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LINEE GUIDA REGIONE LIGURIAApplicazione articolo 9 del CCNL 3/11/2005 per la dirigenzamedica e veterinaria e per la dirigenza sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa.
Alcune considerazioni sul contesto ligureL’emanazione delle linee di indirizzo regionali nelle materie di cui all’art. 9 del CCNL costituisce uno dei passaggi attraverso i quali la Regione esercita la propria funzione di coordinamento del sistema sanitario, garantendo, da un lato, pur nel rispetto dell’autonomia della contrattazione aziendale, coerenza ed omogeneità nel territorio regionale e, dall’altro, caratterizzando lo strumento contrattuale quale leva organizzativa per il perseguimento degli obiettivi programmatori regionali, nel rigoroso rispetto dei vincoli di spesa nazionali e regionali. È pertanto evidente come la definizione di tali linee di indirizzo debba necessariamente tenere conto del contesto economico, strutturale ed organizzativo che caratterizza la Regione Liguria: vanno quindi considerati fenomeni quali la storica prevalenza del livello assistenziale ospedaliero rispetto a quello territoriale, e la carenza di letti di riabilitazione. Ciò comporta la necessità di una significativa riconversione di risorse a favore del livello territoriale, garantendo l’appropriatezza delle cure ed il trasferimento delle funzioni che a tale livello trovano più coerente allocazione. Al sovradimensionamento ospedaliero si accompagna inoltre uno dei tassi di n. medici/abitanti più alto a livello nazionale ed internazionale (dati Ocse), in particolare nell’area metropolitana genovese, il che impone una più efficiente politica di programmazione della formazione dei professionisti in correlazione con le effettive esigenze di sistema. Di seguito si elencano alcuni significativi dati che impongono che la Regione, le Aziende e le OO. SS. assumano delle scelte responsabili sull’impiego delle risorse.
- Popolazione residente complessiva al 31.12.2005: 1.592.309 - N. dirigenti a tempo indeterminato al 31.12.2005: 3.915 - N. dirigenti a tempo determinato al 31.12.2005: 225 - N. posti letto degenza ordinaria al 30.11.2005: 5790 - N. posti letto day hospital: 524 - N. posti letto riabilitazione: 1009 - Indice posti letto d. o. + d. h.: 4,26 per mille - Indice posti letto riabilitazione: 0,6 per mille - Posti letto residenzialità extraospedaliera al 31.12.2004 (disabili+anziani): 811
PREMESSA
La Regione Liguria e le Organizzazioni Sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro della Dirigenza sanitaria hanno attivato il confronto previsto dall’articolo 9 del CCNL al fine di favorire una definizione omogenea negli specifici ambiti aziendali tramite una definitiva contrattazione integrativa che coniughi al meglio le esigenze aziendali con le giuste aspettative degli operatori. Pertanto si è inteso, proprio per le finalità su espresse che intendono caratterizzarsi nel supporto e indirizzo dell’attività negoziale di secondo livello, affrontare due ambiti di problematiche:
- L’adeguamento del sistema di relazioni sindacali della Regione Liguria; - Le materie specificatamente previste dall’articolo 9 del CCNL “coordinamento regionale”.
Parte prima Sistema delle relazioni sindacali regionali
Le parti prendono atto che il CCNL 2002 – 2005 agli articoli 3 e seguenti nel riconfermare il sistema delle relazioni sindacali già previsto nel precedente CCNL 1998 – 2001, adegua il medesimo alle novità intervenute nel quadro istituzionale che prevede un maggiore intervento regionale in materia sanitaria. Tale adeguamento ha portato ad una revisione delle materie previste per ogni ambito di confronto (contrattazione e concertazione) ed ha ricondotto al tavolo regionale alcune importanti materie contrattuali.
Gli ambiti e le materie del confronto regionale
Sono confermati gli ambiti previsti dal CCNL che caratterizzano il sistema di relazioni sindacali che sono: il confronto, la concertazione, l’informazione preventiva e la partecipazione. Le parti confermano tra le materie del confronto quelle previste specificatamente dall’articolo 9, 1° comma. Nell’ambito della procedura prevista dal CCNL, denominata “informazione preventiva”, vengono individuate le seguenti materie: - Atti legislativi, di programmazione ed indirizzo e atti di valenza generale che riguardino il personale della dirigenza a cui si riferisce il presente protocollo; - Atti legislativi e deliberativi inerenti l’organizzazione del lavoro; - I criteri di accreditamento delle strutture pubbliche o private con particolare riferimento agli standard del personale ed ai contratti di riferimento; - Entità e criteri delle risorse assegnate; - I processi relativi alle sperimentazioni gestionali, all’esternalizzazione dei servizi, alla trasformazione e riordino, ivi compresa la costituzione in fondazioni e le altre fattispecie contenute all’articolo 1, comma 2 e nella dichiarazione congiunta n. 1. - Linee di indirizzo regionale alle aziende per ottenere una adeguata copertura assicurativa nell’esercizio professionale, secondo quanto previsto dal CCNL. - Protocollo di intesa Regione – Università ed atti correlati in riferimento al rapporto tra sistema formativo e sistema professionale. La Regione attiva la consultazione preventiva con le OO. SS. in merito al protocollo.
