

2. I permessi di cui al comma 1 sono concessi per la frequenza di corsi finalizzati al conseguimento di titoli di studio universitari, post-universitari, di scuola di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, parificate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall'ordinamento pubblico. Sono altresì utilizzabili per la preparazione dei relativi esami, con attestazione del sostenimento degli stessi.

3. I dipendenti che contemporaneamente possono usufruire nell'anno solare, della riduzione dell'orario di lavoro nei limiti di cui al comma 1, non devono superare il 3% del totale delle unità in servizio all'inizio di ogni anno con arrotondamento all'unità superiore.

4. Qualora le richieste superino il limite di cui al comma precedente i permessi di cui al comma 1 sono concessi, garantendo in ogni caso le pari opportunità, osservando i seguenti criteri:

1. ai dipendenti che frequentano l'ultimo anno del corso di studi e, se studenti universitari o post-universitari, abbiano superato gli esami degli anni precedenti;

2. ai dipendenti che frequentano il penultimo anno di corso e, successivamente, quelli che nell'ordine, frequentino gli anni ad esso anteriori, escluso il primo, ferma restando per gli studenti universitari e post-universitari la condizione di cui alla precedente lett. a;

3. nell'ambito di ciascuna fattispecie di cui alle lettere precedenti, la precedenza è accordata, nell'ordine, ai dipendenti che frequentino corsi di studi della scuola media inferiore, della scuola media superiore, universitari o post-universitari;

4. persistendo le parità di condizioni i permessi sono accordati ai dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi per lo stesso corso di studi e, in caso di ulteriore parità, secondo l'ordine decrescente di età;

5. ulteriori condizioni che diano titolo a precedenza sono definite, ove necessario, in sede di contrattazione decentrata.

5. Il permesso per il conseguimento dei titoli di studio o di attestati professionali di cui al comma 2 può essere concesso anche in aggiunta a quello necessario per le attività formative programmate dall'azienda.

6. Il personale interessato ai corsi di cui ai commi 1, 2 e 3 ha diritto, salvo eccezionali e inderogabili esigenze di servizio, a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non è obbligato a prestazioni di lavoro straordinario o durante i giorni festivi e di riposo settimanale.

7. Il conseguimento di un significativo accrescimento della professionalità del singolo dipendente, documentato dal titolo di studio o con attestati professionali conseguiti, costituisce titolo di servizio valutabile dall'azienda.

8. Il personale interessato alle attività didattiche, di cui al comma 2 è tenuto a presentare all'azienda, prima dell'inizio dei corsi, il certificato di iscrizione e, al termine degli stessi, il certificato di frequenza e quello degli esami sostenuti; in mancanza delle predette certificazioni, i permessi già utilizzati vengono considerati come aspettativa per motivi personali.

9. Nel caso che il lavoratore venga respinto, può fruire dei suddetti permessi solamente una seconda volta, purché detti esami abbiano esito positivo.

