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IPOTESI
DI PIATTAFORMA PER IL CCNL 2002 – 2005
DEL
COMPARTO SANITA’
Il rinnovo del CCNL 2002-2005
s’inserisce in un ambito d’importante evoluzione del sistema sanitario del
nostro paese, che dopo l’ultimo rinnovo contrattuale 2000-2001 con
l’importante risultato della vertenza sanità, è interessato da ulteriori
sviluppi, sia per gli aspetti di decentramento dei servizi socio sanitari, sia
per quanto riguarda le conseguenti modifiche dell’organizzazione del lavoro.
Tutto ciò in un ambito di
sviluppo delle professionalità che operano nel sistema socio sanitario
derivante sia dal livello di complessità e dall'evoluzione dei bisogni di
salute e dalle conseguenti riorganizzazioni e ristrutturazioni in atto nelle
singole regioni, sia dalle modifiche normative ottenute in materia di sviluppo
delle professioni sanitarie con le riforme avviate dal 1994 ad oggi e con la
piena contrattualizzazione del rapporto di lavoro.
Il
sistema contrattuale previsto dall’accordo del luglio 1993, il nuovo
ordinamento professionale introdotto con il CCNL 1998/2001, la piena
contrattualizzazione del rapporto di lavoro e la valorizzazione della
contrattazione aziendale hanno offerto una risposta adeguata, da un lato al
necessario riconoscimento economico e professionale dei professionisti del
sistema e dall’altro al bisogno delle strutture di avere a disposizione utili
strumenti per incentivare la partecipazione e la responsabilizzazione degli
operatori al cambiamento e all’attività aziendale.
Tale percorso deve essere
ulteriormente implementato, promosso e favorito, ma necessita anche
d’ulteriori interventi da introdurre con il contratto nazionale e altri da
favorire con la contrattazione decentrata, necessari per promuovere e
raggiungere, nel prossimo quadriennio contrattuale alcuni obiettivi strategici e
non più rinviabili dei percorsi professionali degli operatori e degli assetti
contrattuali.
Con la piattaforma per il
rinnovo del CCNL della sanità 2002 – 2005, le Organizzazioni Sindacali FP
CGIL CISL FPS UIL FPL intendono riproporre lo stretto collegamento esistente tra
la tutela degli interessi e dei diritti dei lavoratori e la tutela del diritto
alla salute per i cittadini.
Oggi l’unica strada per
difendere il sistema sanitario pubblico e riaffermarne la centralità è quella
di aziende efficienti, che eroghino servizi di qualità e realmente accessibili
da parte degli utenti e questi obiettivi di efficacia ed economicità possono
essere raggiunti solo dando più valore al lavoro degli addetti.
FP CGIL CISL FPS UIL FPL sono pronte ad affrontare con idee e proposte chiare la sfida delle innovazioni necessarie a far funzionare le aziende in un contesto dove:
il personale sia motivato attraverso la valorizzazione delle
professionalità, il riconoscimento del ruolo, il coinvolgimento nelle
scelte ed adeguate politiche retributive
le relazioni sindacali e contrattuali siano basate sulla partecipazione, condivisione, collegialità e responsabilità.
La
modifica del titolo V della Costituzione che interviene con la legge
Costituzionale 3 del 18 ottobre 2001 definisce il compito e il ruolo della
regioni in materia di salute, come materia di legislazione concorrente, quindi
con un potere legislativo regionale, salvo che per i principi fondamentali
riservati alla legislazione statale.
Tale
modifica Costituzionale, rafforza ulteriormente il decentramento regionale, per
quanto riguarda la sanità, anche sul piano legislativo, oltre a quello già
avviato in ambito di programmazione economica e organizzativa.
Gli interventi per rendere più
coerente il modello contrattuale con il nuovo assetto dei poteri e delle
competenze in sanità debbono rientrare in un quadro di salvaguardia dei valori
generali, nazionali e di coesione
sociale.
Pertanto FP CGIL CISL FPS UIL
FPL nel condividere il principio fondamentale del federalismo di avvicinare al
territorio le sedi decisionali, riaffermano l’insostituibilità del Contratto
nazionale quale strumento di
garanzia dell’uniformità di diritti minimi salariali e normativi per i
lavoratori, così come del Piano Sanitario Nazionale quale strumento di garanzia
dell’uniformità per tutti cittadini delle prestazioni sanitarie essenziali.
L’attuale tornata
contrattuale dovrà portare anche ad un ulteriore avvicinamento dei contratti
della sanità pubblica e privata, per riaffermare con atti concreti il diritto
degli operatori allo stesso riconoscimento del lavoro, della competenza,
responsabilità, autonomia e dignità professionale indipendentemente dalla
tipologia pubblica o privata del settore di impiego.
Parallelamente il contratto
della sanità pubblica deve diventare il contratto “madre” per i lavoratori
atipici, per i quali si allega un’ipotesi di regolamentazione, e per quelli
operanti nei servizi appaltati all’esterno, per evitare ogni confusione della
flessibilità con la discriminazione e la discrezionalità e per mettere fuori
gioco le offerte di servizi che realizzano la loro convenienza attraverso lo
sfruttamento dei lavoratori.
Va inoltre contrastato il
ricorso alle consulenze esterne inutili che comportano spreco di risorse e
mortificano le professionalità interne.
Con altrettanta chiarezza
nella disciplina del campo di applicazione andrà evidenziata la continuità del
contratto di lavoro in essere nelle strutture pubbliche interessate dalle
sperimentazioni gestionali.
Altro punto chiave di questo
rinnovo sarà la valorizzazione dei risultati ottenuti dal Sindacato
nell’accordo del 4 febbraio 2002, a seguito del quale è stato ribadito “il
carattere centrale e irrinunciabile di una chiara ripartizione di ambiti tra
legge e atti pubblicistici, da un lato, e contrattazione collettiva e sistema di
relazioni sindacali, integrato da altre forme di partecipazione,
dall’altro”.
Si tratta ora di tradurre in
specifiche norme il principio della prevalenza della contrattazione sulla
legislazione in materia di rapporto di lavoro e la conseguente necessità di
contrastare le iniziative che, derogando alla riserva negoziale, tendono a
riportare tale materia sotto la disciplina delle fonti unilaterali.
All’interno di questa
cornice FP CGIL CISL FPS UIL FPL hanno individuato gli obiettivi e le linee
rivendicative che seguono.
PARTE ECONOMICA
FP
CGIL CISL FPS UIL FPL ritengono che
questo rinnovo contrattuale debba continuare nella politica salariale e
retributiva già avviata con l’ultimo contratto per dare risposte al personale
del servizio sanitario nazionale, attraverso il completamento,
l’ottimizzazione e l’implementazione dell’attuale sistema dello
sviluppo professionale, il potenziamento e l’articolazione degli ambiti della
contrattazione integrativa.
