1-01- 1998
PROGETTO DI
TELELAVORO IN UN ISTITUTO SCIENTIFICO PUBBLICO:
epidemiologia ed elaborazione
dati come settori pilota
|
Dr. Vecchio Daniela |
biologo |
Aiuto |
IST |
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Dr. Puntoni Riccardo |
biologo |
Direttore |
IST |
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Dr. Lippi Franco |
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Segretario Generale |
IST |
|
Dr. Morasso Gabriella |
psicologo |
Aiuto |
IST |
|
Ing. Gogioso Luca |
ingegnere |
Aiuto |
IST |
|
Dr. Andreucci Luciano |
fisico |
Direttore |
IST |
|
Dr. De Pascalis Giovanni |
fisico |
Aiuto |
IST |
|
Dr. Ceppi Marcello |
biologo |
Aiuto |
IST |
|
Dr. Molina F. |
biologo |
aiuto |
CBA |
|
Dr. Quaglia Alberto |
medico |
Specializzando |
IST |
|
Dr. De Lucia Giovanna |
biologo |
Contrattista |
IST |
|
Dr. Di Nicola Patrizio |
sociologo |
Ricercatore |
Coord.ETD |
|
Dr. Guiducci Marica |
|
Resp. TL FIOM |
CGIL-FIOM |
|
Ing. Fabbri Massimo |
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|
TELECOM |
|
Dr. Benzoni A.M. |
|
|
TELECOM |
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Ing. Lobello Luigi |
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TELECOM |
|
Campana Corrado |
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IST |
|
Alloisio Sandro |
diploma |
capotecnico |
CGIL-IRCCS |
PAROLE CHIAVE
1) Telelavoro
2) Produttività
3) Ricerca scientifica:
epidemiologia ed elaborazione dati
TRASFERIBILITA’
1) IRCCS pubblici
2) SSN ed aziende ospedaliere
3) Università e centri di ricerca
Responsabile Scientifico
Rappresentante legale dell’IST
Dr. Daniela Vecchio
Commissario Straordinario
Prof. Giorgio Dellacasa
Referente tecnico-informatico
Dr. Giovanni De Pascalis
Ing. Roberto Sacile
OBIETTIVI
- individuazione di gruppo pilota
nell’ambito dei settori dell’epidemiologia ambientale ed elaborazione dati;
- definizione degli obiettivi
scientifici nei diversi settori e loro congruenza con il telelavoro;
- identificazioni di nuovi
parametri di valutazione dell’attività, peraltro in linea con il CNL 97 per la
dirigenza, e di quantificazione dei prodotti della ricerca scientifica;
- sperimentazione gestionale ed
amministrativa;
- monitoraggio continuo del
personale inserito nel progetto e dei rapporti colleghi e famiglia nelle nuove
modalità organizzative
- sperimentazione contrattuale in
osservanza dei CCNNLL 1994/97 e in relazione al "Protocollo d’intesa sul
lavoro pubblico" (12 Marzo 1997) siglato dal Governo e Sindacati ed
accordi sindacali di categoria;
- definizione di parametri
qualitativi di miglioramento della qualità della vita del lavoratore legata a telelavoro.
RAZIONALE
Dati di letteratura
internazionale forniscono stime di 4-8 milioni di addetti negli USA, circa
600.000 in Gran Bretagna, circa 200.000 in Francia e 10.000 in Italia.
Le previsioni degli anni ‘70
preconizzavano milioni di telelavoratori, ma fino ad ora il boom previsto non
si è ancora avverato.
La produttività individuale in
diversi settori già in attività ha visto un incremento medio del 13% e un
generalizzato miglioramento della professionalità e del valore individuale nel
mercato del lavoro.
I vantaggi sociali sono stati
evidenziati in numerosi studi e convegni.
Sociologi e psicologi, pur
manifestando preoccupazione per il problema delle pari opportunità e per i bassi
profili occupazionali, evidenziano notevoli vantaggi per il miglioramento della
qualità della vita del singolo lavoratore e della comunità.
Dalla considerazione che gli
obiettivi e i fini istituzionali dell’IST permettono che alcuni settori della
ricerca in esso svolta possano essere inseriti in un progetto di telelavoro, si
evidenzia quanto potrebbe essere migliorato nella qualità di lavoro e di vita
del personale ad esso addetto, nonché quanti annosi problemi logistici
risolverebbe con notevoli risparmi.
I settori dell’IST, operanti
nell’epidemiologia ambientale e nell’elaborazione dati, considerato l’alto
profilo professionale e l’elevato interesse sociale delle ricerche svolte,
potrebbero risultare come un ottimo gruppo pilota per la definizione di nuovi
parametri di sperimentazione gestionale ed amministrativa.
RELAZIONE
PREMESSA:
DEFINIZIONE
Conosciuto nei paesi di lingua
inglese come Telework o Telecommute è, fondamentalmente, un modo di lavorare
rimanendo distanti dall’ufficio o dall’azienda facendo uso di sistemi
informatici e telematici. E’ applicabile sia ai lavoratori dipendenti che al
lavoro autonomo e ad una vasta gamma di professioni o mestieri.
Il telelavoro si distingue in:
* Telelavoro da casa
Il
lavoratore, utilizzando un angolo fornito di computer, fax, moden e altre
attrezzature, svolge i suoi compiti da casa. L’interazione con l’ufficio può
essere su base costante (ad esempio un nodo delle LAN aziendale) o saltuaria.
In questo caso si riceve il lavoro da svolgere (ad esempio alcune pagine da
tradurre o le specifiche di un programma da realizzare) e si invia poi il file
risultante all’Ufficio.
