Vertenza Sistema autonomie locali e Piattaforma CCNL 2002-2005

1. Premessa
Le profonde riforme, a cominciare da quella del titolo V della Costituzione, che hanno interessato il sistema delle Autonomie Locali, nonché gli interventi continui di carattere legislativo e regolamentare che, in alcuni casi, costituiscono vere e proprie incursioni sulla disciplina del rapporto di lavoro; le scelte operate dalla contrattazione integrativa che si è misurata con un comportamento degli Enti non sempre all'altezza del ruolo a loro demandato; i processi di esternalizzazione e privatizzazione dei servizi orientati, in maniera quasi esclusiva al minor costo del lavoro, che va a scapito della qualità e della loro efficacia, consegnano alle parti negoziali a livello nazionale un quadro complesso e articolato che impone di ricercare il consolidamento ed il rafforzamento delle attuali regole contrattuali.
La recente legge Finanziaria, legge 448 del 21.12 2001, interviene in modo radicale sugli Enti Locali con provvedimenti, di natura regolamentare e finanziaria, che ne ridisegnano i compiti e le attribuzioni, modificando decisamente l'attuale impianto istituzionale, nonché i relativi poteri decisionali fino a cancellare la separazione tra il potere d'indirizzo e quello di gestione per i comuni sotto i 5000 abitanti.
Per tutto questo è necessario pensare ad una vertenza che, a partire dall'accordo Governo-Sindacati dello scorso 4 Febbraio, affronti le problematiche del sistema autonomie locali e si ponga l'obiettivo, attraverso il rinnovo del CCNL, del governo dei processi in atto e di una valorizzazione della risorsa umana professionale quale fattore indispensabile di sviluppo per un rinnovato e moderno sistema delle autonomie orientato alla domanda del cittadino e promotore istituzionale dello sviluppo economico e sociale del territorio.
Va ricercato, in coerenza con gli obiettivi che hanno ispirato l'accordo del 4 febbraio 2002, un tavolo concertativo specifico che analizzi la legislazione attuativa della riforma del titolo V della Costituzione ed i suoi effetti sui rapporti tra i livelli istituzionali e sull'assetto di competenze e poteri del sistema delle autonomie.
La vertenza e la piattaforma non possono che partire dalla conferma dell'insostituibilità del CCNL in quanto elemento centrale dell'ordinamento del nostro paese garante di una uniforme e generalizzata tutela dei salari, dei diritti e dei rapporti di lavoro; nonché dei due livelli di contrattazione che, correttamente applicati, hanno dimostrato la capacità di innovare profondamente le regole di contrattazione nel Pubblico Impiego e confermato il ruolo essenziale del sindacato e dei lavoratori nella gestione dei processi di riforma e qualificazione dello stato sociale.
Ogni ipotesi di attacco al CCNL va respinta con determinazione perché mette in discussione la certezza dei diritti individuali e collettivi e la corretta politica di solidarietà, così come va rafforzata e generalizzata la concertazione per permettere ai lavoratori ed al sindacato di comprendere l'intero progetto organizzativo e intervenire sull'insieme delle scelte attuative dei processi in atto.
Rimane sullo sfondo l'obiettivo di rendere il contratto di comparto un contratto di settore, destinato a governare alcuni processi di articolazione e mutazione organizzativa degli Enti; occorre nel frattempo confermare l'applicabilità a tutti i soggetti già in esso ricompresi che dovranno trovare nel contratto del comparto una cornice di riferimento adeguata, pur vedendo riconosciuta e valorizzata la propria specificità.