All’interno
di questa strategia individuano come obiettivi:
-
La difesa del potere d’acquisto del salario
e della produttività per la
contrattazione decentrata nel rispetto dell’accordo del 4 febbraio 2002, aggiornato con le
previsioni della Legge n.289 del 2002 (Finanziaria 2003), e integrato con le
ulteriori risorse legate al differenziale inflattivo già richieste al Governo
-
La riduzione del differenziale
economico fra le tre aree contrattuali: dirigenza Sanitaria-Tecnica-Professionale-Amministrativa,
dirigenza medica e personale del comparto. Tale differenza non è più
proporzionale rispetto i nuovi modelli organizzativi integrati fra le diverse
professioni, il livello di responsabilizzazione e autonomia professionale
raggiunta dal personale del comparto, e l’apporto professionale degli
operatori all’interno dei processi organizzativi e impedisce di cogliere
all’obiettivo di armonizzare realmente i contenuti dei tre contratti
dell’area sanitaria.
-
La rivalutazione economica mirata di alcune delle attuali indennità,
individuando quelle dirette ad una ampia platea di destinatari e finalizzate a
compensare il disagio reale
FP
CGIL CISL FPS UIL FPL ritengono inoltre necessario
ottenere:
-
La conferma delle risorse regionali indicate nel biennio economico
2000-2001 con l’integrazione di ulteriori risorse aggiuntive regionali, da
finalizzare al finanziamento del salario accessorio per la realizzazione di
progetti aziendali, che portino ad un miglioramento oggettivo e misurabile,
sulla base di obiettivi generali fissati a livello regionale quali:
-
I programmi di intervento concordati con le aziende, per mutamenti
nell’organizzazione del lavoro e del servizio finalizzati a una qualificazione
delle prestazioni, attraverso maggiore forme di flessibilità organizzativa;
anche con la revisione dei modelli assistenziali e degli altri servizi, che
compartano la ridefinizione di compiti e delle responsabilità dei profili
professionali coinvolti,
-
La formazione, la riqualificazione professionale permanente del personale
per una maggiore partecipazione ai progetti sopra indicati anche con
l’obiettivo di realizzare dinamiche retributive e di inquadramento
professionale per i lavoratori,
-
Il rafforzamento e l’esigibilità di forme di finanziamento aggiuntivo
a livello aziendale da finalizzare all’incremento dei fondi contrattuali
da individuare anche attraverso:
-
I processi di riorganizzazione, che permettono l’attivazione di nuovi
servizi all’utente o l’accrescimento di quelli esistenti
-
L’utilizzo di risparmi ricavati da forme di sponsorizzazioni ,
consulenze e offerta di servizi aziendali all’esterno; tali potenzialità ad
oggi non sono ancora state percepite nella loro reale “portata innovativa”,
che permette una “vera economicità di gestione” senza riduzione dei servizi
e posti di lavoro.
Tutto
quanto sopra rende necessaria una maggiore osmosi nella gestione dei fondi degli
articoli 38 e 39 del CCNL 7 aprile 1999 dai quali chiediamo, inoltre, venga
tolto l’onere del finanziamento delle posizioni organizzative.
-
Ulteriore obiettivo sono gli interventi idonei a risolvere le questioni
ancora aperte, a partire :
-
dalle modifiche necessarie ad adeguare il sistema delle indennità a
nuovi rischi e responsabilità ed alle novità normative ed organizzative
(servizi sul territorio, assistenza domiciliare, dipartimento di emergenza,
ecc.) introdotte successivamente alla loro definizione nel CCNL 1994/’97,
-
dalla possibilità di adeguare a livello aziendale - in relazione
all’articolazione dei servizi - la platea dei destinatari.
ASSETTO
CONTRATTUALE
FP CGIL CISL FPS UIL FPL
ritengono che il nuovo modello di decentramento definito attraverso la modifica
del Titolo V della Costituzione dovrà caratterizzare il prossimo rinnovo
contrattuale, dove la sfida dell’incremento delle risorse da investire sulle
professionalità, sulla contrattazione decentrata e sull’evoluzione
organizzativa deve vedere l’impegno del Governo e delle Regioni con le
organizzazioni sindacali in un progetto condiviso e responsabile, per consentire
-
Il raggiungimento di alcuni obiettivi strategici nella programmazione dei
sistemi socio sanitari regionali, sulla base degli obiettivi indicati anche nel
piano sanitario nazionale, ma soprattutto a garanzia dei servizi sanitari,
appropriati ai bisogni di salute e coerenti con la partecipazione alla spesa
richiesta ai cittadini.
-
la realizzazione di modelli organizzativi basati sulla
responsabilizzazione e valorizzazione degli operatori, attraverso una maggiore
flessibilità nella gestione delle risorse regionali e aziendali e di una parte
di quelle che si possono recuperare con l’introduzione di nuovi modelli
organizzativi in termini di efficienza ed efficacia del sistema.
I
livelli contrattuali
Per
queste ragioni FP CGIL CISL FPS UIL
FPL ritengono indispensabile definire un nuovo assetto contrattuale basato sullo
sviluppo degli strumenti di confronto a livello nazionale congiuntamente con il
Governo e la Conferenza delle Regioni; al fine di definire le politiche generali
relative alla contrattazione, alla quantità e all’allocazione delle risorse.
Riteniamo che il nuovo assetto
contrattuale deve fondarsi sul livello di contrattazione nazionale, che deve
garantire la tutela generale, e sul livello di contrattazione decentrata
integrativa, articolato a sua volta
in un ambito regionale ed un ambito aziendale
La ripartizione di competenze
nazionali e competenze
aziendali/regionali, realizzando un intreccio positivo non caratterizzato da una
gerarchia di potere ma, più semplicemente, da una definizione di ruoli
attraverso la quale, ogni livello, per la parte che gli compete, contribuisce a
realizzare l’obiettivo condiviso, ripartendo le specifiche materie fra i vari
livelli.
In
particolare le materie e le competenze devono essere suddivise fra i vari
livelli secondo il seguente schema generale:
-
livello
di contrattazione nazionale:
che provvede
all’applicazione, conferma e ampliamento di quanto stabilito nella normativa
vigente, al fine di dare stabilità alle scelte e alle metodologie già
concordate nel precedente CCNL.
-
livello
di contrattazione decentrata integrativa:
che riguarderà, oltre alle
materie ad essa specificamente rinviate dal CCNL, anche altre materie ed
istituti relativi al contratto di lavoro sui quali la contrattazione nazionale
non è intervenuta e che sarà articolato in
-
ambito aziendale, con
particolare riferimento:
-
alla definizione dei percorsi professionali e formativi, esperienze
lavorative ed il relativo inserimento del personale nelle posizioni economiche,
per la piena attuazione dell’attuale modello di classificazione del personale,
nonché la individuazione di nuovi obiettivi di flessibilità e riconoscimento
della professionalità,
-
alla gestione del salario accessorio e della produttività,
-
alle scelte ed i programmi di investimento relativi alla attività
aziendale ed alla realizzazione di nuovi servizi, con particolare riguardo alla
quantificazione delle risorse necessarie ed all’andamento occupazionale,
-
alle problematiche, anche occupazionali, connesse alle esigenze di
ristrutturazione ed i relativi piani di formazione, aggiornamento e
riqualificazione, nonché quelle relative alla attivazione delle diverse
tipologie di rapporto di lavoro,
-
agli effetti sull’organizzazione del lavoro conseguenti alla
introduzione di innovazioni tecnologiche e scientifiche, in relazione anche alla
qualità del lavoro e alla crescita professionale dei lavoratori,
-
alle scelte organizzative che possono produrre effetti economici sui
salari dei lavoratori,
-
alla gestione del fondo per la formazione e l’aggiornamento,
-
alla predisposizione dei programmi di formazione ed i criteri di
selezione del personale interessato.