Modalità del confronto tra Regione Liguria – Dipartimento Salute e Servizi Sociali - e le Organizzazioni Sindacali. Le parti ritengono opportuno approntare uno schema di relazioni sindacali fondato su un forte intendimento di attuare un sistema di relazioni finalizzato al positivo sviluppo del dialogo tra parti sociali, ritenuto elemento essenziale per l’esplicarsi delle sinergie presenti tra gli attori del sistema. Il confronto, attuato attraverso la procedura concertativa prevista dal testo contrattuale, avviene attraverso incontri con cadenza trimestrale. Su richiesta di una delle parti possono essere attivati appositi tavoli concertativi nei termini previsti dalle disposizioni contrattuali ed in particolare a seguito di formale richiesta di una delle due parti contenente specifiche indicazioni sulla materia da esaminare. Il confronto, attivato entro 15 giorni, si concluderà entro 30 giorni dal suo avvio; alla conclusione del confronto le parti riassumeranno i propri distinti ruoli e responsabilità. Dell’esito della procedura di concertazione verrà redatto apposito verbale dal quale risulteranno le posizioni delle parti nelle materie oggetto della stessa e, nell’ipotesi di “comune convenire” su tutte o su alcune delle materie oggetto della concertazione le parti sottoscriveranno un verbale di intesa che a seguito di apposita procedura, assumerà carattere vincolante per i soggetti sottoscrittori. Le parti, oltre che i tavoli di confronto descritti nel punto precedente, ribadiscono la volontà e la necessità di concordare e sviluppare l’attività della Conferenza Permanente Regionale, di cui all’art.6 del CCNL 8/6/2000 la cui composizione sarà aggiornata entro 60 giorni dalla firma del presente accordo. La Conferenza si convoca almeno due volte all’anno. L’attività della Conferenza, nell’ambito delle specifiche competenze regionali in materia di programmazione dei servizi sanitari e dei relativi flussi finanziari, si svilupperà sull’analisi dei servizi resi in termini quali-quantitativi e sulla verifica delle modalità di applicazione dei contratti e degli altri provvedimenti legislativi e/o contrattuali che riguardano la dirigenza, nonché degli effetti derivanti dall’applicazione del CCNL. Quest’ultimo ambito si caratterizzerà, in particolare, con l’analisi, la verifica e il monitoraggio riguardante: - Gli istituti concernenti la produttività; - Le politiche della formazione; - Le politiche dell’occupazione e l’andamento della mobilità tra le Aziende del S.S.R.; - Il fenomeno del mobbing, in applicazione a quanto previsto dall’articolo 6, comma 3 del CCNL e sulla base delle risultanze che i Comitati paritetici istituiti a livello aziendale predispongono appositamente per la Conferenza in occasione di almeno una delle convocazioni della stessa in corso d’anno; - Modalità di regolamentazione del sistema di emergenza/urgenza;
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Politiche
dipartimentali. Parte seconda
Le materie previste dall’articolo 9 del ccnl 3 novembre 2005
Lettera a) Utilizzo delle risorse regionali di cui all’art. 57 per la dirigenza medica e veterinaria. L’ammontare economico pari allo 0,32% del Monte Salari (MS) relativo all’anno 2001 è così determinato:
A.S.L. 1 € 71.292,90 A.S.L. 2 € 82.300,04 A.S.L. 3 € 122.103,54A.S.L. 4 € 65.070,06 A.S.L. 5 € 72.221,61 AO Villa Scassi € 47.574,93 AO San Martino € 146.509,97AO S. Corona € 40.394,91 E.O. Ospedale Galliera € 57.025,90 Istituto G. Gaslini € 58.777,96I.S.T. € 26.173,53 Ospedale Evangelico € 9.800,64
Ne deriva che ogni singola Azienda sanitaria incrementa il valore economico del Fondo per particolari condizioni di lavoro di cui all’articolo 55 del CCNL a far data dal 01/01/2003 per € 16,44 x 12 mesi e per ogni dirigente in servizio alla data del 31/12/2001, frazionandoli con le disposizioni di seguito indicate: a) 4,54 euro mensili x 12 mesi x ciascun dirigente in servizio al 31/12/2001 si costituiscono come ammontare economico da utilizzare per l’incremento delle indennità per turni notturni e festivi (articolo 51); b) 4,42 euro mensili x 12 mesi x ciascun dirigente in servizio al 31/12/2001 si costituiscono come ammontare economico da utilizzare per l’istituzione dell’indennità ufficiale di polizia giudiziaria (art. 52); c) 7,48 euro mensili x 12 mesi x ciascun dirigente in servizio al 31/12/2001 si costituiscono come ammontare economico da utilizzare per l’incremento del valore orario dello straordinario. Ove nelle aziende ed enti non vi siano dirigenti medici e veterinari con la qualifica di ufficiale di polizia giudiziaria, o qualora l’indennità non fosse stata ancora costituita per il biennio di competenza, l’incremento del punto b) è destinato alla quota parte del fondo per il compenso del lavoro straordinario. Inoltre, ove la corresponsione dell’indennità di cui all’art. 52 non utilizzi completamente la risorsa derivata dalla lettera b) del presente punto, la parte rimanente è comunque destinata al fondo per le particolari condizioni di lavoro di cui all’art.55 prioritariamente finalizzata alla completa attuazione del punto a).