1. I giorni festivi sono quelli stabiliti dalla legge (artt. 1 e 2 della legge 27 maggio 1949, n° 260, con le modificazioni previste dalla legge 5 marzo 1977, n. 54 e dal DPR 28 dicembre 1985, n. 792), ai quali si aggiungono la festa del Santo Patrono del Comune ove ha sede l'Azienda.
2. Nel caso che la festività del Santo Patrono venga a coincidere con una delle festività di cui agli artt. 1 e 2 della legge 27 maggio 1949, n. 260, modificata dalla legge 5 marzo 1977, n. 54 e dal DPR 28 dicembre 1985, n. 792, dovrà essere fissata mediante accordo aziendale un'altra giornata festiva nello stesso anno, in sostituzione di quelle per cui si è verificata la coincidenza, fatta eccezione per i lavoratori del Comune di Roma per i quali vale, per la ricorrenza del Santo Patrono, la specifica disposizione dell'art. 1 del DPR n. 792 del 28 dicembre 1985.
3. Il riposo settimanale dei lavoratori, come stabilito dalla legge, cade normalmente di domenica.
4. Per i lavoratori per i quali è ammesso, a norma di legge, il lavoro nel giorno di domenica, il riposo può essere fissato in altro giorno della settimana, cosicché la domenica viene ad essere considerata giorno lavorativo, mentre viene ad essere considerato giorno di riposo settimanale, a tutti gli effetti, il giorno fissato per il riposo stesso.
5. Qualora una delle festività non domenicali, di cui al punto 1.1 del presente articolo, cada di domenica, è dovuto a ciascun lavoratore, il cui riposo settimanale cada normalmente di domenica, in aggiunta al normale trattamento economico, un importo pari ad una giornata di retribuzione globale.
6. Nel caso che una delle festività non domenicali coincida con il giorno di riposo settimanale dei lavoratori di cui al punto 1.4, questi ultimi avranno diritto al trattamento previsto dal punto precedente a favore dei lavoratori il cui giorno di riposo cade normalmente di domenica nel caso di coincidenza di una festività infrasettimanale con una domenica.
7. Nel caso che una delle festività non domenicali coincida con il secondo giorno di riposo settimanale non festivo (lavoratore in settimana corta) verrà corrisposta una retribuzione pari a sei ore di lavoro ordinario feriale diurno, o a richiesta del lavoratore sarà consentito il recupero di un pari numero di ore.
8. Nella giornata di Pasqua verrà corrisposto ai lavoratori, in aggiunta alla normale retribuzione, un importo pari ad una giornata di retribuzione globale. Le festività nazionali e religiose sono regolate dalla legge 5 marzo 1977, n. 54 e dall'Accordo Nazionale Interfederale del 27 luglio 1978.
9. A seguito delle disposizioni del DPR 28 dicembre 1985, n. 792, a compensazione ed in luogo delle festività civili e religiose soppresse vengono riconosciute, a decorrere dal 1° gennaio 1986 ed a modifica del suddetto Accordo Nazionale Interfederale, due giorni di ferie da aggiungersi ai periodi a tale titolo stabiliti ed ulteriori tre giorni di permesso retribuito oppure quattro dove l'orario settimanale è ripartito su sei giorni, fruibili anche ad ore.

1.10 Sono inoltre riconosciute tre semifestività, nei giorni 24 dicembre, 31 dicembre e 14 agosto.

1. Il lavoratore ha diritto, per ciascun anno di servizio (con esclusione dei periodi di aspettativa non retribuiti e delle assenze facoltative previste dalla legge per le lavoratrici madri dopo il parto) ad un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione globale.
2. Per ogni anno solare il periodo di ferie sarà pari a ventisei giorni lavorativi per tutti i lavoratori.
3. Per i lavoratori che effettuano l'orario settimanale su cinque giorni, il periodo di ferie sarà pari a ventidue giorni.
4. Il riposo annuale ha normalmente carattere continuativo; esso sarà assegnato dall'Azienda sulla base di una programmazione predisposta dall'Azienda medesima, contrattata con le rappresentanze Sindacali Aziendali, tenuto conto delle esigenze del servizio e delle richieste dei lavoratori.
5. In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno il lavoratore effettivo ha diritto alle ferie in proporzione ai mesi di servizio prestati. Le frazioni di mese non superiori ai quindici giorni di calendario non saranno calcolate, mentre saranno considerate come mese intero se uguali o superiori.
6. L'estinzione del rapporto di lavoro per qualsiasi motivo non pregiudica il diritto alle ferie maturate.
7. L'assegnazione delle ferie, di norma, non può aver luogo durante il periodo di preavviso. Il lavoro di competenza del personale in ferie deve essere compiuto, per quanto possibile, dal personale in servizio, durante l'orario normale, senza alcuna corresponsione di indennità.
8. Qualora, durante il periodo di ferie, il lavoratore si ammali dovrà darne comunicazione alla direzione, con l'invio di certificato medico rilasciato secondo le norme di legge entro quarantotto ore. L'interruzione delle ferie per sopraggiunta malattia è disciplinata dalla vigente normativa esistente in materia.
9. Ove la malattia impedisse il godimento parziale o totale entro l'anno del diritto maturato alle ferie, le stesse saranno godute, a guarigione avvenuta, anche nell'anno successivo.
10. Non è ammesso il mancato godimento delle ferie per rinuncia del lavoratore o per disposizione dell'Azienda.
11. Le ferie, una volta assegnate, devono essere obbligatoriamente fruite.
12. Nel caso di provate esigenze di servizio, le ferie possono essere fatte godere al lavoratore fino al 31 maggio dell'anno successivo e, dopo tale data, eventuali residui di ferie, che siano state assegnate e non fruite, non danno diritto a compenso alcuno, né a cumulo con la successiva maturazione.