La contrattazione aziendale
dovrà essere consolidata implementando l’attuale sistema delle relazioni
sindacali, definendo tempi certi di contrattazione e dovrà poter utilizzare le
risorse economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di
programmi concordati fra le parti o a somme derivanti dal bilancio generale
dell'azienda.
A
questo livello vanno inoltre previsti momenti di confronto, che consentano una
corretta disciplina degli appalti, delle convenzioni e dei nuovi rapporti di
lavoro, vincolandone l’attivazione al rispetto delle regole contenute
nell’ipotesi allegata.
-
ambito regionale:
per il
quale il nuovo assetto istituzionale ha mostrato la necessità di prevedere
l’attivazione di specifiche forme di relazioni sindacali che rendano possibile
la partecipazione delle OO.SS. di categoria ai momenti concertativi di governo
del settore ed alle scelte degli investimenti, con particolare riferimento:
-
all’assetto programmatorio e della organizzazione del servizio
sanitario regionale, in particolare per quanto attiene il personale, anche con
riferimento ai processi di esternalizzazione (piani sanitari regionali)
-
all’occupazione e all’andamento della mobilità
-
la gestione di ulteriori risorse individuate dal CCNL, con un valore
minimo ed uno massimo, per affrontare e risolvere particolari condizioni degli
operatori, anche con riferimento ai problemi posti dal mercato del lavoro così
come sono determinate in relazione ai diversi contesti regionali
-
all’accreditamento delle strutture pubbliche o private, con particolare
riferimento agli standard di personale ed ai contratti di lavoro di riferimento,
-
alle risorse aggiuntive regionali, collegate anche a processi di riordino
dei sistemi sanitari regionali e ai processi di qualificazione e
riorganizzazione aziendale,
-
alla formazione continua comprendente l’aggiornamento professionale e
la formazione permanente
Anche
a questo livello vanno inoltre previsti momenti di confronto, che consentano,
attraverso una corretta disciplina degli appalti, convenzioni e nuovi rapporti
di lavoro, di tutelare i diritti e
le condizioni di lavoro di questi lavoratori.
La
sede regionale potrà inoltre esercitare un importante ruolo di monitoraggio
dell’applicazione del CCNL, e di verifica del quadro di compatibilità
contrattuale nel rispetto della contrattazione aziendale.
L’assetto
contrattuale deve basarsi sulla flessibilità del sistema e sulla sua capacità
di cogliere i diversi livelli di produttività, di costruire un legame
permanente tra salari, qualità del lavoro e della produttività e dovrà
coniugare la tutela generale con la necessità di rappresentare le nuove
esigenze dei lavoratori per tradurle, con la contrattazione collettiva, in nuove
opportunità individuali e collettive.
RELAZIONI SINDACALI
Tutto ciò richiede un
rafforzamento del sistema delle relazioni sindacali inquadrate in un contesto di
riconferma di prassi e modelli partecipativi, da calare dal livello nazionale
fino al livello territoriale, anche come strumento di continuità e
compensazione di eventuali ricadute negative dei processi di decentramento.
Il livello nazionale deve
necessariamente prevedere il confronto con il Governo e la Conferenza delle
Regioni sugli obiettivi, le strategie, le risorse programmate ed attribuite alle
competenze della politica nazionale e determinate dal Piano Sanitario Nazionale,
nonché sulle materie demandate dal titolo V della Costituzione quali ad
esempio: i profili professionali, la formazione professionale, la sicurezza
ecc..
Al
livello regionale ed aziendale il nuovo assetto contrattuale la valorizzazione
delle relazioni sindacali deve promuovere un clima di fiducia e di cooperazione
tra le parti, ed avrà come effetto la mobilitazione di risorse ed energie che
potranno contribuire all’evoluzione organizzativa.
Si
ritiene di particolare rilievo la costituzione di Organismi paritetici aziendali
dove esercitare il diritto di informazione e consultazione delle OO.SS. e della
RSU su tutte materie, comprese le consulenze esterne, che hanno ricadute sui
lavoratori e che non siano oggetto di altri livelli di confronto. Ciò sia al
fine di dare maggiore certezza del rispetto di tale diritto, sia per trovare nel
consenso, nell’adozione di regole condivise e nella partecipazione la strada
più sicura per raggiungere gli obbiettivi di efficacia, efficienza ed
economicità cui sono tenuti aziende ed enti sanitari.
Si propone infine la
costituzione di una Commissione paritetica
nazionale abilitata a fornire risposte ai quesiti posti dai soggetti
titolari della contrattazione decentrata integrativa, con l’obiettivo di dare
una soluzione preventiva ai problemi applicativi del CCNL limitando, così, sia
l’insorgenza di conflitti che l’appesantimento di un eccessivo ricorso alla
procedura di interpretazione autentica.
ORGANIZZAZIONE
DEL LAVORO
Un’organizzazione vive
grazie agli operatori che la animano.
Questo semplice principio oggi
è troppo spesso dimenticato e vanificato da:
-
Logiche organizzative “miopi” che non valorizzano i lavoratori che
operano nei reparti e nei servizi;
-
Carichi di lavoro, in particolare nei servizi assistenziali, al limite
della accettabilità.
In particolare si verifica un
alto livello di stress e d’insoddisfazione professionale causati dalla
mancanza di personale e dal ricorso a forme di lavoro aggiuntivo e /o
straordinario, non sempre finalizzate alla qualificazione dei servizi, dallo
svolgimento di mansioni improprie, compresi i compiti di minor contenuto
professionale, e dalla mancata valorizzazione della professionalità posseduta
dagli operatori, per intervenire direttamente su alcune prestazioni affidate
impropriamente ai dirigenti.
A tale proposito è necessario
accelerare l’applicazione del CCNL relativa alla riqualificazione dell’OTA
ed alla conseguente trasformazione dei posti con l’inserimento dell’OSS.
FP CGIL CISL FPS UIL FPL
ritengono che con il contratto nazionale, ma soprattutto attraverso un’azione
capillare a livello regionale e aziendale si deve confermare e rafforzare
l’impegno per un’organizzazione dei servizi che valorizzi gli operatori.