2. La struttura del contratto
Per la ricomposizione dei processi lavorativi è fondamentale che il CCNL del comparto assuma appieno il valore di riferimento per tutto il sistema delle Autonomie.
E' necessario, per prima cosa, affrontare il problema dell'afferenza contrattuale sulla base della tipologia di attività superando una frammentazione che impedisce reali politiche di sviluppo come sta avvenendo, ad esempio, per l'area dei beni culturali divisa tra Regioni, Comuni, Istituzioni e esternalizzazioni.
E', quindi, necessario che la struttura contrattuale, ferma restando l'unicità dell'attuale comparto, contenga una parte modulare capace di rappresentare e risolvere gli specifici problemi delle varie tipologie d'enti e funzioni che il sistema compongono.
Vogliamo continuare la strada intrapresa nel CCNL del 14/9/2000 con i capitoli già dedicati al personale della vigilanza e a quello delle scuole riaffermando l'impegno alla difesa delle specificità anche in termini di percorsi professionali e ordinamentali, utilizzando il sistema delle sezioni specifiche nel CCNL anche per le Regioni, le IPAB, le Camere di Commercio, i Consorzi, le unioni ed associazioni dei Comuni.
Questa scelta di struttura del CCNL, che già è prefigurata nel documento concordato con l'associazione delle Ipab e nell'articolo 24 del secondo biennio economico, è l'unica risposta ad un sistema delle autonomie sempre più complesso e conflittuale al suo interno.
A questo proposito dobbiamo impedire una ingiustificata proliferazione dei processi d'esternalizzazione e trasformazione dei modelli di gestione dei servizi promossi da parte degli Enti, approfittando degli spazi d'intervento legislativo loro assegnati dal nuovo titolo V e della legge finanziaria, riconducendoli ad una logica di confronto negoziale.
Questi processi vanno contrastati sul piano dell'opzione politica della convenienza economica, salvaguardando, in ogni caso, i livelli occupazionali ed i diritti dei lavoratori.
Per questo motivo, e per evitare una pericolosa frammentazione dei modelli contrattuali e le conseguenti discriminazioni salariali, è indispensabile che il personale sottoposto a questi processi continui ad avere la copertura contrattuale delle Autonomie Locali fintanto che non sarà risolta la questione del CCNL per i lavoratori impegnati nella rete dei servizi privatizzati o a gestione privata.
A questo proposito, contestualmente alla discussione sul contratto, è importante lavorare per dare a questi lavoratori una prospettiva che, secondo logica, dovrà essere in ambito Confesrvizi - CISPEL al fine di rappresentare nel miglior modo l'evoluzione del sistema dei servizi in un ambito coerente con le logiche e le finalità del sistema delle Autonomie.
L'ipotesi di lavorare per un contratto nazionale da stipulare in sede Confesrvizi nasce dalla valutazione fortemente positiva dell'esperienza fatta con gli IACP trasformati in enti pubblici economici per i quali è stato creato il CCNL Federcasa e per gli Enti ed Aziende del settore culturale, turistico e del tempo libero che applicano il CCNL Federculture.