* Telelavoro da centri
satelliti
In
questo caso il lavoratore, anzichè recarsi in ufficio, si sposta presso un
centro (di quartiere o di paese, ma comunque vicino alla sua abitazione)
attrezzato per il Telelavoro. Da lì entra in contatto con la sua azienda,
scambia dati, carica programmi e quant’altro gli sarà necessario per
pianificare e svolgere il suo job. Il telecentro può essere di proprietà
dell’azienda, di un consorzio di aziende, di una impresa che affitta i posti
operatori o anche della pubblica amministrazione. Nel primo caso il telecentro
verrà utilizzato esclusivamente da una singola impresa, negli altri sarà a
disposizione di più lavoratori di imprese diverse.
* Telelavoro mobile
Il
lavoro si svolge da una posizione mobile, tipicamente composta di un PC
portatile, un fax-moden e un telefono cellulare. Con questa attrezzatura il
lavoratore può, ad esempio, recarsi dai clienti e, da lì, collegarsi con
l’ufficio per inviare ordini, aggiornare quotazioni, fare teleconferenza con
esperti e tecnici in sede.
(http://www.mclink.it/telelavoro/tw3.htm)
CARATTERISTICHE
Il telelavoro non è un fenomeno
solo tecnologico, ma è un fenomeno sociale. Va quindi affrontato applicando
tutte le considerazioni dovute alle trasformazioni sociali: il fattore
"uomo", abitudini, cultura, mentalità, formazione; la disponibilità
di infrastrutture tecnologiche; gli aspetti di sicurezza sociale, contrattuale,
legale; le capacità delle amministrazioni di pianificare, investire, misurare,
effettuare bilanci sociali, pena il rischio di non capire possibilità,
condizioni, conseguenze di questo modo di produrre, perdere occasioni, fallire
nella valutazione e nella gestione dell’impatto sociale.
Vantaggi e Svantaggi
evidenziati dalle diverse componenti coinvolte
1. Gli Esperti (Aziende, Consulenti,
Pubblicisti):i profeti del cambiamento.
Sono i primi nella sperimentazione
del TL. Spesso coniano il lessico e gli slogan della nuova
"disciplina".
Vedono nel TL l’innovazione che
procura un vantaggio competitivo all’azienda, sotto varie
forme.
I vantaggi sono: risparmi
di risorse (spazio, tempo, costi); nuovi modi di produrre più efficienti o
redditizi, just in time, outsourcing etc. Non vedono controindicazioni di fondo
al TL. Il pericolo, è applicarlo male, senza assicurarsi i prerequisiti per una
conversione morbida.
I problemi non sono insiti
nella tecnologia, ma nelle maggiori o minori resistenze sociali al cambiamento,
contrattuali e culturali., collegate al mutamento del modo di produrre: la
Azienda Virtuale, la TeleProduzione: TeleVendita, TelePrenotazioni, TeleOrdini,
TeleAmministrazione, TelePosta, TeleFormazione, TeleDigitazione, TeleEtc.
Le resistenze vengono soprattutto
dai Sindacati e dallo stesso management aziendale; in crisi di ruolo: in misura
minore dal personale, che spesso passa al TL consensualmente; tanto più, quanto
più è giovane, skillato, motivato. La preoccupazione è accelerare i tempi,
spianare la strada, pianificare gli eventi, nell’ambito degli obiettivi
aziendali. Premono sulle altre componenti sociali per accelerare una visione
positiva e una trasformazione culturale e infrastrutturale.
2. I Pubblici Amministratori:
Vivono la sfida, a volte il
dramma, di chi assiste a un fenomeno nuovo, con forte impatto sociale, e deve
gestirlo in modo pragmatico, spesso in ritardo, senza dati, senza teorie
consolidate, senza sapere dove si andrà a finire, cercando di sfruttare i
benefici, limitare le perdite, in un bilancio che non si limita ai casi
singoli, ma all’intero territorio.
I vantaggi ottenibili
sono: minor traffico e inquinamento nelle zone urbane, risparmio energetico;
nuove possibilità di creare occupazione in zone periferiche, evitando la
emigrazione; nuove possibilità di comunicazione e aggregazione culturale nel
territorio; possibilità di creare nuovi jobs in risposta al mercato (scuola e
formazione professionale).
I problemi sono: pericolo
di crescente frammentazione sociale, difficoltà di assicurare parità di
condizioni (e di tutela) a tutte le componenti sociali e in tutto il
territorio, evitando pericoli di esclusione; come creare sbocchi alternativi di
occupazione di utilità sociale; offrire effettive opportunità di valorizzazioni
del tempo libero (liberato dal lavoro).
Gli ostacoli sono nelle risorse
(fondi, know how) per assicurare a tutti i cittadini le infrastrutture e
l’accesso alle TLC.
3. I Sindacati.
I Sindacati costituiscono un buon
osservatorio perchè hanno i dati reali dei flussi e delle dinamiche
occupazionali. Per il resto la loro lista dei problemi sembra prevalere su
quella dei vantaggi.
I problemi sono: i
processi avvengono con grande rapidità, assegnando alla categoria un ruolo
"difensivo": proteggere i livelli occupazionali e i livelli
retributivi, valutare gli effettivi saldi occupazionali globali, i pericoli di
outsourcing all’estero, contrattare la produttività, il tempo di lavoro, la
protezione e difesa da casi di violazione contrattuale.
Teoricamente non hanno un
atteggiamento negativo preconcetto, partecipano alla riflessione culturale, ma
in pratica lavorano sotto l’urgenza di tempi brevi e di fatti pesanti, dovendo
fare i conti con masse di lavoratori in continua mobilità. Sono già stati
attuati numerosi accordi contrattuali .(Vedi all.) (http://www.fita.it/telelavoro.htm)
4. Aspetti psicologici
Definizione di parametri
qualitativi di miglioramento della qualità di vita del lavoratore legati al
telelavoro.