Tale obiettivo è condizione preliminare per collegare lo sviluppo formativo,
professionale dei lavoratori all’intervenuta evoluzione delle prestazioni e
dei bisogni dei cittadini.
Per raggiungere questi
obiettivi è strategica la partecipazione di tutti i soggetti interessati: i
lavoratori, le istituzioni e il sindacato, al fine di definire un quadro
generale di sviluppo del sistema sanitario nazionale.
Per questa ragione i processi
di formazione degli operatori dovranno essere meglio orientati:
-
alla persona e al risultato
-
al cambiamento tecnico scientifico del sistema
-
alla responsabilità e all’autovalutazione.
Ai
processi formativi si collega anche la crescita ed il miglioramento
professionale e le conseguenti progressioni di carriera per le quali, al fine di
non generare situazioni conflittuali, rivendichiamo l’adozione di un sistema
di valutazione aziendale noto a tutti gli operatori - certo, stabile,
trasparente e condiviso - in grado di
promuovere nell’attività quotidiana degli operatori il collegamento fra
strategia aziendale e lavoro.
L’evoluzione del sistema
deve sempre più essere accompagnata da modelli organizzativi adeguati a sviluppare e valorizzare le risorse umane,
generalizzando ed estendendo processi integrati di lavoro multiprofessionale, il
perseguimento di obiettivi e la responsabilità di risultato.
Occorre completare su tutto il
territorio nazionale l’istituzione dei dipartimenti dell’assistenza per la
gestione di servizi sanitari, tecnici, riabilitativi, della prevenzione e
sociali anche per favorire l’ulteriore integrazione fra i professionisti,
diretti da un dirigente appartenente alle professioni sanitarie, in attuazione
della normativa vigente.
Anche i servizi amministrativi
e tecnici sono stati interessati da un importante processo di modernizzazione
derivante dal continuo sviluppo tecnologico, dalle riorganizzazioni delle
strutture e dalle nuove esigenze dell’utenza che non è stato sempre
accompagnato da un’adeguata verifica dei modelli organizzativi, e da percorsi
di formazione e valorizzazione del personale.
Bisogna
in particolare in coerenza con i nuovi modelli organizzativi superare
definitivamente, attraverso un’applicazione della classificazione che ne
espliciti tutte le potenzialità innovative, una divisione del lavoro
amministrativo che ancora resiste e che risale
troppo spesso al vecchio sistema delle carriere. Pertanto il lavoro
amministrativo deve essere riqualificato anche attraverso la valorizzazione di
figure professionali polivalenti.
Per
il personale amministrativo e tecnico si rende necessaria la formazione
permanente, anche con l’impegno del livello regionale.
La qualità del lavoro è
direttamente collegata con la sicurezza nel lavoro, con i sistemi di prevenzione
e di tutela dei lavoratori. La vigente legislazione e le norme contrattuali
relative all’ambiente, alla salute e alla sicurezza nei luoghi di lavoro
devono essere applicate, attuando le necessarie modifiche organizzative, per una
migliore qualità della vita e del lavoro degli operatori.
Il
tema della sicurezza include anche quello della tutela da garantire ai
lavoratori, anche attraverso forme assicurative più adeguate alle nuove e
sempre maggiori responsabilità in ambito penale, civile ed etico, di cui
l’azienda deve farsi promotrice.
In questo ambito riteniamo
necessario integrare la declaratoria degli autisti dei mezzi di soccorso con le
prestazioni loro attribuite dalle linee guida nazionali sull’emergenza.
CLASSIFICAZIONE:
BILANCIO E PROSPETTIVE
Il quadriennio che è alle
nostre spalle è stato caratterizzato dall’introduzione del nuovo sistema di
classificazione e dalla sua gestione nella contrattazione integrativa aziendale.
Si
è trattato di un fatto di straordinaria importanza che per la prima volta ha
reso possibile lo sviluppo professionale in relazione alle realtà organizzative
di ciascuna azienda.
Inoltre la rivalutazione
dell’accesso delle figure sanitarie dalla categoria C alla categoria D ha
contribuito a salvaguardare e difendere la qualità dell’assistenza del SSN.
A questo punto si rende
necessario avere una reale conoscenza di come il modello è stato gestito e dei
risultati che ha prodotto, per poterli comparare con i mutamenti istituzionali
in corso, con le evoluzioni organizzative avvenute e con l’affacciarsi di
nuove figure professionali.
Si rende inoltre necessario
completare il percorso di valorizzazione professionale avviato con la Vertenza
sanità portando a compimento impegni assunti all’atto della stipula del CCNL
2000/2001.
Il nuovo contratto dovrà
prevedere, tenuto conto delle risorse a disposizione e delle condizioni del
negoziato, l’implementazione dei meccanismi di progressione in grado di dare
risposte
-
All’esigenza di ricomporre le funzioni ed i contenuti professionali
all’interno di categorie omogenee, sulla base di una verifica effettuata in
contrattazione aziendale
-
Alla necessità di riconoscere le specifiche professionalità che possono
maturare in azienda in risposta a peculiari esigenze ed aventi caratteristiche
proprie di autonomia, competenza e responsabilità.
PARTE
NORMATIVA
Il
nuovo contratto dovrà portare a compimento gli istituti normativi che non sono
stati completamente applicati benché normati, come la Previdenza complementare,
e riconfermare alcuni istituti contrattuali modificati da successivi
provvedimenti legislativi.
Inoltre
è necessario introdurre dei miglioramenti ad alcuni istituti contrattuali per
definire compiutamente le regole del lavoro nel Servizio sanitario nazionale e
per renderle esigibili.
Il
contratto dovrà prevedere una norma finalizzata all’armonizzazione con le
previsioni di miglior favore definite dai contratti della dirigenza.
FORMAZIONE
In coerenza con gli obiettivi
europei dichiarati al vertice di Lisbona, nonché con gli attuali disposti
contrattuali, e avendo riguardo all’introduzione del sistema dei crediti
formativi legati all’ECM, si rivendica:
-
L’avvio di un monitoraggio per l’individuazione e la rimozione degli
ostacoli che limitano la partecipazione ai corsi di formazione
-
L’effettuazione della formazione in orario di
lavoro, anche vincolando una parte del monte ore a tali obiettivi, in analogia
con quanto avviene in altre aree contrattuali del nostro settore
-
L’obbligo dell’azienda a garantire la totale copertura dei crediti
formativi ECM e la responsabilità di registrazione del sistema dei crediti
-
La costituzione di uno specifico fondo cui destinare risorse aziendali
necessarie a coprire i costi formativi.
LIBERA
PROFESSIONE
FP CGIL CISL FPS UIL FPL ne
richiedono l’istituzione per tutte le professioni sanitarie di cui alla legge
42. L’istituzione della libera professione, i cui oneri saranno a carico delle
aziende, dovrà riguardare anche l’attivazione o implementazione dei servizi o
linee di attività che prevedono l’effettuazione in autonomia, di prestazioni
sanitarie rivolte direttamente ed esclusivamente all’utente, quali ad esempio
il servizio infermieristico domiciliare e le prestazioni di tipo educativo,
curativo e riabilitativo in ambulatori infermieristici e riabilitativi . Deve
essere garantita agli utenti la possibilità di scegliere il professionista.