1. In caso di assenza per malattia, il lavoratore deve darne comunicazione all'azienda, di norma, entro le prime due ore della mattina del primo giorno di assenza stessa, salvo casi di forza maggiore. L'incapacità al lavoro deve essere provata a termini di legge.
2. Nel caso di interruzione del servizio dovuta a malattia regolarmente accertata e tale da costituire impedimenti alla prestazione del servizio stesso, l'azienda conserva il posto al lavoratore, non in prova, per un periodo di mesi 12, periodo elevato a 30 mesi per i lavoratori assenti per malattie gravissime quali ad esempio malattia oncologica, sclerosi a placche o multipla, ictus cerebrale, casi di coma profondo o per interventi chirurgici di trapianto di organi vitali e di by-pass coronarico.

3. In caso di assenza non continuativa, i periodi di conservazione del posto suindicati si intendono riferiti ad un arco temporale pari a tre anni. Ai soli fini del presente comma vanno esclusi i periodi di degenza ospedaliera.

4. Durante l'interruzione del rapporto per malattia l'azienda corrisponde al lavoratore la retribuzione intera, sino ad un massimo di 12 mesi.

5. Nel caso di assenza dovuta a gravissime malattie quali ad esempio malattia oncologica, sclerosi a placche o multipla, ictus cerebrale, casi di coma profondo o ad interventi chirurgici di trapianto di organi vitali e di by-pass coronarico, la retribuzione è corrisposta per intero per 24 mesi e nella misura del 70% per un ulteriore periodo massimo di 6 mesi.

6. Quando l'assenza è dovuta ad incapacità conseguente ad infortunio sul lavoro od a malattia contratta a causa di servizio, spetta al lavoratore la retribuzione intera sino alla guarigione clinica. Pertanto le assenze previste al presente comma non sono computate ai fini del periodo di comporto di cui ai precedenti commi 2 e 3.

7. La normativa di cui ai commi 2 e 3 si applica sempreché l'interruzione del servizio per malattia o infortunio non sia causata da eventi gravemente colposi, accertati dalle competenti autorità e imputabili al lavoratore.

8. Quanto il lavoratore abbia diritto di percepire per atti assicurativi, di previdenza o assistenza o assistenziali, anche di legge, è computato in conto del trattamento di cui sopra, fino al limite della intera retribuzione dovuta.

9. Superati i 12 o i 30 mesi di cui al secondo comma del presente articolo, al lavoratore che ne faccia richiesta può essere concessa l'aspettativa non retribuita fino a mesi 12 con decorrenza dell'anzianità.
10. Il lavoratore che, in relazione e durante il periodo di malattia, debba trasferirsi in località diversa dalla sua abituale residenza, deve darne preventiva comunicazione all'azienda, per gli opportuni controlli.