3. Assetto contrattuale e questione salariale
Il nuovo contratto dovrà, per prima cosa, farsi carico di una sua stesura più semplice, per favorirne la comprensione e l'utilizzo, a partire dalla definizione in un unico testo dell'intera disciplina contrattuale intervenuta dal 1995 ad oggi recuperando le norme soggette a controversie interpretative e le dichiarazioni congiunte che, anche al fine di evitare stati di conflitto, devono essere integrate nel testo contrattuale.
La questione salariale riveste, per il comparto Autonomie locali, carattere di assoluta priorità.
La scelta di ribadire il ruolo del Contratto Nazionale, assegnandogli contenuto più penetrante riguardo alla difesa del potere d'acquisto delle retribuzioni, comportano di assicurare una quantità di risorse adeguata destinate al livello nazionale, sia per l'incremento delle retribuzioni tabellari che per le eventuali operazioni di collocazione nelle categorie anche in attuazione dell'articolo 24 del CCNL 5/10/2001, che per la contrattazione di secondo livello.
Il CCNL dovrà quindi utilizzare la maggior parte delle risorse indicate nell'accordo del 4/2/2002 per il recupero del potere d'acquisto dei salari sull'inflazione reale incrementando le retribuzioni al fine di realizzare la piena tutela di tutti i lavoratori, ed il riallineamento ai lavoratori degli altri comparti, in coerenza con il percorso avviato con il rinnovo del secondo biennio.
Per affrontare in modo incisivo la questione salariale del comparto il CCNL si dovranno garantire inoltre, in modo omogeneo per tutti i lavoratori, ulteriori risorse per proseguire nell'obiettivo del riequilibrio della media retributiva con gli altri comparti del P.I.; per riconoscere i forti cambiamenti in termini di compiti e responsabilità che la riforma del sistema delle autonomie ha prodotto sul lavoro e sulle sue modalità.
Nello stesso tempo si dovrà operare il conglobamento della indennità integrativa speciale nei trattamenti tabellari in analogia con il contratto della dirigenza.
Per quanto attiene il secondo livello di contrattazione è necessario operare interventi che consolidino e rafforzino ulteriormente questo livello contrattuale per i propri ambiti di competenza, lo pongano al riparo da attacchi o da rischi di sovraccarico (e, conseguentemente, di diminuzione del peso del Contratto Nazionale e del valore che lo stesso assume, in primis, nella consapevolezza e nella percezione dei lavoratori), e creino le condizioni per un reale collegamento al lavoro.
Per questo la contrattazione di secondo livello dovrà avere oltre alle risorse ad essa demandate dal CCNL la possibilità di reperire, con il solo vincolo della compatibilità di bilancio, risorse aggiuntive per realizzare il collegamento tra modifica della professionalità e processi organizzativi.
Va superata la normativa sperimentale dell'articolo 5 del CCNL 5/10/2001 che ha già mostrato la sua inadeguatezza perché difficilmente applicabile in assenza di un reale controllo di gestione e di una contrattazione delle procedure lavorative ed organizzative necessarie alla modifica degli indicatori e che si è trasformata in un vincolo tecnico burocratico alle potenzialità della contrattazione.
L'esperienza fatta sta dimostrando un forte orientamento finalizzato a restaurare/rafforzare un controllo numerico degli atti e una valutazione di risultati mai pre-definiti più che un orientamento ad affrontare le problematiche di natura organizzativa e procedurale che sui risultati intervengono.

4. Le posizioni organizzative
In attuazione della nota programmatica di cui all'art. 24 del CCNL 5.10.2001, e fermo restando l'attuale disciplina contrattuale, vanno riviste le modalità di finanziamento delle posizioni organizzative negli enti dotati di dirigenza, in quanto strumento spesso usato dalle amministrazioni in forma unilaterale. Riteniamo quindi indispensabile trasferire a carico del bilancio degli Enti l'onere delle risorse necessarie per il trattamento economico delle posizioni organizzative
E' anche indispensabile definire una norma di garanzia, sulla scorta di quanto già determinato nel CCNL della Dirigenza AALL, per i casi di soppressione o ridefinizione delle posizioni organizzative a seguito di modifica dell'assetto organizzativo degli Enti e nei casi di assunzione diretta di responsabilità gestionali da parte dell'organo politico nei Comuni sotto i 5000 abitanti.

5. Sistema delle relazioni sindacali
L'attuale sistema di relazioni sindacali deve essere confermato nelle sue diverse articolazioni; va, inoltre, rafforzato il legame tra le procedure d'informazione concertazione e contrattazione. In particolare vanno resi più cogenti i momenti negoziali relativi ai processi d'esternalizzazione, privatizzazione e dismissione dei servizi e le relative ricadute sui livelli occupazionali, sulla mobilità del personale e sulla qualità dei servizi.
Andrà rafforzato e reso pienamente attuabile il livello territoriale ed introdotto quello relativo ai servizi associati in cui la frammentazione della controparte rende difficile un intervento omogeneo e coerente con l'organizzazione del lavoro.
In questa fase di mutamenti nell'assetto degli Enti e nell'attuazione delle deleghe, fermo restando l'attuale sistema delle relazioni sindacali ed il modello della contrattazione su due livelli, appare opportuno prevedere un momento regionale di monitoraggio dei processi e di analisi e confronto sui provvedimenti, che hanno effetti sul personale (mobilità; livelli occupazionali, formazione, incentivazioni ed altre materie rinviate dal Ccnl).
Per rendere più incisivo questo modello di relazioni sindacali è anche necessario apportare alcune integrazioni al testo sui diritti sindacali definendo che le trattative non sono a carico del monte ore della RSU e che, come già chiarito da numerose sentenze, per le comunicazioni sindacali è legittimo utilizzare la bacheca elettronica.
Si rivendica, infine, l'assunzione tra le parti (Aran, associazione degli Enti e OOSS) di un codice di comportamento che eviti il continuo ricorso a pareri di parte e abbatta una conflittualità tutt'altro che positiva nei posti di lavoro.
A tal fine dovrà essere costituito un tavolo di confronto preventivo sulle problematiche del CCNL che, pur non sostituendosi ne'esautorando la procedura per l'interpretazione autentica ed il suo valore di modifica ed integrazione del CCNL, costituisca un orientamento applicativo della lettera contrattuale condiviso tra le parti.