MOBBING
Con riferimento alla
risoluzione del Parlamento Europeo, si intende porre in atto politiche di
prevenzione unitamente all’individuazione di procedure atte a risolvere il
problema del mobbing sul luogo di lavoro.
Occorre
prevedere momenti di informazione e formazione del personale.
Istituzione,
in analogia per quanto previsto per le molestie sessuali, di un codice di
“buone pratiche”
Occorre
individuare sul luogo di lavoro un organismo di fiducia alla quale le
lavoratrici/il lavoratore possono rivolgersi.
I
costi derivanti dall’attuazione di questo articolo sono a carico
dell’azienda.
DISPOSIZIONI
CONTRATTUALI
Il
CCNL deve essere ispirato, nella stesura, a principi di organicità e chiarezza
e depurato, al contempo, dalle complesse stratificazioni normative e
contrattuali che lo appesantiscono. E’ necessario pertanto procedere,
nell’ambito della vigenza contrattuale, ad una riscrittura concordata di un
testo che raccolga tutta la regolamentazione vigente, con la riformulazione
delle clausole relative a disposizioni che hanno dato luogo a interpretazioni
difformi e contenzioso, al fine di limitare il ricorso all’istituto delle
interpretazioni autentiche.
FP CGIL CISL FPS UIL FPL ritengono inoltre indispensabile ripristinare la prevalenza delle norme contrattuali anche rispetto agli accessi sulle quali pesano le incongruenze introdotte con l’attuale regolamento concorsuale DPR 27 marzo 2001, n. 220.
*******************************************
Questa
piattaforma rappresenta una sintesi delle principali rivendicazioni di CGIL FP
CISL FPS UIL FPL.
Gli
obiettivi contenuti sono di particolare importanza nel breve e lungo periodo,
perché prevedono il completamento della vertenza 2000-2001, e la verifica della
gestione e dei risultati dell’attuale sistema classificatorio alla luce delle
innovazioni organizzative e professionali, in una nuova sinergia fra il livello
contrattuale nazionale, e il livello della contrattazione decentrata integrativa
articolata in regionale e aziendale.
Tutto
ciò richiede uno straordinario impegno delle Organizzazioni Sindacali
nazionali, regionali, territoriali, aziendali e RSU e la partecipazione attiva
di tutti i lavoratori per raggiungere gli obiettivi definiti ai diversi livelli
contrattuali, in un percorso coerente e capillare sul territorio nazionale.
Solo
uniti in un forte e rappresentativo sindacato confederale potremo riaffermare e
sviluppare il valore del lavoro come fattore strategico per lo sviluppo della
qualità nel servizio sanitario nazionale, a garanzia dei cittadini e degli
operatori.
Allegato
LAVORO
“ATIPICO”
Nei
confronti del lavoro “atipico”, il CCNL si propone di garantire un livello
di tutela specifica a partire dall’applicazione delle norme che attengono alla
libertà e dignità di chi presta lavoro.
La
regolamentazione contrattuale delle forme di lavoro “atipico”, largamente
utilizzate nel sistema sanitario, è
finalizzato anche alla lotta contro le forme d’elusione delle tutele e
garanzie collettive proprie del lavoro subordinato.
Il
CCNL deve prevedere:
- la definizione dei lavoratori cosiddetti “atipici”, a partire dai prestatori d’opera e prestatori d’opera intellettuale i cui rapporti sono instaurati secondo gli Art.2222 e seguenti e Art.2229 e seguenti del Codice Civile, nonché ogni altra forma di consulenza e prestazione svolta in modo prevalente per le aziende che applicano il CCNL.
- La base di calcolo minima per le retribuzioni non può essere inferiore a quella prevista nel CCNL per mansioni assimilabili presa per lordizzazione;
- le modalità e l’uso degli strumenti;
- l’acquisizione delle informazioni di contesto;
-
i temi e le modalità di rimando al 2° livello;
Il
CCNL dovrà inoltre prevedere un allegato specifico, concordato congiuntamente
alle organizzazioni di rappresentanza dei lavoratori “atipici”, che
inserisca l’obbligatorietà della forma scritta e definisca un quadro di
regole, sulle quali basare la sottoscrizione
dei contratti individuali, nel quale far vivere:
-
la definizione dei gradi
effettivi di autonomia e di coordinazione con l’organizzazione dell’azienda
committente;
-
la precisazione dei diritti di informazione con particolare riferimento
all’attività che la persona svolge all’interno e all’esterno
dell’impresa;
-
la garanzia di accesso alla
formazione;
-
la rappresentanza diretta di questi lavoratori nei luoghi di lavoro e il
rapporto con le R.S.U.;
-
l’esigibilità dei diritti sindacali;
-
definizione dei compensi minimi annui, le modalità di corresponsione del
compenso e le penali per ritardato pagamento;
-
indicazione della durata minima dei contratti individuali;
-
L’esigibilità e la godibilità dei diritti sociali utilizzando, per la
malattia, la maternità e l’infortunio fondi mutualistici specifici;
-
La modalità di godimento del riposo per recupero psicofisico;
-
Le
modalità di applicazione della 626/97 per la tutela della salute e sicurezza
sul lavoro;
-
La
regolamentazione delle modalità e delle tutele in caso recesso o interruzione
anticipata del rapporto;
-
La
conciliazione delle controversie;
-
La previsione di tutele assicurative su responsabilità civile e tutela
giudiziaria;
-
L’introduzione di meccanismi che consentano la retribuzione di indennità
di fine mandato;
-
Le materie da demandare alla contrattazione decentrata.
IPOTESI
DI PIATTAFORMA PER IL CCNL 2002 – 2005
Premessa
Le
OO.SS. CGIL FP, CISL FPS e UIL FPL, nel presentare l'ipotesi di piattaforma
finalizzata al rinnovo del CCNL 2002/2005 per i lavoratori della Sanità
privata, ancora separata da quella degli operatori del settore pubblico,
confermano e ribadiscono la necessità di superare questa inutile, defaticante e
dannosa duplicazione e nella convinta consapevolezza che le motivazioni che sono
a fondamento della unificazione contrattuale permangono e si rafforzano sempre
più, ritengono necessario che a compimento di questa tornata contrattuale
riprenda lo specifico confronto e, in previsione di ciò, affidano a questa
piattaforma anche il compito di avvicinare quanto più possibile, tanto nella
sostanza quanto nella forma, il contenuto dei due contratti.
Per
tentare il conseguimento di questo obiettivo si dovrà operare principalmente su
due versanti:
-
Il perfezionamento
del sistema delle relazioni sindacali, che si espliciti anche nel conseguimento
di un secondo livello di contrattazione efficace sul piano della integrazione
economica a seguito di produttività aggiuntiva e su quello della progressione
nelle carriere;
-
il conseguimento di
ulteriori "diritti" derivanti da istituti normativi, intervenuti
successivamente alla stipula del CCNL 1998-2001.