Utilizzo delle risorse regionali di cui all’art. 57 per la dirigenza sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa.
L’ammontare economico pari allo 0,32% del Monte Salari (MS) relativo all’anno 2001 è pari a:
A.S.L. 1 € 11.124,75 A.S.L. 2 € 11.184,64 A.S.L. 3 € 26.892,98A.S.L. 4 € 7.973,90 A.S.L. 5 € 9.509,76 A.O. Villa Scassi € 5.427,09 A.O. San Martino € 16.735,07A.O. S. Corona € 3.938,94 E.O. Ospedale Galliera € 8.816,18 Istituto G.Gaslini € 13.283,42I.S.T. € 21.674,31 Ospedale Evangelico € 1.844,53 Ne deriva che ogni singola Azienda sanitaria incrementa per i dirigenti biologi, chimici, fisici, psicologi e farmacisti il valore economico del Fondo per particolari condizioni di lavoro di cui all’articolo 50 del CCNL a far data dal 01/01/2003 per € 11,22 x 12 mesi e per ogni dirigente in servizio alla data del 31/12/2001, frazionandoli con le disposizioni di seguito indicate: d) 0,93 euro mensili x 12 mesi x ciascun dirigente in servizio al 31/12/2001 si costituiscono come ammontare economico da utilizzare per l’incremento delle indennità per turni notturni e festivi (articolo 47); e) 10,29 euro mensili x 12 mesi x ciascun dirigente in servizio al 31/12/2001 da destinare alla quota parte prevista per il compenso di lavoro straordinario. Tale incremento è temporaneamente destinato a detto fondo sino alla stipulazione del CCNL relativo al II biennio economico 2004-2005 che ne stabilirà l’utilizzazione definitiva anche al fine di una diversa remunerazione dei servizi di guardia in attuazione dell’art. 16, comma 5
Per quel che concerne i dirigenti delle professioni sanitarie del ruolo professionale, tecnico ed amministrativo in servizio al 31.12.2001 vengono attribuiti € 13,04 mensili per 12 mesi al trattamento economico fondamentale, con ciò incrementando il valore.
Lettera b) Realizzazione della formazione manageriale e formazione continua, comprendente l’aggiornamento professionale e la formazione permanente.
La Regione, attraverso il Dipartimento Salute e Servizi Sociali, consapevole del fabbisogno formativo più volte rappresentato dalle Aziende e dalle OO. SS., promuove le opportune iniziative formative. L’Assessorato alla Salute, nel ripartire le risorse da destinare alla formazione, tiene conto delle esigenze formative e degli obiettivi strategici regionali. Le Aziende e gli Enti del S.S.R. garantiscono la realizzazione della formazione manageriale e formazione continua, comprendente l’aggiornamento professionale e la formazione permanente. A tale riguardo, fermo restando il fabbisogno formativo effettivamente riscontrato, nella quantificazione delle risorse da utilizzare le Aziende fanno riferimento a quanto previsto dalla circolare del Ministero della Funzione Pubblica n. 14 del 24/4/95 (1% del monte salari 2001). Nella definizione del fabbisogno formativo, le Aziende inoltre destinano una quota percentuale alla formazione dipartimentale. La Regione provvederà ad avviare un monitoraggio annuale per verificare la quantificazione delle risorse erogate e le modalità di utilizzo delle risorse destinate alla formazione. Le risultanze di tale monitoraggio sono comunicate alle OO.SS. che potranno richiedere l’attivazione di un tavolo di confronto in merito.