11. Come previsto al primo comma, l'incapacità al lavoro deve essere provata con certificato medico e, in ogni caso, è facoltà dell'azienda di far constatare in qualsiasi momento tale incapacità. E' anche in facoltà dell'azienda di far constatare la capacità lavorativa del lavoratore all'atto in cui egli si presenta al lavoro dopo il periodo di infortunio o malattia. Tali accertamenti sono effettuati ai sensi dell'art. 5 della Legge 20 maggio 1970 n. 300. L'azienda dà comunicazione scritta al lavoratore dell'esito della visita medica di cui lo abbia sottoposto, limitandosi a notificargli la constatata sua capacità o incapacità al lavoro.

12. Qualora il lavoratore non si ritenga soddisfatto del giudizio del medico di cui all'art. 5 dello Statuto dei lavoratori, può richiedere la costituzione. di un collegio medico di appello formato da tre medici di cui uno nominato dall'azienda a sue spese, uno nominato dal lavoratore a sue spese ed il terzo designato di comune accordo, tra i due a spese della parte soccombente.
13. Le disposizioni di cui ai commi precedenti del presente articolo, entrano in vigore dal 31 dicembre 1999. Fino a tale data si continuano ad applicare le preesistenti disposizioni in materia del CCNL Regioni - Enti Locali.

1. Al lavoratore non in prova può essere concesso, per motivi da valutarsi dall'azienda, un periodo di aspettativa fino al massimo di un anno, senza alcuna corresponsione, né decorrenza di anzianità.

2. L'aspettativa è concessa ai sensi delle vigenti norme di legge ai lavoratori chiamati a coprire cariche pubbliche o sindacali.

3. Al termine dell'aspettativa, l'azienda assegna all'interessato, un posto di lavoro di livello pari a quella posseduta dall'interessato medesimo e comportante l'espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte prima dell'aspettativa. In tale occasione, l'azienda esamina prioritariamente la possibilità di assegnare al lavoratore un posto all'interno della sede a cui lo stesso era assegnato.

1. L'assolvimento degli obblighi di leva sospende, a termine di legge, il rapporto di lavoro per tutto il periodo del servizio militare di leva, mentre il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto.

2. In caso di richiamo alle armi, al lavoratore compete il trattamento economico previsto dalle leggi in vigore all'atto di tale richiamo.

3. Per quei richiami, peraltro, che siano contenuti entro un massimo di tre mesi, l'azienda corrisponde ai lavoratori la retribuzione per il periodo di assenza fino al massimo anzidetto, conguagliandola con le competenze militari spettanti a norma di legge.

1. Alle lavoratrici madri si applicano le disposizioni di cui alla legge 30 dicembre 1971, n. 1204, e successive modifiche ed integrazioni.
2. A tutti gli eventi soggetti alla tutela prevista dalla normativa di cui al primo comma, che si verifichino entro il 31 dicembre 1999, continuano ad applicarsi, in via transitoria, le disposizioni più favorevoli, precedentemente previste dal CCNL 1994/97 per i dipendenti delle regioni e degli enti locali.

1. In caso di mutamento provvisorio di mansioni comportante lo svolgimento di mansioni specifiche di un livello d'inquadramento superiore, cui il lavoratore sia assegnato in forma esplicita e dietro preciso mandato, il dipendente ha diritto al trattamento spettantegli a norma del presente contratto in caso di passaggio a livello superiore.

2. Detto mandato deve essere affidato preventivamente con comunicazione scritta nella quale va indicato il livello e mansioni affidate, il periodo dell'incarico e la causa che lo ha reso necessario.

3. In relazione a quanto previsto dall'art. 13 della legge n. 300 del 1970, il riconoscimento dell'inquadramento al livello superiore a seguito di temporanea assegnazione a mansioni afferenti ad un livello superiore, che non sia avvenuta per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, si ottiene:

· nell'area Q dopo 180 giorni continuativi di calendario;

4. Nei casi di sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, il passaggio al livello superiore avviene solo dopo che il lavoratore ha compiuto 365 giorni di calendario continuativi di sostituzione.