Si dovrà poi operare per recuperare e/o ripuntualizzare tutti quegli istituti contrattuali che l'esperienza applicativa ha evidenziato come bisognosi di ulteriori interventi di correzione - oltre ad aggiungere istituti innovativi come l'ECM, il profilo dell'OSS e rendere attuativi istituti già previsti, a partire dalla previdenza integrativa.
ASSETTI
CONTRATTUALI E SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI
Con questo rinnovo contrattuale si riconferma pienamente la struttura contrattuale sui due livelli:
- il valore universale del Contratto Collettivo Nazionale di lavoro quale strumento di garanzia e di equità normativa ed economica quale unica fonte che disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, dei livelli retributivi, dei parametri della classificazione del personale;
-
il livello aziendale con la responsabilità della negoziazione di
contenuti economici e di apprezzamento professionale correlati e commisurati a
parametri di miglioramento della produttività, qualità ed efficacia.
Risulta
tuttavia che la sollecitazione più diffusa per intensità e volume è quella
riferita alla scarsa o nulla esigibilità della contrattazione integrativa:
tanto sul piano della produttività quanto su quella della progressione delle
carriere (art.39).
Per
questa ragione il sistema delle relazioni sindacali va implementato attraverso
un sempre maggiore coinvolgimento delle parti sociali alle strategie
organizzative aziendali in relazione alle inevitabili ricadute sul rapporto di
lavoro con l’obiettivo di migliorare le condizioni di lavoro. Coinvolgimento
che deve soprattutto vincolare i datori di lavoro, per dare maggiore efficacia
al sistema contrattuale e per favorire il raggiungimento di elevati standard di
servizio concorrendo a sostenere lo sviluppo economico e occupazionale
attraverso una maggiore efficienza e competitività delle strutture.
Questo è il punto nodale, è
l'elemento centrale della piattaforma e dovrà essere l'anima del confronto
valutando anche le seguenti considerazioni - da tempo unanimemente acquisite -
in ambito europeo:
-
la bassa percentuale
di personale non medico rispetto al complesso della popolazione complessiva;
-
la soddisfacente
qualità del servizio reso, tanto in termini assoluti che relativi.
La
valutazione congiunta di questi elementi, di per se ha proposto e giustificato
in ambito pubblico la necessità di reperire, da parte degli amministratori
regionali e aziendali, ulteriori risorse a parziale copertura di una
"produttività" comunque esistente ed evidente e che si è
estrinsecata anche sul versante della progressione delle carriere. Al contrario
nel settore privato questi elementi di "positività economica",
esplosi dopo la unificazione delle tariffe e dei DRG, si sono risolti tutti a
vantaggio dell'imprenditore che, talvolta, ne abusa addirittura operando senza
alcun tipo di controllo, sovente al di sotto degli standard minimi
consentiti.
Su
questo versante diviene fondamentale attivare un confronto con la Conferenza
delle Regioni al fine di promuovere e determinare gli ambiti di confronti
concertativi a livello regionale, che consentano di partecipare – assieme alle
parti datoriali di tale livello – alle determinazioni riguardo a tutto quanto
insiste sul tema degli accreditamenti e dei relativi controlli. Tutto ciò
dovrà anche essere finalizzato a produrre effetti positivi ai fini dello
svolgimento corretto e tempestivo della contrattazione integrativa aziendale.
In ogni caso debbono essere ampliati e ridefiniti gli ambiti già previsti della vera e propria contrattazione regionale, contestualmente rideterminando gli istituti di contrattazione di secondo livello, in particolare devono essere ben puntualizzati e chiariti gli aspetti di contrattazione riguardanti: l'effettivo controllo e monitoraggio del livello di applicazione del contratto soprattutto al fine della verifica, in concreto, dell'attivazione del confronto aziendale, tutti gli aspetti di contrattazione inerenti la promozione, l’attivazione e lo sviluppo della E.C.M., le particolari esigenze formative presenti in ambito regionale, la concreta attuazione degli adempimenti inerenti le attività sociali-culturali-ricreative, la verifica degli inquadramenti adottati a fronte del nuovo modello di classificazione del personale e del contenuto professionale dell'attività svolta e la definizione di linee di indirizzo per l’implementazione della contrattazione integrativa di secondo livello tanto sul piano della produttività, quanto su quello della progressione orizzontale.
In
tale sede si dovrà sviluppare in particolare il confronto sulle problematiche,
anche occupazionali, connesse alle esigenze di ristrutturazione e ai piani di
formazione e riqualificazione, nonché quelle collegate a eventuali processi di
esternalizzazione o all'attivazione di nuove procedure connesse alla
introduzione di innovazioni scientifiche e tecnologiche.
Il
CCNL dovrà essere improntato alla
salvaguardia del potere di acquisto delle retribuzioni finalizzato al recupero
tra inflazione programmata e accertata per l’anno 2002 perseguendo il
mantenimento dell’omogeneità con il contratto pubblico.
L’obiettivo
del rinnovo, così come posto nella piattaforma del CCNL della sanità pubblica,
pone al centro delle rivendicazioni un recupero salariale uniforme al rispetto
dell’accordo del 4 febbraio 2002 tra Governo
e Parti sindacali, da
integrare con risorse aggiuntive legate al differenziale inflativo.
Le
decorrenze economiche dovranno rispettare le scadenze del 1 gennaio 2002 e del 1
gennaio 2003.
La
contrattazione aziendale e la sua esigibilità
Premesso
che il grado di esigibilità di una norma o istituto contrattuale non è insito
nella norma stessa ma richiede ulteriori condizioni ed adeguati adempimenti per
essere opportunamente attualizzato, tuttavia si ritiene che il combinato,
intelligente e sinergico concorso di adeguate attività di confronto in ambito
regionale e in ambito aziendale, possono finalmente dare uno sbocco positivo per
il conseguimento di una contrattazione aziendale veramente integrativa.
In
ogni caso questo rinnovo dovrà essere caratterizzato da vere e proprie risorse
aggiuntive da integrare a risorse già esistenti che si determinano per effetto
di risparmi di gestione, di minori oneri per il personale, finalizzate:
·
Al riconoscimento ed erogazione degli incrementi di produttività legati
all’organizzazione del lavoro, alla valorizzazione delle professionalità, al
rapporto con l’utenza.
L’attuale
sistema fissa un premio di incentivazione legato esclusivamente alla presenza in
servizio degli operatori e l’erogazione
di indennità legate alla funzione e/o alle condizioni di lavoro.
E’
opportuno introdurre un sistema premiante per progetti collegati alla
valorizzazione delle professionalità anche per effetto di modelli organizzativi
che mutano ed all’introduzione di innovazioni tecnologiche e scientifiche
correlati, quindi, ad incrementi di produttività e qualità o altri elementi di
competitività delle strutture quali ad esempio quelle rappresentate dal
miglioramento delle prestazioni ed alla migliore distribuzione dei carichi di
lavoro.