Lettera c) Metodologie di utilizzo da parte delle aziende ed enti di una quota dei minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica del personale.
Per “riduzione stabile” si intende la diminuzione del numero dei Dirigenti derivante dalla riconversione o cancellazione di attività per effetto della revisione o ristrutturazione dei servizi a livello aziendale o regionale. La determinazione della riduzione stabile della dotazione organica di personale deve essere definita attraverso concertazione tra l’Azienda sanitaria e le OO.SS. Aziendali. Anche al fine di individuare parametri di riferimento per la quantificazione delle dotazioni organiche aziendali, la Regione, utilizzando i dati e gli indicatori appositamente determinati e sulla base dei contesti organizzativi ed epidemiologici esistenti, definisce annualmente il fabbisogno di personale per le varie Aziende, suddiviso nelle varie figure professionali. Per “minori oneri” devono intendersi quelli derivanti dall’assenza di spesa dello stipendio tabellare. In presenza di una riduzione stabile della dotazione organica conseguente ad una riorganizzazione gestionale, la contrattazione aziendale provvederà all’impiego di una quota parte dei minori oneri per rimpinguare i fondi aziendali. Per l’anno 2007 tale quota non può essere superiore al 20% dei minori oneri. Per l’anno successivo, la percentuale sarà determinata sulla base delle risultanze del monitoraggio e della valutazione degli effetti di tale misura, effettuati a fine anno.
Lettera d) Modalità di incremento dei fondi in caso di aumento della dotazione organica del personale o dei servizi anche ad invarianza del numero complessivo di essa ai sensi dell’art. 53 del CCNL 8 giugno 2000.
I Fondi contrattuali a carattere economico sono quelli previsti dagli articoli 54, 55, 56 del CCNL 3/11/2005. La loro quantificazione economica ed il loro utilizzo è definito dal Contratto Integrativo Aziendale Decentrato, in ottemperanza all’istituto delle relazioni sindacali previsto dai CC.CC.NN.LL.
In presenza di un aumento di personale nella dotazione organica, l’incremento della consistenza dei fondi potrà essere disposto a seguito di una valutazione riferita al grado di utilizzazione dell’insieme delle risorse disponibili, valutando se l’aumento del personale sia legato ad un aumento del volume dei servizi e non al ripristino di un organico temporaneamente non coperto;
In presenza di un aumento dei servizi non accompagnato dall’effettuazione di nuove assunzioni si potrà prevedere un incremento dei fondi contrattuali, prioritariamente i fondi per la retribuzione di risultato e per il trattamento accessorio legato alle condizioni disagiate, compatibilmente con le risorse aziendali e in sintonia con gli indirizzi programmatori regionali. Il fondo per la retribuzione di posizione può essere incrementato solo in caso di assegnazione di nuove posizioni, determinate in presenza di compatibilità economica e comunque esclusivamente secondo le modalità previste dal CCNL. Le risorse devono essere indirizzate negli ambiti organizzativi interessati dall’incremento delle attività.
Nell’ipotesi di un trasferimento di attività da un’Azienda all’altra, accompagnato dal trasferimento del personale coinvolto nel processo di riorganizzazione, l’Azienda che incrementa la dotazione organica per far fronte alle nuove attività dovrà applicare le norme negoziali che prevedono l’adeguamento della consistenza dei fondi. L’Azienda che riduce la propria dotazione organica a seguito della cessione di attività, dovrà procedere ad una corrispondente decurtazione dei fondi, non sussistendo ragioni organizzative e gestionali atte a giustificare il mantenimento delle risorse riferite al personale trasferito.
Ogni anno, in caso di aumento della dotazione organica, le parti dovranno attivare tavoli aziendali di contrattazione per la revisione dei fondi contrattuali ai sensi dell’art. 53 CCNL del 8/6/2000, con particolare riferimento alla posizione giuridica ed agli obiettivi della Dirigenza appartenente alle strutture con personale ridotto.
Lettera e) Criteri generali dei sistemi e meccanismi di valutazione dei dirigenti che devono essere adottati preventivamente dalle aziende, ai sensi dell’art. 25 comma 5.