Per una valutazione dei
cambiamenti nella qualità di vita dei lavoratori adibiti al telelavoro, può
essere utile fare riferimento a una ricerca condotta dal Servizio di Psicologia
sui lavoratori del nostro Istituto su incarico del Servizio di Prevenzione e
Protezione.
L'obiettivo era quello di
monitorare gli aspetti correlati alo stress lavorativo e influenti
sull'attività lavorativa quotidiana. E' stato predisposto un questionario
distribuito a 520 dipendenti IST (e compilato da 382 di essi) che ci ha
permesso di analizzare l'incidenza di diversi fattori di stress suddivisi tra
specifici (legati cioè all'attività in campo oncologico) e aspecifici (legati
al lavoro in generale). Tra questi ultimi rientrano la ripetitività del lavoro,
i turni, i carichi di lavoro, l'utilizzo del videoterminale.
Oltre ai fattori proposti nel
questionario ed elencati sopra, i soggetti segnalano diversi altri elementi
correlati al disagio lavorativo: molti di essi lamentano una non funzionale
organizzazione del lavoro e soprattutto segnalano la difficoltà di operare in
un ambiente lavorativo inadeguato. I fattori segnalati fanno riferimento
all'ambiente fisico: spazi insufficienti, elevata densità di personale nei
singoli uffici, illuminazione inadeguata, ecc.
Questi aspetti indubbiamente
rientrano tra quelli per i quali il telelavoro potrebbe portare notevole
vantaggio.
E' fondamentale inoltre
considerare tra i principali benefici individuali legati al telelavoro una
diversa organizzazione e distribuzione del tempo lavorativo oltre ad un
azzeramento dei tempi necessari a raggiungere il posto di lavoro. Questo
comporta un indubbio miglioramento della qualità della vita del lavoratore che
si trova da un lato a poter gestire con maggiore autonomia i propri tempi lavorativi
e, dall'altro a registrare un incremento del proprio tempo libero. Tutto ciò si
può facilmente tradurre in una maggiore soddisfazione personale e
professionale.
Un altro aspetto di non
trascurabile importanza riguarda le maggiori facilitazioni nell'inserimento
lavorativo di cui potrebbero beneficiare i disabili. La possibilità di eseguire
il lavoro al proprio domicilio consentirebbe infatti di ampliare il numero di
disabili inseriti nel ciclo produttivo oltre consentire a questa categoria di
lavoratori una più agevole gestione dei compiti in un ambiente maggiormente
adatto alle proprie esigenze personali.
Tuttavia, se è vero che a livello
individuale gli aspetti positivi sono indubbiamente prevalenti in una prima
fase restano da considerare una serie di problemi psicologici legati
all'attività lontano dal posto di lavoro che possono insorgere in un secondo
tempo.
Il principale tra i svantaggi può
derivare dalla diminuzione dei contatti con l'ambiente di lavoro - inteso come
ambiente sociale oltre che fisico. Questo fattore infatti nel tempo può fare
sorgere nel lavoratore un vissuto di emarginazione e di isolamento sociale, che
tende a tradursi in un aumento del disagio lavorativo, oltre che in un
peggioramento della qualità della vita.
Per evitare che si verifichi
questo inconveniente, è opportuno programmare fin dall'inizio una
organizzazione del lavoro che preveda una certa frequenza di rientri nella sede
aziendale, anche per offrire al lavoratore dei feedback diretti sul suo
operato, oltre a occasioni di confronto e scambio con i colleghi.
Oltre a ciò, è fondamentale -
soprattutto se il lavoro ha caratteristiche di ripetitività particolarmente
marcate - offrire periodicamente al lavoratore la possibilità di frequentare
presso la sede aziendale, o comunque al di fuori del proprio domicilio, delle
opportunità di formazione e di aggiornamento che, oltre a fornire un
approfondimento delle specifiche competenze, consentano di evitare un
appiattimento delle risorse umane disponibili.
DATI INTERNAZIONALI
Gli USA sono il paese più
avanzato in tale attività: le stime forniscono dati di 4- 8 milioni di addetti.
L’Europa del Nord vanta una
situazione d’avanguardia. Per il particolare tipo di antropizzazione, dispersa
su enormi territori, ha puntato su forti infrastrutture di reti telematiche,
che collegano i cittadini nel lavoro e amministrazione. La Gran Bretagna
(560.000 addetti) ha seguito a distanza l’esempio USA e ha al suo attivo
importanti successi in zone di nuovo sviluppo: in Scozia, Irlanda e Isole del
Nord.
In Francia (215.000 addetti) la
amministrazione centrale e locale ha impugnato il problema, ha promosso
sperimentazioni, ha elaborato schemi, teorie, rapporti, libri. Lo si sente dal
livello delle relazioni.
L’Italia (97.000 addetti) appare
invece in ritardo di qualche anno. In generale nello sfruttamento delle
telecomunicazioni, in particolare nei nuovi utilizzi. Il ritardo contrasta con
l’effettivo livello produttivo italiano, tra i più elevati in Europa.
In Italia abbiamo oggi su
Internet 300.000 utenti e 1.500 aziende, in Germania circa 4 milioni
Più che fattore a se stante, il
TL emerge come la punta di un enorme iceberg in movimento: la TeleEconomia e la
TeleProduzione, il rivoluzionario cambiamento che sta avvenendo nelle società
avanzate, sotto la spinta del progresso e della diffusione delle tecnologie di
Informazione e di Telecomunicazione. (http://www.fita.it/telelavoro.htm)
Esperienza di Telelavoro per
Operatore Disabile
Tra il Marzo 1993 ed il Marzo
1994, Telecom Italia ha partecipato in collaborazione con ASPHI (Associazione
per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) e la Società
Netsiel di Bari produttrice di componenti di software di qualità, ad una sperimentazione
assolutamente innovativa al fine di valutare la possibilità di inserimento di
portatori di handicap nel processo produttivo attraverso il TL, individuato
come unica tipologia operativa che può consentire un recupero socialmente
produttivo di quei portatori di handicap che, per materiale possibilità, non
possono recarsi quotidianamente sul posto di lavoro. (http://www.telecomitalia.interbusiness.it/Telecom/it/telelav.htm)
Il telelavoro in Italia:
1.