5. Decorsi i periodi indicati, il personale interessato viene definitivamente assegnato al livello superiore.

6. Allo scopo di evitare passaggi di livello per la semplice assegnazione provvisoria di mansioni di livello superiore, le Aziende avviano la procedura per la selezione del personale, in modo che possa essere esperita prima dello scadere del termine di sostituzione temporanea, ferma restando la possibilità di avvicendamenti nell'espletamento delle mansioni.

1. Per i lavoratori non soggetti a norma di legge all'obbligo dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, le Aziende provvedono all'assicurazione per morte od invalidità permanente conseguenti ad un infortunio sul lavoro. Le indennità assicurate corrispondono, in caso di morte o invalidità permanente totale, rispettivamente a 5 e 6 stipendi annui; in caso di invalidità permanente parziale alle tabelle dell'INAIL.

2. Per i lavoratori soggetti a norma di legge all'obbligo dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro nonché per i lavoratori di cui al precedente comma, le Aziende provvedono all'assicurazione per le invalidità permanenti di grado inferiore a quello minimo previsto per l'indennizzo da parte dell'INAIL.
3. Nel caso in cui l'infermità sia causata da colpa di un terzo, il risarcimento del danno da mancato guadagno da parte del terzo responsabile è versato dal dipendente all'amministrazione fino a concorrenza di quanto dalla stessa erogato durante il periodo di assenza, compresi gli oneri riflessi inerenti. La presente disposizione non pregiudica l'esercizio, da parte dell'Amministrazione, di eventuali azioni dirette nei confronti del terzo responsabile.
4. Le Aziende infine forniscono ai lavoratori ogni forma di assistenza per i rapporti con l'assicuratore ivi compresa la consegna agli stessi di un "compendio delle coperture previste", nel quale sono analiticamente indicati gli adempimenti da svolgere e la documentazione da produrre ai fini dell'indennizzo.

1. L'azienda promuove e favorisce, anche sulla base dei principi della vigente normativa regionale, attività anche permanenti per la formazione, l'aggiornamento, la riqualificazione, nonché la qualificazione e la specializzazione professionale del personale.

2. L'attività di formazione è finalizzata:

1. a garantire che ciascun lavoratore acquisisca specifiche attitudini culturali e professionali necessarie all'assolvimento delle funzioni e di compiti attribuitegli nell'ambito delle strutture alle quali è assegnato, anche attraverso una formazione di ingresso;

2. a fronteggiare i processi di riordinamento istituzionale e di ristrutturazione organizzativa.

3. Per gli obiettivi indicati nella lettera a) del precedente comma 2 sono promossi corsi di aggiornamento che debbono tendenzialmente investire la globalità dei lavoratori nell'ambito di una necessaria programmazione degli interventi che privilegi specifiche esigenze prioritarie.

4. Gli obiettivi di cui alla lettera b) dello stesso comma 2 sono perseguiti mediante corsi di riqualificazione in modo da assicurare sia esigenze di specializzazione nell'ambito del profilo professionale, sia esigenze di riconversione e di mobilità professionale.

5. La formazione professionale può anche essere acquisita mediante la partecipazione a convegni, seminari e incontri a carattere scientifico e di studio.

6. Le attività di formazione professionale, di aggiornamento e di riqualificazione, possono concludersi con misure di accertamento dell'avvenuto conseguimento di un significativo accrescimento della professionalità del singolo lavoratore che costituiranno ad ogni effetto titolo di servizio.

1. I dipendenti - in relazione al ruolo e alle loro funzioni e competenze - hanno l'obbligo di partecipare ai lavori delle commissioni, dei comitati e degli altri organi collegiali dei quali siano componenti per nomina o designazione dell'azienda.

2. La partecipazione è considerata attività lavorativa a tutti gli effetti e non esime gli stessi dall'adempimento degli altri doveri d'ufficio.

1. Le aziende stipulano apposita polizza assicurativa in favore dei dipendenti autorizzati a servirsi, in occasione di missioni o per adempimenti di servizio fuori dall'ufficio, del proprio mezzo di trasporto, limitatamente al tempo strettamente necessario per l'esecuzione delle prestazioni di servizio.