·
Alle
progressioni orizzontali interne alle categorie professionali
L’esperienza
della passata stagione contrattuale ha evidenziato problematiche ostative all’applicazione
di quanto previsto nell’art. 39 del CCNL.
Le
questioni non sono esclusivamente riconducibili alla mancanza di risorse
economiche certe definite a livello di contratto nazionale, bensì alla
mancanza, da parte dei datori di lavoro a riconoscere nell’investimento e
nella valorizzazione professionale degli operatori un fattore determinante e
positivo per aumentare la competitività, la redditività e l’efficacia del
servizio prestato al cittadino.
A
questo si affianca una scarsa cultura delle relazioni sindacali ritenute, troppo
spesso, ostacolo e non valore aggiunto.
In
estrema sintesi, CGIL FP - CISL FPS - UIL FPL con questo rinnovo contrattuale si
propongono di sostenere percorsi capaci di rendere concrete le progressioni di
carriera anche attraverso la definizione di una griglia
di criteri e titoli che diano certezza alla contrattazione integrativa di
secondo livello.
Inoltre
dovranno essere riviste e rivalutate indennità notturna e festiva, e dovrà
essere istituita un’indennità per il personale che presta la propria
attività nell’assistenza domiciliare.
Rivendicare
un superamento (pur avendolo già annunciato
nella piattaforma relativa al CCNL precedente) del concetto di lavoro
supplementare quale elemento disequilibrante tra orario di diritto e orario di
fatto.
Operare attraverso la contrattazione dell’organizzazione del lavoro una migliore distribuzione dei carichi, che consentirebbe una conseguente migliore articolazione degli orari di lavoro con l’ambizione di far coincidere orari contrattuali con orari effettivi ridistribuendo le attuali risorse al sistema incentivante, alla produttività, nonché all’aumento delle opportunità occupazionali.
SISTEMA
DI CLASSIFICAZIONE
Il
modello di classificazione identificato nel CCNL 1998 – 2001 si riconferma quale strumento capace di dare
maggiori possibilità di uso dell’apporto del lavoro, capace di valorizzare le
professionalità e contestualmente adeguarle a modelli organizzativi che nel
tempo si evolvono e mutano nella direzione del miglioramento della qualità di
servizio, della sua competitività e della gestione risorse umane.
Il
sistema della contrattazione all’interno di questi obiettivi è stata, in
troppi casi mortificata da una lettura miope e rigida della norma contrattuale
da parte dei datori di lavoro che,
di fatto, hanno contratto le migliori potenzialità che uno sviluppo delle
professionalità in termini di riconoscimento, non solo economico, avrebbe avuto
qualora si fossero offerte migliori opportunità di sviluppo e di crescita.
Il
rinnovo del contratto nazionale, affrontando una verifica di come il nuovo
sistema di classificazione abbia agito sul profilo del riconoscimento e della
valutazione sulla contrattazione delle progressioni orizzontali correlate ai
livelli di competenza e professionalità, su come queste siano state sostenute
da interventi formativi legati anche ai fabbisogni di sviluppo organizzativo
delle strutture, dovrà dare certezza alle legittime aspettative dei lavoratori
sul fronte dei percorsi di carriera e di conseguenza al sistema di
contrattazione ed alle sue risorse.
Attraverso
questo percorso sarà possibile anche contrastare forme di sostituzione per
carenza di organico di categorie
professionali che mortificano
le professionalità interne e che abbassano il livello della qualità del
servizio erogato, dentro il quadro di riferimento, per noi ineludibile, della
tutela della salute del cittadino.
E’
per questo che dobbiamo aumentare le garanzie e i diritti contrattuali anche “dei
lavoratori atipici” soprattutto per contrastare il fenomeno delle consulenze
esterne ingiustificate, ma che soprattutto nascondono veri e propri
sfruttamenti.
In
questa tornata contrattuale dobbiamo, coerentemente agli impegni assunti nel
secondo biennio, valorizzare:
Ø
Il personale
sanitario collocato nella categoria B (infermiere generico, puericultrice,
massofisioterapisti, assistenti bambini, educatori senza titolo);
Ø
Il personale tecnico
–amministrativo;
Ø
Il personale
dirigente che oggi è rappresentato da coloro che sono inseriti nella categoria
E.
Non
si tratta di istituire un’area separata della dirigenza, bensì di garantire
il riconoscimento della funzione dirigenziale attraverso l’istituzione di un
allegato CCNL che riconosca loro lo “status” effettivo dei dirigenti.
Con
l’accordo del 7 febbraio u.s. è stata definita la disciplina transitoria di
inquadramento alla figura professionale dell’OPERATORE SOCIO SANITARIO che è
stata inserita nell’attuale sistema di classificazione nella posizione B2.
Con
questo rinnovo dobbiamo accelerare e completare il percorso di riqualificazione
professionale dell’OTA, che veda la riconversione dei posti nelle dotazioni
organiche, prioritariamente per il personale interno e per quello, sempre
interno, già in possesso del titolo di OSS.
Invece si affermano logiche organizzative
talvolta incapaci di valorizzare i lavoratori che operano nei servizi, nonché
di progettare e programmare una soddisfacente distribuzione di carichi di lavoro
che sono, spesso, al limite dell’accettabilità.
La
mancanza di personale ed il continuo ricorso a forme di lavoro aggiuntivo e/o
straordinario, non sempre proteso alla migliore efficacia del servizio,
determinano un alto livello di stress e di insoddisfazione professionale.
FP
CGIL, CISL FPS, UIL FPL reputano che attraverso il dispiegarsi dell’azione
contrattuale a tutti i livelli si possa e si debba confermare e rafforzare l’impegno
per un’organizzazione dei servizi capace di coniugare la valorizzazione
professionale degli operatori con la migliore qualità della prestazione e del
servizio.
In questo senso è anche necessario aumentare le occasioni:
·
che consentano una
corretta disciplina degli appalti;
·
che consentano una
corretta applicazione di tipologie lavorative diverse dal tempo indeterminato,
le rendano più contrattualizzate e improntate alla maggiore qualità del
servizio e non ad un mero risparmio del costo del lavoro;
·
che sostengano piani
e scelte imprenditoriali capaci di incrementare l’occupazione nel settore.
In
tale contesto i datori di lavoro dovranno accompagnare alle nuove e sempre
maggiori responsabilità che investono ambiti penali, civili ed etici, adeguate
forme di coperture assicurative del lavoro.
In relazione alla normativa introdotta dal D.Lgs 66/2003 e riconfermando
l’attuale orario di lavoro settimanale, sarà necessario tenere conto delle
implicanze migliorative che lo stesso produce in tema di lavoro straordinario,
pause, riposi, banca delle ore, ferie e lavoro notturno.