In Italia la
sua diffusione rimane a livelli estremamente limitati e secondo una ricerca
finanziata dall'Unione Europea solo il 2,2% delle organizzazioni è coinvolto in
progetti di telelavoro. Neanche all'estero a onor del vero c'è stata
l'esplosione del fenomeno attesa, ma sia negli Stati Uniti che in paesi europei
come il Regno Unito e la Francia ormai oltre il 5% delle organizzazioni ricorre
del telelavoro.
Il rischio che corre il
telelavoro è dunque quello di passare attraverso una lunga fase che ne preveda
una "eterna sperimentazione".
I motivi di questa cautela
nell'implementazione sono prevedibili: l'attuazione del telelavoro porta e
richiede cambiamenti profondi, che interessano gli aspetti più vari della
società, delle organizzazioni e dei singoli individui. Vengono messe in
discussione certezze ed abitudini acquisite nel tempo, e non è ancora del tutto
chiaro se gli aspetti positivi legati al fenomeno siano in grado di superare
quelli negativi.
Da un accurato lavoro di analisi
si è fatto il punto della situazione del fenomeno nel nostro Paese,
considerando sia alcuni debutti nella grande e nella piccola impresa.
L'analisi empirica ha potuto
dimostrare solo in parte i vantaggi e gli svantaggi indicati nella letteratura
sull'argomento.
A livello individuale indubbiamente
il telelavoro ha migliorato la qualità della vita dei lavoratori.
Le maggiori soddisfazioni
riguardano la possibilità di gestire in maniera autonoma il proprio tempo e la
propria attività, e tali vantaggi sono immediati sin dai primi giorni di lavoro
a distanza.
Fra gli svantaggi, il rischio di
isolamento viene considerato dai telelavoratori come presente ed avvertibile,
seppure in modo diverso a seconda del soggetto, ma allo stesso tempo
superabile. Tra le persone intervistate vi è chi ha ovviato a tale problema
riservando più spazio agli interessi extralavorativi, ad esempio aumentando la
frequenza dei rapporti sociali con il vicinato, o dedicando più tempo a quelli
familiari. Da più telelavoratori viene sottolineata l'importanza di effettuare
rientri periodici in ufficio, almeno una volta la settimana, per non
estraniarsi dalla vita aziendale.
Inoltre i telelavoratori
dipendenti esprimono molti dubbi sulle reali possibilità di carriera, ritenendo
possibile attualmente solo un avanzamento di tipo tecnico, quale riconoscimento
del livello di professionalità raggiunto. Essi comunque si auspicano che con
una maggiore diffusione del fenomeno si renda possibile anche una
tele-carriera.
Altri svantaggi riscontrati sono
il rischio di sovraccarico da lavoro domestico e la diminuzione delle occasioni
di aggiornamento informale, cioè quello derivante dagli scambi di osservazioni
ed informazioni con i colleghi.
Sembra, in ogni caso, che gli
svantaggi evidenziati si riducano sensibilmente all'aumentare del grado di
competenza del lavoratore. Gli uomini e le donne che svolgono il proprio lavoro
ad un alto livello professionale sono quelli che ottengono i maggiori benefici
dal telelavoro: per essi le gratificazioni e la considerazione dell'azienda
fanno in modo da ridurre al minimo il rischio di emarginazione.
Al contrario, per chi fa un
lavoro a basso contenuto professionale, spesso non gratificante e di routine, il
fatto di uscire di casa e di rapportarsi con gli altri può rappresentare un
contorno determinante che, se viene a mancare, può togliere gran parte delle
soddisfazioni personali ed aumentare il rischio di isolamento e di sovraccarico
del lavoro domestico.
A livello aziendale, occorre
osservare che l'attuale struttura delle imprese italiane sembra basata su
criteri che non facilitano il telelavoro, basti pensare che solo nel 23% di
esse si lavora per obiettivi, condizione fondamentale per il lavoro a distanza.
Nei casi di telelavoro esaminati
il vantaggio principale che le imprese traggono dal telelavoro è l'aumento
generalizzato della produttività del lavoro stesso, che ad esempio nel caso
dell'Italtel è stata quantificata intorno al 20%.
Per quanto riguarda la riduzione
dei costi delle infrastrutture, occorre fare alcune distinzioni. L'applicazione
del telelavoro nelle grandi imprese, coinvolgente lavoratori dipendenti, non ha
evidenziato una riduzione dei costi considerevole. Infatti ai telelavoratori è
stato mantenuto il proprio spazio nell'ufficio tradizionale, ed è stata
allestita a spese dell'impresa una postazione di lavoro nelle loro abitazioni.
Questo ha fatto sì che a fronte di costi certi da sostenere nelle fasi iniziali
vi siano vantaggi in termini di produttività che potrebbero compensarne
l'investimento solo a lungo termine. Per le aziende che invece hanno
selezionato per il telelavoro collaboratori autonomi dotati di una propria
strumentazione e che hanno previsto per il lavoro in sede spazi condivisi, i
benefici derivanti dal telelavoro sono stati enormi.
A livello sociale, solo a lungo
termine e se vi sarà una diffusione del telelavoro su ampia scala, sarà
possibile osservare per la società nel suo complesso gli effetti indotti dal
telelavoro.
Una considerazione a parte merita
l'analisi delle aree di attività idonee al telelavoro.
Di significativa importanza a tal
fine è l'identificazione della presenza o dell'assenza di due variabili
significative: la frequenza delle interazioni tra azienda, il lavoratore ed il
grado di creatività richiesto dalla mansione da eseguire, intesa come la
capacità di realizzare nel concreto idee nuove o nuove soluzioni.