Un sistema di valutazione virtuoso richiede da un lato una corretta finalizzazione dei sistemi premianti e dall’altro un approccio multidimensionale, in modo da essere capace di orientare lo sviluppo professionale del personale dirigente e di meglio definirne e remunerarne le responsabilità. Il sistema deve sostenere ed essere coerente con una politica di sviluppo delle risorse professionali che migliori la capacità di risposta rispetto ai bisogni della popolazione di riferimento e che tuteli il capitale immateriale e sociale a disposizione delle Aziende. Tali intendimenti e tali principi devono inderogabilmente essere ripresi e valorizzati in ogni sede per essere perseguiti come prioritari per poter divenire molla di nuovo slancio nell'adeguamento del sistema alle richieste dell'ambiente di riferimento. In questo contesto è necessario partire dalla constatazione secondo cui il CCNL 3/11/2005, nel procedere ad un riordino ed a una chiarificazione dei vigenti sistemi di valutazione, ha teso a dare particolare rilievo agli aspetti legati alla valutazione delle competenze professionali ed alla definizione di un giudizio di carattere complessivo sull’attività del dirigente. Si ritiene che un adeguato sviluppo e una applicazione coerente con la ratio della disposizione del nuovo istituto potranno in prospettiva risultare di massima utilità per fare emergere e permettere di valorizzare adeguatamente i professionisti in possesso di specifiche conoscenze e competenze. L’obiettivo è costituito dall’implementazione di un sistema che veda nella valutazione dell’attività professionale un momento fondamentale della vita lavorativa del dirigente, anche in una prospettiva di fissazione di parametri ex ante e di trasparenza nei momenti in cui le Aziende sono chiamate a prendere decisioni sui propri assetti organizzativi Le Aziende ed Enti del S.S.R. dovranno predisporre adeguati strumenti che permettano un’immediata e completa lettura del percorso di studi e di specializzazione, della formazione obbligatoria e non, delle pubblicazioni scientifiche, delle esperienze professionali, e degli incarichi ricoperti e dell’esito delle valutazioni a cui il dirigente è stato sottoposto. E’ necessario che i sistemi di valutazione vengano costruiti in modo da essere percepiti quali processi di esplicita, chiara e riproducibile raccolta di elementi utili per poter disporre di informazioni pertinenti al fine di configurare uno strumento partecipato di giudizio delle azioni del professionista. Il C.C.N.L. 3.11.2005 rispetto al contratto precedente tende a far sì che i procedimenti di valutazione diano particolare rilievo agli aspetti legati alla valutazione delle competenze professionali ed alla definizione di un giudizio complessivo sull’attività del dirigente (sia tecnica che gestionale).
Ai fini di procedere alla valutazione dei Dirigenti, sia dal punto di vista gestionale che professionale, la Regione individua nel sistema previsto dal CCNL 3/11/2005, articoli 25, 26, 27, 28, nonché allegato n. 5, il riferimento normativo. Rispetto all’esauriente quadro normativo sopra citato, si forniscono i seguenti riferimenti, che saranno oggetto di concertazione in sede aziendale:
a) L’Azienda deve dotarsi di regolamenti interni che normano il sistema di conferimento e revoca degli incarichi nonché di valutazione professionale dei Dirigenti al termine dell’incarico conferito. In particolare il regolamento deve prevedere che: - I valutatori di prima istanza sono quelli indicati nell’allegato n. 5 del CCNL 3/11/2005; - Il valutatore di prima istanza non può essere di norma anche valutatore di seconda istanza dello stesso dirigente; - Il Collegio tecnico,presieduto dal Direttore del Dipartimento ex art. 15 Dlgs.229\99 e composto da altri 2 dirigenti , in base ai criteri previsti dal regolamento aziendale ,deve esprimere giudizi di natura professionale comprensivi di tutti i parametri definiti. b) la valutazione di “prima istanza” costituisce il momento di avvio del sistema di valutazione; dell’esito della stessa è informato il Dirigente, il quale ha dieci giorni di tempo per esporre le proprie considerazioni al soggetto Valutatore di I° istanza. Quest’ultimo procede alla valutazione finale e la inoltra al Nucleo di Valutazione o al Collegio Tecnico; c) Qualora la valutazione riguardi direttori di struttura complessa a fine incarico, il Collegio è composto da due Direttori di Struttura Complessa della stessa disciplina od equipollente, appartenente ai ruoli del SSR. d) Solo nel caso di valutazione negativa il Dirigente ha il diritto di procedere al contraddittorio con il soggetto valutatore secondo quanto stabilito dalla normativa contrattuale. Il regolamento interno all’Azienda sanitaria garantisce tale diritto con modalità certa e trasparente; e) Solo al termine del processo di valutazione il risultato viene archiviato nel fascicolo personale del Dirigente valutato, e ne viene consegnata copia all’interessato; f) In caso di valutazione positiva si applica quanto disposto dall’art. 28 comma 2.
Lettera f) Criteri generali per sviluppare a livello aziendale un sistema di standard per l’individuazione dei volumi prestazionali riferiti all’impegno, anche temporale, richiesto nonché di monitoraggio delle prestazioni concordate e correlate al raggiungimento degli obiettivi, nel rispetto delle disposizioni del d. lgs. 196 del 2003 in materia di protezione dei dati personali.