Le
flessibilità
La
piattaforma intende affrontare la questione della flessibilità sui due versanti
nei quali essa si manifesta: quello della flessibilità della organizzazione
del lavoro e dei servizi e quello delle flessibilità della prestazione
di lavoro.
Il
primo che pare
essere quello che più interessa le associazioni datoriali che manifestano le
più disparate esigenze di esternalizzazione, dovrà essere governato attraverso un rafforzamento e un
aggiornamento dei corrispondenti livelli di contrattazione, già previsti ma non
adeguati, a livello regionale e aziendale.
Il secondo dovrà essere aggiornato sempre in riferimento al CCNL
vigente e quindi in tale ottica andranno rivisitati i rapporti di lavoro nelle
loro articolazioni e modalità:
a)
part time;
b)
assunzioni a tempo determinato;
c)
contratto di formazione e lavoro.
Dovrà
pure essere introdotto e regolamentato l’istituto
del telelavoro.
PARTE
NORMATIVA
Le
tutele
La Sanità Privata e quella Pubblica insistono in un sistema ormai
totalmente liberalizzato e parificato, relazionandosi con attività
complementari e/o sussidiarie e/o concorrenti, pertanto i valori tabellari e di
tutti gli elementi retributivi definiti a livello nazionale debbono essere
identici per valore e decorrenza (sarà opportuno in questa tornata contrattuale
eliminare la distinzione tra stipendio base annuo e I.I.S., conglobandoli in un’unica
voce stipendiale).
Con
questo rinnovo deve anche essere risolto, alla luce delle considerazioni
suesposte il problema del mancato riconoscimento, rispetto ai lavoratori
pubblici, di diritti conseguenti ad istituti normativi aventi rilevanza
economica, che comunque incidono sul piano della concorrenzialità tra gestori
di servizi sanitari e privano i lavoratori del "privato"
di prerogative già conseguite da tempo dai loro colleghi del
"pubblico".
Nello specifico si dovrà:
Ø
regolare il
lavoro notturno riguardo la sua individuazione, il rinvio alla contrattazione
decentrata per la determinazione di casi particolari, le inidoneità e le
modalità di assegnazione ad altro lavoro o a turni diurni;
Ø
integrare
l'art.34, rivedendo il trattamento in caso malattia prevedendo il caso di
patologie gravi che richiedono terapie salvavita per escludere questi
trattamenti dal computo delle assenze per malattia;
Ø
rivedere
l'istituto della "gravidanza e puerperio" oggi disciplinato nel punto
3 dell'art.25 "Permessi straordinari", e prevedere un nuovo articolo
"congedi dei genitori" che recepisca il D.Lgs 151/2001 e successive
modificazioni e adegui la retribuzione
al 100% per l'astensione obbligatoria;
Ø
rideterminare
il diritto allo studio di cui all'art.28 e renderlo esigibile;
Ø
rivisitare
l'art.27 "aggiornamento, qualificazione e riqualificazione
professionale", integrandolo con le nuove esigenze collegate all’educazione
continua in medicina (ECM);
Ø
rivendicare
gli istituti della copertura assicurativa
per quelle attività che ne sono prive o non adeguatamente coperte;
Ø
garantire il
diritto alla mensa;
Ø
disciplinare l’aspettativa
non retribuita;
Ø
rivisitare l’istituto
del lavoro supplementare;
Ø
introdurre la
norma di rispetto delle diverse convinzioni religiose per articolare
conseguentemente l’orario di lavoro;
Ø
introdurre i
congedi per la formazione di cui agli artt. 5 e 6 della Legge 53/2000;
Ø
introdurre il
codice di condotta contro le molestie e quello di contrasto al mobbing.
CGIL FP, CISL FPS, UIL FPL ne richiedono l’istituzione per tutte le professioni sanitarie di cui alla legge 42. L’istituzione della libera professione, i cui oneri saranno a carico delle case di cura, dovrà riguardare anche l’attivazione o implementazione dei servizi o linee di attività che prevedono l’effettuazione, in autonomia, di prestazioni sanitarie rivolte direttamente ed esclusivamente all’utente, quali ad esempio il servizio infermieristico domiciliare e le prestazioni di tipo educativo, curativo e riabilitativo in ambulatori infermieristici e riabilitativi. Deve essere garantita agli utenti la possibilità di scegliere il professionista.
FORMAZIONE
In
questo rinnovo contrattuale, particolare attenzione sarà necessariamente
indirizzata all’ECM sulla quale le strutture dovranno investire le risorse
necessarie affinché gli operatori interessati siano posti nelle migliori
condizioni per partecipare ai corsi e affinché gli stessi percorsi di studio
rientrino nell’ambito dell’orario di lavoro ed i costi non siano a carico
dei lavoratori.
E’ altresì opportuno proseguire sulla strada del riconoscimento del valore della formazione rivolta a tutte le categorie professionali, quali strumento strategico capace di accompagnare i processi d’innovazione organizzativa che investono le strutture nonché di aumentare l’autonomia e la responsabilità professionale degli operatori.
Attraverso un’adeguata riqualificazione sarà possibile ricomporre attività, soprattutto nell’ambito delle funzioni amministrative, valorizzandone ruolo e compiti.
I percorsi formativi dovranno essere collegati ai processi di percorso professionale e di progressione nella carriera.
Nella
definizione del testo contrattuale riferito alla parte quadriennale normativa
sarà opportuno provvedere a una semplificazione e ricomposizione nel testo
degli accordi ora collazionati in allegato.
IN
CONCLUSIONE
Questa
piattaforma rappresenta una sintesi delle principali rivendicazioni di CGIL FP
CISL FPS UIL FPL e può essere arricchita nel corso della consultazione e della
trattativa. Gli obiettivi contenuti sono di particolare importanza nel breve e
lungo periodo, perché prevedono il completamento degli impegni assunti con il
biennio 2000-2001, e la verifica dell’attuale sistema ordinamentale alla luce
delle innovazioni organizzative e professionali, in una nuova sinergia fra il
livello contrattuale nazionale, e il livello della contrattazione decentrata
integrativa articolata in regionale e aziendale, per il governo di una fase di
svolta del sistema sanitario privato.
Inoltre
per la sanità privata questa piattaforma rappresenta la svolta per realizzare
un livello di contrattazione decentrata integrativa aziendale esigibile e
adeguato alla partecipazione e allo sviluppo professionale degli operatori che
prestano la propria attività in questo settore.
Tutto
ciò richiede una straordinaria partecipazione delle rappresentanze sindacali
nazionali, regionali, territoriali e aziendali di sigla e RSU di CGIL FP CISL
FPS UIL FPL e una partecipazione attiva di tutti i lavoratori per raggiungere
tutti gli obiettivi coniugati ai diversi livelli contrattuali, in un percorso
coerente e capillare sul territorio nazionale.
Solo
uniti in un forte e rappresentativo sindacato confederale unitario potremo
riaffermare e sviluppare il valore della risorsa umana come fattore strategico
per lo sviluppo della qualità nei servizi sanitari nazionali, a garanzia della
salute dei cittadini.