Se il "traffico" delle
comunicazioni fra lavoratore ed azienda, quantificabile empiricamente ad
esempio dal numero totale di contatti mensili, è relativamente elevato,
l'impresa avrà la convenienza a trattenere in sede il dipendente, in quanto uno
scambio di informazioni superiore "alla media" farebbe sensibilmente
lievitare i costi variabili d'impresa, annullando il vantaggio economico
derivante dal decentramento fisico.
Con riferimento specifico al
telelavoro, il basso grado di creatività fa presumere che il compito da
eseguire sia del tutto o in gran parte standardizzato; ciò significa che le regole
sono ben definite e che l'esecuzione del lavoro è possibile in maniera
autonoma. La standardizzazione del lavoro fa sì che le responsabilità e gli
imprevisti del lavoro siano ridotti al minimo. È questo il caso tipico di
mansioni a basso contenuto professionale.
Se al contrario il grado di
creatività è elevato, il lavoratore non ha l'esigenza di rivolgersi spesso
all'azienda, ma prende da solo le decisioni sulla conduzione del proprio
lavoro; gli imprevisti del lavoro sono all'ordine del giorno e rappresentano
persino uno stimolo ed una sfida alla capacità creativa del lavoratore, che
decide senza far riferimento a regole predefinite assumendosi le proprie
responsabilità; tali caratteristiche si riscontrano solitamente nelle mansioni
ad alto contenuto professionale.
La presenza di un numero basso di
interazioni con l'azienda e contemporaneamente di compiti che siano
completamente codificati o all'opposto completamente creativi sono le
condizioni operative. Esaminando comparativamente le due aree delle attività
adatte al telelavoro denominate standardizzazione e creatività, alcuni rilievi
si impongono. Le professionalità dei lavoratori della prima area sono di
livello molto basso; l'esecuzione di compiti a bassa variabilità e ad alta
prevedibilità pone l'enfasi sulla mera esecuzione del lavoro in tempi
prefissati, privilegiandone gli aspetti quantitativi (rapidità di esecuzione,
evasione di grosse moli di lavoro) piuttosto che quelli qualitativi. L'azienda
dimostra interesse per tali collaboratori ma non li considera essenziali
perché, entro breve tempo, essi potrebbero essere sostituiti da altri con
qualità simili. Questa situazione fa sì che il potere contrattuale risulti
essere quasi totalmente in mano all'azienda, che stabilisce quali lavori assegnare
ed in che tempi.
Nella zona di creatività vengono
invece collocati lavoratori con specializzazioni professionali medio-alte, il
cui apporto personale è determinante per la qualità del lavoro svolto. La
funzione svolta dalle nuove tecnologie in questo caso è di supporto
all'attività umana, che rimane comunque la componente predominante e di maggior
importanza. La disponibilità di computer all'avanguardia permette verifiche e
calcoli in tempi brevi, apporta un elevato valore aggiunto negli aspetti qualitativi
del lavoro (facilitazione nella preparazione dell'input, sostegno e rapidità
nell'esecuzione, migliore presentazione dei risultati). La formazione
professionale dei lavoratori di quest'area può aver richiesto investimenti
molto consistenti da parte dell'azienda, il che li rende di non facile
sostituzione e li pone in una posizione contrattuale forte.
Sembrano dunque delinearsi
diverse classi di telelavoratori, che hanno in comune solo il fatto di lavorare
a distanza dal tradizionale luogo di lavoro e di far uso di tecnologie avanzate
per l'esecuzione delle proprie mansioni, ma che si trovano in posizioni
contrattuali nei confronti dell'azienda molto differenti.
Se in futuro saranno i lavoratori
ad alta professionalità a ricorrere al telelavoro, tale forma potrà avvicinarsi
all'immagine amena più volte descritta dalla stampa con notevoli benefici,
forse più a vantaggio dei singoli che delle aziende. Se al contrario il
telelavoro prevarrà per mansioni di basso livello o standardizzate, potranno
esserci notevoli rischi e svantaggi per i telelavoratori, costretti ad una
perdita del loro potere di contrattazione nei confronti delle aziende che,
oltre a favorire queste ultime, introdurrà una sorta di tele-cottimo nella
realtà italiana.
FASI del PROGETTO
(durata biennale)
I fase (sei mesi)
fase iniziale pilota per un numero di
postazioni possibili con le strumentazioni assegnate
ai ricercatori senza costi aggiuntivi.
- costituzione di un Comitato tecnico
composto dai partecipanti al progetto, dal responsabile dell’ente e dalle OOSS
dell’IST per la definizione e valutazione di:
* vantaggi e svantaggi sociali,
aziendali, individuali
* costi
* metodologie per il monitoraggio
continuo del personale mediante auto somministrazione di questionari.
* spazi e risorse private ed
indennità relative
* normative generali e specifiche
per tipologia di attività.
* bozza di accordo sindacale
aziendale e contatti nazionali per inserimento nei CCNLL.
- adeguamento reti telefoniche preesistenti
in reti ISDN e prime postazioni.
- attivazione postazioni e
progetti di ricerca relativi
- valutazione critica dell’attività con
evidenziazione vantaggi e svantaggi mediante monitoraggio continuo del
personale inserito nel progetto con particolare attenzione ai rapporti con la
famiglia, l’ente e i colleghi
- definizione di dispositivo di
assistenza e manutenzione on-line dell’intera rete
- valutazione di proposte per la
formazione degli addetti al TL, con particolare riferimento ai diversi settori
lavorativi.