2. La polizza di cui al primo comma è rivolta alla copertura dei rischi, non compresi nella assicurazione obbligatoria di terzi, di danneggiamento al mezzo di trasporto di proprietà del dipendente nonché di lesioni o decesso del dipendente medesimo e delle persone di cui sia stato autorizzato il trasporto.

3. Le polizze di assicurazione relative ai mezzi di trasporto di proprietà dell'azienda sono in ogni caso integrate con la copertura, nei limiti e con le modalità di cui ai commi precedenti, dei rischi di lesioni o decesso del dipendente addetto alla guida e delle persone di cui sia stato autorizzato il trasporto.

4. I massimali delle polizze di cui ai precedenti commi non possono eccedere quelli previsti per i corrispondenti danni dalla legge per l'assicurazione obbligatoria.

5. Gli importi liquidati dalle società assicuratrici in base alle polizze stipulate da terzi responsabili e di quelle previste dai precedenti commi sono detratti dalle somme eventualmente spettanti a titolo di equo indennizzo per lo stesso evento.

6. In sede di trattativa aziendale sarà valutata la possibilità di prevedere la copertura assicurativa di altri rischi di particolare rilievo, ivi compresi quelli di carattere professionale.

1. L'azienda, anche a tutela dei propri diritti ed interessi, ove si verifichi l'apertura di un procedimento di responsabilità civile o penale nei confronti di un suo dipendente per fatti o atti direttamente connessi all'espletamento del servizio e all'adempimento dei compiti d'ufficio, assume a proprio carico, a condizione che non sussista conflitto di interessi, ogni onere di difesa sin dall'apertura del procedimento facendo assistere il dipendente da un legale di comune gradimento.

In caso di sentenza di condanna esecutiva per fatti commessi con dolo o colpa grave, l'ente ripete dal dipendente tutti gli oneri sostenuti per la sua difesa in ogni grado di giudizio.

1. Il lavoratore deve ottemperare ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli ed attenersi ai regolamenti ed alle disposizioni aziendali; non deve inoltre valersi della propria condizione per svolgere a fine di lucro attività che siano in concorrenza od in contrasto con quelle dell'azienda e ricevere a tale effetto compensi o regali sotto qualsiasi forma.

2. Le mancanze comportanti provvedimenti superiori al rimprovero verbale debbono essere tempestivamente contestate per iscritto al lavoratore con indicazione dei motivi e degli addebiti.

3. Il lavoratore, entro il termine di 7 giorni dal ricevimento della contestazione scritta, può presentare le proprie giustificazioni per iscritto ovvero richiedere di discutere la contestazione stessa con la Direzione, facendosi assistere dalla R.S.U. oppure dalle organizzazioni sindacali cui aderisce o conferisce mandato; dell'eventuale incontro viene redatto apposito verbale sottoscritto dalle parti.

4. La Direzione (direttore o altro dirigente da questo delegato), completata l'istruttoria - la quale, salvo casi particolari, deve esaurirsi entro trenta giorni di calendario dal ricevimento da parte del lavoratore della contestazione scritta - comunica al lavoratore la punizione irrogata, la quale diviene efficace e produttiva di effetti alla scadenza dei termini previsti dal comma successivo.

5. Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'Organizzazione sindacale alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo componente scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'Ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.

6. Qualora l'azienda non provveda, entro 10 giorni dall'invito rivoltole dall'Ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se l'azienda adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

7. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

8. Il presente articolo e il codice disciplinare aziendale debbono essere affissi permanentemente in luoghi dell'azienda accessibili a tutti i dipendenti.

1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:

1. intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento.

b) rilevanza degli obblighi violati;

3. responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;

4. grado di danno o di pericolo causato dall'azienda, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;

5. sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;

6. concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.

2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi 4 e 5, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità, tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.

3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.