La definizione di standard prestazionali deve essere finalizzata a consentire la valutazione della capacità produttiva delle varie UU. OO., al fine di tarare gli obiettivi di budget in maniera tale da garantire che le strutture pubbliche massimizzino la propria efficienza. Tale obiettivo risulta di primaria importanza in un contesto caratterizzato da una rilevante mobilità passiva e da un significativo ricorso a prestazioni erogate in regime non istituzionale.
Entro 30 giorni dall’emanazione delle presenti linee di indirizzo, pertanto, sarà istituita una Commissione Paritetica Regione - OO. SS. che, in sei mesi, dovrà definire a livello regionale un sistema di standard per l’individuazione dei volumi prestazionali riferiti all’impegno, anche temporale, richiesto al dirigente.
In particolare la Commissione, utilizzando metodiche di analisi gestionale e di benchmarking, dovrà: - Esaminare e valutare la produttività registrata nelle varie UU. OO. in regime istituzionale e libero professionale; - Mettere in correlazione gli indicatori di efficienza degli erogatori pubblici e il volume di attività degli erogatori privati convenzionati; - Effettuare analisi di costi, produzione ed efficienza sulle singole unità operative; - Definire infine gli standard prestazionali La Commissione esprime valutazioni anche sugli aspetti qualitativi e organizzativi dei servizi di continuità assistenziale.
Attività e orario lavorativo del dirigente. L’utilizzo del Dirigente deve avvenire nel rispetto dei contenuti degli articoli del CCNL 3/11/2005 in materia di orario di lavoro (artt. 14, 15, 16, 17). La Regione definisce nelle seguenti tipologie le modalità di utilizzo lavorativo del Dirigente: a) attività in orario di servizio: sono quelle effettuabili per la realizzazione degli obiettivi istituzionali negoziati in sede di budget, definiti in maniera congrua all’interno dell’orario di lavoro contrattualmente dovuto; per quanto attiene alla determinazione dell’orario assistenziale contrattualmente dovuto dal Dirigente si conviene di considerare il debito settimanale di 38 ore, dal quale vengono sottratte: - Le ferie dovute; - L’eventuale incremento delle ferie aggiuntive da fruire in un’unica soluzione per rischio radiologico e/o congedo anestesiologico, da calcolarsi secondo i criteri con cui si calcolano le ferie ordinarie; - Le 4 ore settimanali da dedicare ad attività non assistenziali (fatto salvo quanto disposto dall’art. 14 comma 5); - Le festività infrasettimanali; - Gli eventuali istituti lavorativi che prevedono la riduzione dell’orario di lavoro (ad esempio: part time, legge 104). b) lavoro straordinario: è esclusivamente quello effettuato in regime di Pronta Disponibilità lavorata o per eventi eccezionali nei quali si riconduce lo straordinario (art. 28 del CCNL integrativo 10/2/2004 e art. 16 del CCNL 3/11/2005), nonché per la fattispecie di cui all’art. 16 comma 2 (guardie espletate fuori dal normale orario di servizio);
c) attività per il conseguimento dei volumi prestazionali collegati al raggiungimento di obiettivi di risultato, secondo le regole previste dall’articolo 56 del CCNL 3/11/2005;
d) attività aggiuntive: sono quelle effettuabili, dopo aver esaurito le attività di cui ai punti a) b) e c), secondo gli istituti contrattuali previsti dagli articoli: - 55, c. 2 del CCNL 8/6/2000; - 18 del CCNL 3/11/2005; - 14, c. 6 del CCNL 3/11/2005;
e) attività di ricerca e didattica qualora previste dall’ordinamento o richieste ai Dirigenti dalle Aziende sanitarie.
L’orario complessivo è utilizzabile come: - termine di riferimento per la programmazione delle attività istituzionali e di quelle al punto d) di cui sopra per quanto applicabile; - elemento di valutazione per la ridefinizione della dotazione organica - termine di riferimento per la definizione del piano di lavoro annuo della singola Unità Operativa e si costituisce come parte integrante della metodologia per la definizione del budget per l’anno di riferimento.