II fase (diciotto mesi)
- definizione di IPOTESI di
ACCORDO contrattuale in base alle risultanze emerse nella fase pilota
- definizione finanziamento per
tutte le postazioni previste
- attività e progetti di ricerca
in telelavoro
- raccolta e analisi dati
monitoraggio continuo dei Telelavoratori
- validazione e costituzione del
dispositivo di assistenza on-line
- programma di formazione ed
aggiornamento obbligatorio
- documento consuntivo attività
- convegno sull’esperienza del
progetto con esperti esterni del settore
DISCIPLINA SPERIMENTALE DEL
TELELAVORO:aspetti sindacali
Occorre prevedere una disciplina
contrattuale del Telelavoro di natura sperimentale, da monitorare nazionalmente
attraverso uno specifico osservatorio e da verificare ed eventualmente adeguare
dopo il primo biennio contrattuale.
La disciplina sperimentale che
dovrà trovare concreta applicazione in sede di contrattazione aziendale, dovrà
basarsi sulle seguenti linee-guida:
- volontarietà e reversibilità;
- mantenimento della posizione
funzionale del "telelavoratore" nella organizzazione aziendale,
previsione di rientri periodici da concordare, piena garanzia della
partecipazione a momenti di formazione, aggiornamento e crescita professionale;
partecipazione alla erogazione
dei trattamenti economici accessori secondo le modalità individuate nella
contrattazione integrativa;
- definizione tramite accordo
delle forme di reperibilità e delle eventuali modalità di verifica delle
prestazioni svolte;
- istituzione della posizione
assicurativa presso l'INAIL ;
- attivazione delle
apparecchiature a carico dell'Ente, la loro concessione in comodato d'uso (art.
1803 c.c) e rimborso delle spese energetiche;
- integrale applicazione del D.L.
626/94 e delle vigenti norme di legge, con facoltà del lavoratore di richiedere
controlli ed ispezioni;
- garanzia dei diritti sindacali,
sia attraverso le procedure tradizionali che tramite strumentazione di natura
informatica.
Sono disponibili allegati
cartacei e bibliografia (materiale comunque reperibile nel sito del Prof.P.Di
Nicola e in MIRTI)
DIMENSIONI DELLA QUALITA' DEL
LAVORO
- dimensione ergonomica, legata
ai bisogni psicofisici del lavoratore;
- dimensione della complessità,
che attiene alle sfere della creatività, della formazione e crescita
professionale, dell'esperienza;
- dimensione dell'autonomia, che
corrisponde al bisogno di autoregolazione della propria mansione;
- dimensione del controllo,
connessa al bisogno di controllare condizioni e destinazione del proprio
lavoro.
Ogni dimensione è poi articolata
in variabili (che possono cambiare in relazione al tipo di lavoro svolto) e
che, combinate opportunamente in un indice forniscono una misurazione scalare
della qualità del lavoro.
telelavoro/progetto
BR/br
ORDINANZA DEL COMMISSARIO STRAORDINARIO
n. 573 del 31.03.1998
OGGETTO: Progetto di
Telelavoro in Istituto: provvedimenti.
IL COMMISSARIO STRAORDINARIO
Premesso che, ormai da anni, si parla di "Telelavoro"
come di un modo di lavorare restando distanti dall’ufficio o dall’azienda
mediante l’uso di sistemi informatici e/o telematici, applicabile sia ai
lavoratori dipendenti che al lavoro autonomo.
Rilevato che in Italia alcune importanti
imprese hanno gia’ avviato rapporti di lavoro a distanza con i loro dipendenti.
Considerato che, anche per quanto riguarda il
settore della pubblica amministrazione, e’ attualmente prevista la possibilita’
di avvalersi di forme di lavoro a distanza allo scopo di conseguire una
maggiore razionalita’ relativamente all’organizzazione lavorativa e di
realizzare economie di gestione, mediante l’utilizzo flessibile delle risorse
umane.
Ravvisata l’opportunita’, in attesa
dell’approvazione di idonea normativa di attuazione (e’ peraltro gia’ in fase
di approvazione un disegno di legge che prevede, tra l’altro, il telelavoro
nelle P.A.), di avviare progetti sperimentali di telelavoro, opportunamente
regolamentati, su proposta delle pubbliche amministrazioni interessate.
Ritenuto che l’Istituto possa avviare un
progetto come sopra indicato mediante la costituzione di un "gruppo
pilota", individuando, quali componenti dello stesso, i servizi operanti
nell’Epidemiologia Ambientale e dell’Elaborazione dei Dati.
Visto il progetto relativo alla
sperimentazione del telelavoro in Istituto, allegato al presente provvedimento
quale parte integrante e sostanziale (all. 1).
Preso atto che la realizzazione del progetto
prevede due fasi distinte e che la prima, oggetto del presente provvedimento,
dovra’ svolgersi con le seguenti modalita’ ed obiettivi:
1) Costituzione di un Comitato
Tecnico composto dai partecipanti al progetto, dal Legale Rappresentante
dell’Ente, dal Direttore Scientifico o suo delegato e dalle Organizzazioni Sindacali.
2) Individuazione,
nell’ambito del suddetto Comitato, del Responsabile Scientifico, del Referente
Tecnico-informatico e dei Gruppi di lavoro (tecnico - gestionale
- di monitoraggio - formazione) e della Segreteria.
3) Definizione e
valutazione di:
- vantaggi/svantaggi
aziendali ed individuali
- numero delle
postazioni possibili da attivarsi mediante utilizzo delle strumentazioni gia’ a
disposizione dei ricercatori e senza costi aggiuntivi
- costi metodologia per
il monitoraggio del personale
- spazi e risorse
private ed indennita’ relative
- normative generali e
specifiche per tipologia’ di attivita’
- bozza di accordo
sindacale aziendale.
4) Adeguamento reti
telefoniche preesistenti in reti IDSN e prime postazioni.
5) Attivazione
postazioni e progetti di ricerca relativi.