4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica, graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1 per:

1. inosservanza delle disposizioni aziendali anche in tema di assenza per malattie, nonché dell'orario di lavoro;

2. condotta non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi;

3. negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;

4. inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;

5. rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'azienda, nel rispetto di quanto previsto dall'art. 6 della legge 300/70;

6. insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro, e, comunque, nell'assolvimento dei compiti assegnati;
7. violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'azienda, agli utenti o ai terzi. L'importo delle ritenute per multa è introitato dal bilancio dell'azienda e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti

5. La sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:

1. recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa;

b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;

3. assenza ingiustificata dal lavoro fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tale ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati dall'azienda, agli utenti o ai terzi;

4. ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dall'azienda;

5. svolgimento di attività che ritardino il recupero psicofisico durante lo stato di malattia o di infortunio;

6. testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa;

7. comportamenti minacciosi, gravemente ingiurioso, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;

8. alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro anche con utenti o terzi;

1. manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'azienda salvo che siano espressioni della libertà di pensiero ai sensi dell'art.1 della legge 300/70;

12. atti, comportamenti o molestie anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;

13. violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno all'azienda agli utenti o a terzi.

6. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:

1. recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno nelle mancanze previste nel comma 5, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle previste nel medesimo comma, che abbia comportato l'applicazione della sanzione di 10 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, fatto salvo quanto previsto al comma 7 lett. a);

2. occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell'azienda o ad essa affidati;

3. rifiuto espresso del trasferimento disposto per motivate esigenze aziendali;

4. assenza ingiustificata ed arbitraria dal lavoro per un periodo superiore a 10 giorni consecutivi lavorativi;

5. persistente insufficiente rendimento o fatti che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi lavorativi;

6. condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso fuori dal lavoro e non attinente in via diretta al rapporto stesso, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità;

7. violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

7. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:

1. recidiva, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro superiori o altri dipendenti o terzi, anche per motivi non attinenti al lavoro stesso;

2. accertamento che l'impiego è stato conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque con mezzi fraudolenti;

c) condanna passata in giudicato:

- per gravi delitti commessi in servizio;

4. condanna passata in giudicato quando dalla stessa consegua l'interdizione perpetua dai pubblici uffici;

5. violazioni intenzionali dei doveri non ricomprese nelle lettere precedenti anche nei confronti di terzi, di gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.

8. Il procedimento disciplinare deve essere avviato anche nel caso in cui sia connesso con procedimento penale. Qualora l'azienda sia venuta a conoscenza dei fatti che possono dar luogo ad una sanzione disciplinare solo a seguito della sentenza definitiva di condanna, il procedimento disciplinare è avviato a partire dalla data di conoscenza della sentenza.

1. Nel caso di interruzione del rapporto di lavoro dovuta a provvedimenti restrittivi della libertà personale (o comunque tali da impedire la prestazione del lavoratore sottoposto a procedimento penale) per i reati commessi nell'espletamento delle mansioni ad esso affidate, l'azienda, dove non ricorrano gli estremi per la risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 43 del contratto, corrisponde al lavoratore interessato per la durata dell'interruzione del servizio, una quota della retribuzione globale pari all'50%).

2. Quanto sopra, fermo restando la facoltà dell'azienda di adottare i provvedimenti ritenuti opportuni in conseguenza del passaggio in giudicato della sentenza che è pronunciata nei confronti del lavoratore.

3. Il lavoratore è tenuto a mettersi a disposizione dell'azienda entro 8 giorni dal momento in cui riacquista la libertà personale.

4. In ogni altro caso di interruzione del rapporto dovuta a provvedimenti restrittivi della libertà personale del lavoratore o comunque tali da impedirne la prestazione lavorativa, l'azienda, ove non ricorrano gli estremi per la risoluzione del rapporto di lavoro, conserva il posto al lavoratore non in prova per un periodo di 12 mesi, durante il quale il rapporto di lavoro rimane sospeso a tutti gli effetti senza alcuna corresponsione né decorrenza di anzianità. Successivi periodi di interruzione si considerano continuativi quando il lavoratore abbia ripreso servizio fra l'uno e l'altro, per una durata inferiore ai 30 giorni consecutivi.