Tale metodologia, oggetto dell’Atto di Indirizzo Regionale, discende da una serie di passi indispensabili ed irrinunciabili per l’analisi dei processi sanitari. In particolare : 1. la congruità del piano di lavoro annuale progettato e sottoscritto dal direttore con la disponibilità complessiva oraria dei dirigenti medici debitamente informati. La condivisione sugli obiettivi è uno dei criteri di giudizio della scheda di valutazione del direttore; 2. l’organizzazione del lavoro stabilita all’interno dell’azienda, del dipartimento, dell’unità operativa; 3. la domanda assistenziale prevista anche grazie all’analisi dei dati storici dell’ultimo triennio; 4. i tempi di attesa esistenti; 5. la tipologia delle prestazioni richieste; 6. l’impegno professionale e tecnologico richiesto; 7. il livello tecnologico esistente; 8. le linee guida oggetto di “consensus conference”; 9. i criteri suggeriti dalle società scientifiche di riferimento per la singola disciplina per l’organizzazione suddetta , e la loro analisi del rapporto di impegno orario-prestazione; 10. le criticità emerse nell’ultimo anno.
Ogni Azienda dovrà costituire un tavolo tecnico sindacale permanente che ratifichi il rispetto del passaggio attraverso la sequela di passi suddetti, in presenza di qualunque variazione ed all’inizio del piano di lavoro. Tale tavolo avrà anche il compito di raccogliere dati che possano essere utilizzati dal Tavolo Regionale per attuare un monitoraggio che segua l’analisi dei volumi prestazionali a tre livelli :
lettera g) Criteri generali per la razionalizzazione ed ottimizzazione delle attività connesse alla continuità assistenziale ed urgenza/emergenza al fine di favorire la loro valorizzazione economica secondo la disciplina del presente contratto, tenuto anche conto dell’art. 55, comma 2 del ccnl 8 giugno 2000 relativo alle tipologie di attività professionali ed ai suoi presupposti e condizioni.
La Regione Liguria considera la “continuità assistenziale” come valore e modello organizzativo per la garanzia della salute del cittadino. Per “continuità assistenziale” si intende la capacità da parte delle aziende ed enti del SSR di assicurare cure primarie e specialistiche tempestive per la durata dell’intero arco giornaliero (24 ore). A tale proposito la Regione Liguria: a) individua nelle aree funzionali omogenee quelle: - insistenti nella stessa sede lavorativa; - raggruppabili per tipologia di specialità (ad esempio: area medica generale; area medica specialistica; area chirurgica generale; area chirurgica specialistica); in tali aree funzionali omogenee è indicata l’istituzione della continuità assistenziale attraverso la cosiddetta guardia interdivisionale o di dipartimento, alla cui copertura partecipano, in turni distribuiti in maniera uniforme, tutti i componenti delle équipe afferenti, ad esclusione dei Direttori di Struttura Complessa. In contrattazione decentrata viene definito il numero massimo di letti coperti dalla singola guardia. b) Predispone, anche sulla base dei flussi informativi disponibili, le direttive programmatorie e attuative (in primis la Riorganizzazione della Rete dei Servizi, con particolare riguardo alla rete dell’emergenza, il Piano Sanitario Regionale, ecc.), nel rispetto delle quali le Aziende individuano le Unità Operative in cui la continuità assistenziale va garantita nell’arco delle 24 ore con appositi turni di guardia, tenendo conto dell’allegato n° 2 del CCNL 3/11/2005, alla cui copertura partecipano, in turni distribuiti in maniera uniforme, tutti i componenti della Unità Operativa, ad esclusione dei Direttori di Struttura Complessa. Non sono ammesse estensioni se non in caso di accordi sindacali o di specifiche leggi. Riguardo a tali aspetti, saranno attivate iniziative di confronto con le OO. SS. al fine di effettuare valutazioni preliminari sui criteri organizzativi contenuti nei documenti di programmazione suddetti.
Il servizio di guardia per aree funzionali in ogni caso deve garantire la sicurezza e quindi la competenza del medico a risolvere le emergenze/urgenze più frequenti. Esso è di norma effettuato nella normale articolazione dell’orario di servizio e, per eventuali parti eccedenti, attraverso l’utilizzo di prestazioni straordinarie.
Nei casi previsti agli artt. 18 dei CCNL della Dirigenza Medico - Veterinaria e della Dirigenza Sanitaria, qualora tra i servizi dell’attività istituzionale in eccedenza rispetto agli obiettivi prestazionali concordati in sede di definizione di budget, vi siano i servizi di guardia notturna si propongono i seguenti criteri: - le aziende dovranno razionalizzare la rete dei servizi per ottimizzare le attività assistenziali e solo dopo avere attuato tale processo potranno richiedere al proprio personale dirigenziale le prestazioni ulteriori necessarie; - la richiesta deve partire dall’azienda ed è attivabile solo dopo aver utilizzato tutti gli altri strumenti retributivi contrattuali (lavoro straordinario, recupero compensativo, retribuzione di risultato) per un tetto massimo non superiore al 12% delle guardie notturne complessivamente svolte in azienda, con la tariffa prevista di Euro 480,00 per turno di guardia inteso di 12 ore.