6) Valutazione
dell’attivita’ mediante monitoraggio continuo del personale inserito nel
progetto.
7) Definizione delle
modalita’ di assistenza e manutenzione on-line della rete.
8) Valutazione delle
proposte per la formazione del personale addetto al telelavoro, con specifico
riferimento ai diversi settori lavorativi.
Precisato che il rapporto di telelavoro
dovra’ essere disciplinato secondo i seguenti principi:
- volontarieta’ delle
parti;
- possibilita’ di
reversibilita’ del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso
di trasformazione, ferma restando la volontarieta’ delle parti;
- pari opportunita’
relativamente a progressioni di carriera, iniziative formative od altro;
- definizione delle
condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di telelavoro,
quali la predeterminazione dell’orario, nel rispetto dei limiti di legge e di
contratto;
- garanzia del
mantenimento dello stesso impegno professionale, ossia di analoghi livelli
qualitativi e quantitativi dell’attivita’ svolta nell’ente, da parte del
singolo lavoratore;
- esplicitazione dei
legami funzionali e gerarchici, che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a
quanto esistente all’interno dell’ente, ivi compresi i rientri nei locali dello
stesso;
- definizione delle
modalita’ pratiche di espletamento della prestazione lavorativa di telelavoro
concordate tra le parti che dovranno, comunque, risultare da apposito atto
scritto, costituente l’accordo di inizio e/o trasformazione delle modalita’ di
lavoro;
- informativa sindacale
Acquisito il parere favorevole da parte
dell’Ufficio di Coordinamento, riunitosi in data 11.11.1997, relativamente al
progetto in discorso (all. 2).
Preso atto dell’avvenuta costituzione del
Comitato Tecnico, che risulta composto da:
- Dr. Luciano Andreucci
fisico IST
- Dr. A.M. Benzoni
TELECOM
- Dr.ssa Monica Bevegni
fisico IST
- Sig. Corrado Campana
amministrativo IST
- Dr. Marcello Ceppi
biologo IST
- Dr.ssa Giovanna De
Lucia biologo IST
- Dr. Giovanni De
Pascalis fisico IST
- Dr. Patrizio Di Nicola
sociologo Coord. ETD
- Sig. Eugenio Giaffreda
rappresentante UIL IST
- Ing. Luca Gogioso
ingegnere IST
- Dr.ssa Marica Guiducci
resp. TL FIOM CGIL
- Dr. Franco Lippi Segretario
Generale IST
- Dr. Marco Maggiolo
Prov. ISDN Liguria TELECOM
- Dr.ssa Gabriella
Morasso psicologo IST
- Dr. F. Molina biologo
CBA
- Dr. Riccardo Puntoni
biologo IST
- Dr. Alberto Quaglia
medico IST
- Dr. Biagio Ramezzano
rappresentante CISL IST
- Dr. Giorgio Reggiardo
biologo IST
- Ing. Paolo Romano
ingegnere CBA
- Ing. Roberto Sacile
ingegnere DIST
- Prof. Leonardo Santi
Direttore Scientifico IST
- Dr.ssa Daniela Vecchio
biologo IST
- Sig.ra Enrica Villa
rappresentante CGIL IST
Individuati, nell’ambito del gruppo:
- Responsabile
Scientifico: Dr.ssa Daniela Vecchio
- Referente
Tecnico-informatico: Dr. Giovanni De Pascalis (che operera’ in
collaborazione con
l’Ing. Roberto Sacile
che si occupera’ della rete di assistenza
esterna).
Visto il verbale del Comitato, relativo alla
riunione del 14.01.1998 (all. 3), nel corso della quale, tra l’altro, si e’
provveduto alla costituzione di:
GRUPPO TECNICO:
- Dr.ssa Bevegni
- Dr. De Pascalis
- Ing. Fabbri
- Dr. Maggiolo
- Dr. Molina
- Dr. Reggiardo
- Ing. Sacile
GRUPPO GESTIONALE:
- Dr. Andreucci
- Dr. Di Nicola
- Ing. Gogioso
- Dr.ssa Guiducci
- Dr. Lippi
- Dr. Puntoni
- Dr.ssa Vecchio
- Organizzazioni
Sindacali (Sig. Giaffreda - Dr. Ramezzano - Sig.ra Villa) per la discussione
della bozza di accordo
GRUPPO DI
MONITORAGGIO:
- Dr.ssa Alberisio
- Dr. Ceppi
- Dr. Di Nicola
- Dr. Reggiardo
- Ing. Sacile
- Dr.ssa Vecchio
GRUPPO FORMAZIONE:
- Dr.ssa Alberisio
- Sig. Campana
- Dr. Di Nicola
- Dr. Molina
- Ing. Sacile
- Dr. Molina
- Dr.ssa Vecchio
SEGRETERIA:
- Dr.ssa Bevegni
- Dr.ssa De Lucia
Per quanto sopra espresso.
Con i poteri di gestione al medesimo
conferiti ai sensi del D.M. Ministero della Sanita’ assunto in data 30.06.1997.