6. Classificazione e nuovi profili
Il modello classificatorio che prevede sviluppi in termini verticali e valorizzazioni in termini orizzontali dovrà essere confermato e pienamente realizzato in tutte le sue potenzialità a partire da un più stretto collegamento con l'organizzazione del lavoro e l'evoluzione dei modelli organizzativi.
In questo contesto è necessario operare per superare tutti gli elementi di rigidità che hanno caratterizzato il sistema di classificazione e che impediscono la ricomposizione del lavoro, in particolare è necessario superare la divisione nelle categorie B e D che, creata per tutelare gli ingressi dall'esterno ed evitare sotto inquadramenti, si è trasformata, anche grazie a comportamenti fortemente scorretti degli Enti, nella creazione di ulteriori categorie non previste dal CCNL.
Sarà necessario procedere ad una verifica delle declaratorie di categoria, verificare ulteriori possibilità di sviluppo orizzontale nelle stesse; in tale contesto vanno riconsiderati i valori economici finali della categoria D anche alla luce del differenziale esistente con i valori economici derivanti dal nuovo CCNL della Dirigenza AALL.
Servirà, inoltre, un intervento di maggiore chiarezza sui profili professionali attraverso esemplificazioni più coerenti alle mutate professionalità presenti negli Enti, una verifica dei profili esistenti.e l'individuazione dei nuovi profili professionali connessi alle nuove funzioni degli Enti e legati ai processi ed alle varie disposizioni legislative ovvero riqualificazioni a seguito di disposizioni di Enti terzi.
In particolare andranno definiti i profili, gia identificati nell'art.24 del II biennio economico, connessi alle attività di informazione e comunicazione, alle nuove competenze e responsabilità degli ufficiali di stato civile, anagrafe e degli uffici tecnici e dei tributi, alle attività dei beni culturali (musei, biblioteche, ecc.) nonché quelli dell'area informatica ed andrà definito, per questi come per gli altri nuovi profili, la corretta collocazione nel sistema classificatorio.
Si dovrà, nel CCNL, creare la corrispondenza tra quanto definito nelle Leggi in termini di nuove attività e nuove competenze e le figure professionali necessarie per realizzarle
Il CCNL dovrà anche rispondere all'esigenza di riconoscere la specificità di alcune attività e dei relativi profili attraverso soluzioni di inquadramento e di percorsi professionali ed economici coerenti al lavoro.
In particolare è necessario affrontare:

Profili scolastici ed educativi
· Con il contratto nazionale del 14.9.2000 e quello del 5.10.2001 abbiamo affrontato una parte delle questioni poste dal personale delle scuole e riordinato la normativa. Ora si tratta di trovare le soluzioni contrattuali che possano rimotivare il personale delle scuole pubbliche delle Autonomie locali nel difendere la propria storia e la propria identità. Sarebbe paradossale che, mentre si va verso una pluralità di offerta formativa, proprio la scuola pubblica delle Autonomie e il suo personale non ritrovassero le ragioni per rilancio del proprio modello e contro le discriminazioni subite dalla legge di parità scolastica.
· Per realizzare una scuola capace di rispondere alle mutate esigenze dei cittadini, legata al territorio, capace di attuarsi con articolazioni nell'offerta dei servizi e caratterizzata da un alto livello della qualità educativa è necessario dare risposte concrete al personale educativo e docente sia in termini salariali, sia in termini di riconoscimento professionale.
· Per questo personale oltre a definirne la corretta collocazione anche in considerazione che per il reclutamento già molti Enti, nel rispetto della legge, prevedono nei propri regolamenti il possesso del Diploma di laurea specifico e che ciò dovrà essere generalizzato anche in attuazione della legge di parità occorrerà prevedere un modello di sviluppo professionale più idoneo a rispondere alla tipologia di attività.. A fronte di scelte chiare del CCNL, in questo settore devono essere dati alla contrattazione integrativa gli strumenti per potere apprezzare l'offerta formativa differenziata di cui le Amministrazioni si dovranno fare carico.