Possono essere esonerati dai turni di guardia notturna i dirigenti che abbiano compiuto 62 anni di età (60 per le donne) e che ne facciano espressa richiesta alla Direzione aziendale. Annualmente le Aziende verificano l’interesse degli aventi titolo e, previa valutazione delle ricadute economiche e organizzative, programmano la concessione delle autorizzazioni. Il dirigente così esonerato non può esercitare prestazioni aggiuntive notturne in regime di attività libero – professionale. La Regione, al termine del primo biennio di applicazione della suddetta disposizione, valuterà la possibilità di diminuire l’età di esonero, sulla scorta dell’impatto registrato sul sistema sanitario.
Qualora si rendesse necessario il raggiungimento di obiettivi prestazionali eccedenti quelli negoziati, ove ricorrano i previsti requisiti e condizioni, possono essere concordati con l’équipe interessata prestazioni aggiuntive in regime di attività libero professionale per le quali è definita la misura della tariffa oraria fissa da erogare di Euro 60,00 lorde Il ricorso all’istituto non è automatico ed è richiesta la sussistenza, documentata e motivata, di determinate condizioni quali: l’eccezionalità e temporaneità della situazione, l’integrazione delle attività istituzionali, la carenza di organico e l’impossibilità momentanea di ricoprire i relativi posti nonché il rispetto dell’obbligo di effettuazione delle prestazioni negoziate con le procedure di budget. In particolari circostanze e in ragione di motivate esigenze, a seguito di adeguate analisi di natura economica e organizzativa, le Aziende possono prevedere accordi per progetti obiettivo nell’ambito dell’attività aggiuntiva, finalizzati all’ottimizzazione quali-quantitativa dell’attività, anche basati su una remunerazione in base alle prestazioni effettuate o al raggiungimento degli obiettivi concordati, nel rigoroso rispetto del tetto di spesa costituito dalla spesa sostenuta mediamente nel triennio precedente per prestazioni aggiuntive.
Lettera h) Regolamentazione della mobilità in caso di eccedenza di dirigenti nei processi di ristrutturazione aziendale (applicazione dell’art.17 del CCNL 10.2.04)
Le linee generali di indirizzo che seguono si applicano ai processi di ristrutturazione aziendale (riordino, fusione e trasformazione e trasferimento di funzioni) conseguenti ad atti di programmazione regionale o aziendale:
Ferma restando l’autonomia aziendale e lo specifico ruolo della contrattazione collettiva integrativa nella regolazione delle implicazioni derivanti dai processi di riorganizzazione sulla mobilità dei dirigenti (CCNL 3.11.05 art. 4 comma 2 lettera f) e comma 4) la Regione si impegna a confrontarsi con le OO.SS. sul contenuto degli atti di programmazione regionale implicanti una ristrutturazione aziendale, al fine di operare una valutazione preventiva delle possibili ripercussioni sui livelli occupazionali. Impegno analogo viene assunto dalle Aziende in sede di delegazione trattante.
A livello aziendale si dovrà procedere ad una compiuta disamina della situazione in modo da prospettare una soluzione condivisa. Dovrà essere inoltre esperito ogni utile tentativo per garantire la ricollocazione interna dei dirigenti, così come previsto dall’art. 31 CCNL 5.12.1996 tenendo comunque conto delle discipline di inquadramento o dei titoli professionali posseduti.
Dovranno essere individuate modalità tali da massimizzare la garanzia del mantenimento della professionalità acquisita nei confronti dei dirigenti interessati. L’Azienda e/o le OOSS potranno valutare l’opportunità di richiedere l’intervento della Regione.
Il ruolo regionale sarà quello di coordinamento e di governo dei processi tesi a favorire la collocazione del personale in esubero nelle amministrazioni operanti in ambito regionale, anche attraverso la sottoscrizione di apposti accordi con le amministrazioni interessate e le OO.SS.. Può in particolare essere presa in considerazione l’ipotesi di istituire un Tavolo tecnico regionale permanente.
Lettera i) Criteri per l’inserimento nei regolamenti aziendali sulla libera professione di norme per garantire che l’esercizio sia modulato in modo coerente con le liste di attesa.
Si rimanda a successive determinazioni da definire alla luce del quadro normativo regionale, in via di definizione, ed in conformità al piano attuativo Regionale per il contenimento dei tempi di attesa, emanato in forza dell’accordo Stato/Regioni del 28 marzo 2006. In particolare, sarà anche valutata la possibilità di istituire una Commissione Paritetica Regione – Aziende - OO.SS. specificamente per quanto attiene l’esercizio della libera professione.
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