DISPONE:
- di approvare il
progetto relativo alla sperimentazione del telelavoro di cui alle premesse del
presente provvedimento;
- di approvare la
costituzione del Comitato Tecnico e degli organismi previsti nel suo ambito
(Responsabile Scientifico, Referente Tecnico-informatico, Gruppi di Lavoro e
Segreteria) citati in premessa;
- di incaricare gli
organi sopracitati dell’avvio della prima fase del progetto, articolata secondo
quanto riportato nell’allegato progetto;
- di conferire mandato
al Responsabile Scientifico del progetto affiche’ tenga costantemente informati
il Commissario Straordinario, il Direttore Scientifico, il Direttore Sanitario
ed il Segretario Generale dell’Istituto degli sviluppi del progetto e di tutte
le proposte e decisioni che verranno adottate dal Comitato Tecnico durante lo
svolgimento della prima fase progettuale;
- di definire ed
approvare, con successivo provvedimento formale, le modalita’ relative a:
a) autocertificazione
del servizio svolto a domicilio come servizio esterno
b) reperibilita’ del
telelavoratore
c) coperture
assicurative
d) autorizzazioni
relative all’utilizzo delle strumentazioni necessarie presso il proprio
domicilio
e) informativa sindacale
- di rimandare altresi’
a successivi provvedimenti formali l’approvazione della relazione che verra’
predisposta dal Comitato Scientifico a consuntivo della prima fase progettuale
e la conseguente approvazione della seconda fase;
- di precisare che
l’attuazione delle successive fasi del progetto oggetto del presente
provvedimento e’ subordinata all’inserimento della sperimentazione del
Telelavoro in sede di rinnovo contrattuale.
Il Direttore Scientifico
Il Commissario Straordinario
Prof. Leonardo SANTI
Prof. Giorgio DELLACASA
Il Segretario Generale
Dr. Franco LIPPI
All.: -
progetto
-
approvazione Ufficio di Coordinamento
-
verbale 14.01.1998
telelavoro
/ seconda fase
DR/dr
ORDINANZA DEL COMMISSARIO STRAORDINARIO
n. 685 del 15.04.1998
OGGETTO: Progetto di
Telelavoro in Istituto: ulteriori provvedimenti relativi alla seconda fase.
IL COMMISSARIO STRAORDINARIO
Premesso che, con ordinanza commissariale n.
573 del 31.03.1998 si è disposto, tra l’altro, di approvare il progetto
relativo alla sperimentazione del telelavoro approvando altresì la costituzione
del Comitato Tecnico e degli organismi previsti nel suo ambito (Responsabile
Scientifico, Referente Tecnico-informatico, Gruppi di Lavoro e Segreteria);
Rilevato che con il citato provvedimento si è
disposto di incaricare gli organi sopracitati dell’avvio della prima fase del
progetto, articolata secondo quanto riportato nel progetto, rinviando a
successivo provvedimento formale, la definizione e l’approvazione delle
modalita’ relative a:
a) autocertificazione
del servizio svolto a domicilio come servizio esterno
b) reperibilita’ del
telelavoratore
c) coperture
assicurative
d) autorizzazioni
relative all’utilizzo delle strumentazioni necessarie presso il proprio
domicilio
e) informativa sindacale;
Atteso che a seguito dell’attività degli
organi come sopra incaricati, riunitisi al fine di dare attuazione alla seconda
fase, sono state esaminate e discusse le modalità relative
all’autocertificazione del servizio svolto a domicilio come servizio esterno,
alla reperibilita’ del telelavoratore, alle coperture assicurative, alle
autorizzazioni relative all’utilizzo delle strumentazioni necessarie presso il
proprio domicilio e all’informativa sindacale;
Preso atto che, al fine di dare concreto avvio
alla sperimentazione, risulta opportuno approvare l’allegato elenco relativo ai
dipendenti che parteciperanno al progetto telelavoro prevedendo che
l’organizzazione dello stesso verrà demandato alla responsabilità del Capo
Servizio che dovrà provvedere a definire le modalità ed i tempi di esecuzione
del telelavoro (All. 1);
Rilevato altresì che, per il medesimo fine
sopra citato, risulta opportuno approvare quanto emerso nella riunione del
25.03.1998 ed in particolare:
a) per quanto riguarda
l’autocertificazione del servizio svolto a domicilio come servizio esterno,
presa visione della nota del Responsabile dell’U.O. del Personale in data
14.04.98, la proposta di utilizzare, con cadenza mensile, i moduli in uso in
Istituto al fine della certificazione del lavoro esterno secondo l’allegato
modello (All. 2);
b) per quanto riguarda
la reperibilita’ del telelavoratore la proposta di quantificare la stessa in 1
h per ½ giornata e di 2 h per giornata intera;
c) per quanto riguarda
le coperture assicurative, in considerazione del fatto che l’attività dei
telelavoratori in questa fase di studio è considerata attività prestata per
servizio esterno, gli stessi sono coperti dalle polizze in vigore e stipulate
dall’Ente;
d) per quanto riguarda
le autorizzazioni relative all’utilizzo delle strumentazioni necessarie presso
il proprio domicilio, la proposta di prevedere una autorizzazione da parte del
Responsabile del Servizio a utilizzare la strumentazione in dotazione del
singolo lavoratore presso la propria abitazione previa comunicazione al U.O.
Gestione Risorse;
e) infine, per quanto
riguarda l’informativa sindacale, la proposta di attivare una lista per i
sindacati via E-mail;
Per quanto sopra espresso.
Con i poteri di gestione al medesimo
conferiti ai sensi del D.M. Ministero della Sanita’ assunto in data 30.06.1997.
DISPONE:
- di approvare
l’allegato elenco relativo ai dipendenti che parteciperanno al progetto
telelavoro prevedendo che l’organizzazione dello stesso verrà demandato alla
responsabilità del Capo Servizio che dovrà provvedere a definire le modalità ed
i tempi di esecuzione del telelavoro;
- di approvare le
modalita’ proposte, così come in premessa meglio specificate, relative a:
a) autocertificazione
del servizio svolto a domicilio come servizio esterno
b) reperibilita’ del
telelavoratore
c) coperture
assicurative
d) autorizzazioni
relative all’utilizzo delle strumentazioni necessarie presso il proprio
domicilio
e) informativa
sindacale.
Il Direttore Scientifico
Il Commissario Straordinario
Prof. Leonardo SANTI
Prof. Giorgio DELLACASA
Il Segretario Generale
Dr. Franco LIPPI
All.: -
elenco telelavoratori
-
verbale 25.03.1998
- nota
14.04.1998, modulo per autocertificazione