Area della vigilanza
· I risultati contrattuali fin qui conseguiti sono stati importanti e rappresentano il frutto dell'attenzione e dell'impegno che abbiamo posto nei confronti della categoria.
· Gli interventi finalizzati al riordino ed alla razionalizzazione delle carriere, a partire dall'inserimento dell'operatore di Polizia locale nella categoria C e da quello dell'addetto al coordinamento e controllo nella D, hanno costituito un primo momento di connessione tra inquadramento e responsabilità nel lavoro.
· Il nuovo CCNL dovrà operare, anche con soluzioni diversificate del modello classificatorio generale , affinché la struttura gerarchica dell'area della Vigilanza ed il modello ordinamentale non siano conflittuali tra loro, in particolare andrà affrontato in modo chiaro il problema dell'inquadramento del Comandante per la tipologia di responsabilità e ruolo svolto che deve essere corrispondente a quello delle figure apicali dell'Ente.
· Conseguentemente è necessario definire le caratteristiche professionali della figura apicale della categoria, figura la cui competenza e professionalità non possono essere fungibili o surrogabili e devono essere frutto di un percorso formativo e lavorativo, che non può che venire dall'area stessa.
· Andrà anche prevista una specifica norma in materia di politiche formative comprensive dell'aggiornamento professionale in funzione delle attività svolte e del sempre più necessario modello integrato per lo sviluppo e il controllo del territorio.
· Perché divengano realtà e pienamente funzionanti le nuove competenze di Giudice di pace, polizia amministrativa e si realizzi una attività di controllo e di prevenzione sul territorio rivendichiamo, sul piano giuridico una sollecita approvazione della legge sul nuovo ordinamento della Polizia Locale, che crei le condizioni, prevedendo specifici finanziamenti, per una rivisitazione, in sede negoziale, della specifica indennità professionale e sancisca l'estensione dei diritti e delle tutele, in materia previdenziale ed assicurativa, in analogia con le altre forze dell'ordine.

Profili socio sanitari
· Nel riaffermare la difesa convinta dei servizi integrati e delle Ipab pubbliche all'interno del CCNL delle autonomie Locali e contro ogni tentativo di rinuncia alla gestione diretta o al passaggio a altri contratti, è necessario fornire risposte più adeguate a questi servizi a cominciare dall'inquadramento del personale socio sanitario particolarmente carente nel mercato del lavoro e giustamente attratto da condizioni economiche più favorevoli presenti anche nel settore pubblico.
· Il CCNL dovrà, quindi, dare completa attuazione alla ricollocazione dei profili socio sanitari in analogia a quanto fatto nel comparto della sanità.
· Andranno, inoltre, previsti le modalità ed i tempi per la partecipazione di questo personale ai percorsi di qualificazione ed all'attività formative.

Nuovi profili professionali
· Oltre alla definizione dei nuovi profili professionali istituiti da leggi quali quelli delle attività di informazione e comunicazione e gli Ufficiali di Stato Civile, ed al loro corretto inserimento nelle categorie della classificazione il CCNL dovrà affrontare il problema dei percorsi di riqualificazione necessari per l'assunzione piena del profilo da parte di coloro che già svolgono tali attività.