5. Nel caso di sospensione del rapporto di lavoro prevista dal 4° comma del presente articolo, l'azienda, su specifica richiesta del lavoratore, può esaminare la possibilità di concedere, in via eccezionale, un sussidio straordinario a beneficio dei familiari che risultino a carico del dipendente agli effetti della normativa sugli assegni per il nucleo familiare.
7. Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro per la decorrenza del periodo di cui al 4° comma del presente articolo, l'azienda si impegna ad assumere "ex novo" per chiamata diretta il lavoratore che ne faccia richiesta, nei cui confronti sia stata emessa sentenza irrevocabile di proscioglimento. Le condizioni di assunzione terranno conto della posizione di inquadramento e retributiva acquisita dall'interessato prima della risoluzione del rapporto.

1. La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, oltre che nei casi di risoluzione già disciplinati negli articoli 29 e 41 del presente contratto ha luogo:

1. d'ufficio, senza bisogno di preavviso, al compimento dell'età prevista dalla seguente tabella e, comunque, dal primo giorno del mese successivo a quello del compimento del 40° anno di servizio utile a pensione

I limiti di età e di servizio sopra indicati possono essere superati ove consentito da specifiche disposizioni di legge.

b) per dimissioni del dipendente ;

3. per decesso del dipendente.
1. per invalidità, determinata da malattia professionale od infortunio sul lavoro, che dia diritto a pensione da parte dell'INPDAP gestione EX CPDEL.
2. per esonero per comprovata incapacità lavorativa del lavoratore;
3. per esonero per giusta causa o giustificati motivi ai sensi delle leggi n. 604/1966, n. 300/1970 e n. 108/1990.
4. negli altri casi previsti dal presente contratto.

2. Nel primo caso di cui alla lettera a) del comma precedente la risoluzione del rapporto di lavoro avviene automaticamente al verificarsi della condizione prevista ed opera dal primo giorno del mese successivo a quello di compimento dell'età prevista.

3. L'azienda comunica comunque per iscritto l'intervenuta risoluzione del rapporto.

4. Nel secondo caso di cui alla suddetta lettera a) l'azienda può risolvere il rapporto senza preavviso, salvo domanda dell'interessato per la permanenza in servizio oltre l'anzianità massima, da presentarsi almeno un mese prima del verificarsi della condizione prevista.

5. Nel caso di dimissioni del dipendente, questi deve darne comunicazione scritta all'azienda rispettando i termini di preavviso.

1. In tutti i casi in cui il presente contratto prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell'indennità sostitutiva dello stesso, i relativi termini sono fissati come segue :

- due mesi per dipendenti appartenenti alle aree C e D;

- tre mesi per dipendenti appartenenti all'area B;

- quattro mesi per dipendenti appartenenti alle aree A e Q.

2. In caso di dimissioni del dipendente i termini di cui al comma 1 sono ridotti alla metà.

3. I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese.

4. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei termini di cui ai commi 1 e 2 è tenuta a corrispondere all'altra parte un'indennità pari all'importo della retribuzione spettante per il periodo di mancato preavviso.

5. L'azienda ha diritto di trattenere su quanto eventualmente dovuto al dipendente, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi non dato, senza pregiudizio per l'esercito di altre azioni dirette al recupero del credito.

6. E' in facoltà della parte che riceve la comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro di risolvere il rapporto stesso, sia all'inizio, sia durante il periodo di preavviso, con il consenso dell'altra parte. In tal caso non si applica il comma 4.

7. L'Azienda, nel caso di dimissioni del lavoratore, previa definizione con accordo sindacale dei relativi tempi e modalità, potrà risolvere immediatamente il rapporto di lavoro, dietro pagamento di una indennità minima equivalente all'importo della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore medesimo durante il periodo di preavviso.