C.C.I.A.A.
· Nel quadriennio 1998-2001, con la realizzazione contrattuale dell'accordo del novembre 1993 tra Unioncamere e OO.SS. sono state in parte recuperate le differenze di inquadramento tra il personale camerale e le lavoratrici e i lavoratori degli altri enti del Comparto.
· Nel nuovo contratto, anche in considerazione delle nuove competenze e delle conseguenti trasformazioni e innovazioni organizzative (sportello telematico, controllo del mercato), tenuto conto dell'alto ed omogeneo livello di informatizzazione degli Enti si rivendica la piena attuazione dell'accordo del novembre del 93 in tutte le sue parti e in tutte le C.C.I.A.A.; in particolare: generalizzazione della risoluzione adottata da alcune C.C.I.A.A. di passaggio attraverso idonea formazione a categoria superiore del personale in categoria A addetto alle informazioni all'utenza e alla consegna della modulistica; soluzioni per quelle figure professionali quali il responsabile tecnico degli impianti, presenti, in poche C.C.I.A.A., e attualmente sottoinquadrate a C1; omogeneità di inquadramento per il personale trasferito dal Ministero dell'Industria con qualifica di ispettore metrico differentemente inquadrato nella categoria C e D; rivedere il trattamento di trasferta in relazione ai nuovi compiti di verifica di impianti trasferiti dal Ministero dell'Industria con particolare riferimento all'uso dell'autovettura propria e al trasporto dei campioni e di strumenti; prevedere soluzioni per il personale della categoria C, che lavora in diretto rapporto con le aziende, che con l'introduzione degli sportelli telematici, svolge compiti e assume responsabilità propri della categoria superiore; l'inserimento nel fondo delle risorse economiche dei progetti finalizzati.

7. Formazione ed aggiornamento
Le attività di formazione continua già previste dal CCNL, vanno ulteriormente sviluppate e legate ad una contrattazione che intervenga sull'organizzazione del lavoro e che colleghi i percorsi di carriera ai mutamenti organizzativi ed ad un'effettiva crescita professionale del lavoratore attraverso il pieno e reale utilizzo delle risorse contrattuali ad esse destinate (1% delle spese del personale) nonché di quelle stanziate direttamente dalle singole amministrazioni .
La formazione dovrà anche costituire strumento per la creazione di profili professionali specifici
La tornata contrattuale che si sta concludendo ha fatto registrare molto accordi che prevedano risorse anche significative (non sempre, tuttavia, 1% indicato dal protocollo d'intesa sul lavoro pubblico) ma applicazioni abbastanza limitate di tali intese.
La valorizzazione della risorsa umana e la necessità di collegare lo sviluppo delle competenze professionali ai processi in atto comporta una particolare attenzione alla formazione del personale, pertanto il CCNL dovrà rafforzare il ruolo della contrattazione su tali materie prevedendo sessioni annuali per la formulazione dei piani di intervento, la verifica degli effetti dei processi formativi e le priorità formative.
Vanno infine rafforzati i richiami relativi alla formazione contenuti nella disciplina della progressione economica orizzontale prevedendo la definizione delle competenze e capacità per uno sviluppo delle singole professionalità e profili.

8. Appendice normativa
Il nuovo CCNL dovrà affrontare e risolvere alcune questioni ancora aperte tutt'altro che marginali che costituiscono il completamente della normativa e servono per definire completamente le regole del lavoro nelle Autonomie Locali.
· Disciplinare, in coerenza con la legislazione vigente nel diritto del lavoro privato, il recupero delle festività coincidenti con la domenica.
· Definire in modo completo le procedure di conciliazione e arbitrato.
· Regolamentare la mobilità esterna tra i vari comparti del P.I. e le tutele negli inquadramenti del personale con particolare attenzione alle posizioni orizzontali.
· Creare una normativa di sostegno ai CRAL che ne sostenga l'istituzione ed il funzionamento.
· Verificare ed integrare l'articolo 52 ai fini delle voci che compongono l'indennità di fine rapporto di lavoro
· Criteri per la creazione di Fondi Aziendali, anche consortili, finalizzati all'erogazione di prestazioni socio/sanitarie integrative nell'ambito di quanto stabilito dal D.L. 229/99

9. La previdenza complementare
Nell'ambito della stagione contrattuale dovrà essere definita la piena operatività della previdenza complementare previa attenta verifica e valutazione della struttura del salario ai fini del trattamento di quiescenza.
Gli statuti dei fondi dovranno prevedere la possibilità d'anticipazioni economiche per le spese da sostenere durante i periodi di congedo previsti dalla legge 53/2000 per maternità e formazione.

Roma, 7 giugno 2002