La lavoratrice ha diritto di assentarsi dal lavoro:

due mesi prima della data presunta del parto o, a scelta, 1 mese prima a condizione che questo non comporti rischi per il nascituro o per la madre. Un apposito decreto interministeriale individuerà i lavori per i quali l’esercizio dell’opzione non sarà possibile.

Nelle more dell'emanazione di detto decreto, il ricorso all'opzione di cui trattasi è immediatamente esercitabile in presenza dei seguenti presupposti:

l. assenza di condizioni patologiche che configurino situazioni di rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro al momento della richiesta;

m. assenza di un provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro da parte della competente Direzione provinciale del lavoro - Servizio ispezione del lavoro - ai sensi dell'art. 5 della legge n. 1204/71;

n. venire meno delle cause che abbiano in precedenza portato ad un provvedimento di interdizione anticipata nelle prime fasi di gravidanza;

o. assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle mansioni svolte, dall'ambiente di lavoro e/o dall'articolazione dell'orario di lavoro previsto; nel caso venga rilevata una situazione pregiudizievole, alla lavoratrice non potrà comunque essere consentito, ai fini dell'esercizio dell'opzione, lo spostamento ad altre mansioni ovvero la modifica delle condizioni e dell'orario di lavoro;

assenza di controindicazioni allo stato di gestazione riguardo alle modalità per il raggiungimento del posto di lavoro.

Le lavoratrici interessate, ai fini del rilascio della prevista certificazione sanitaria, dovranno fornire ogni utile informazione circa le sopra descritte condizioni, esibendo copia dell'eventuale provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro adottato dal Servizio ispezione del lavoro.

La lavoratrice interessata all'opzione è tenuta a richiedere, comunque, la certificazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, nonché la certificazione del medico competente dell’azienda, qualora obbligatoriamente presente in azienda ai sensi del Decreto Legislativo 626/94.

Nell'ipotesi dell'assenza dell'obbligo di sorveglianza sanitaria sul lavoro, il predetto medico specialista, sulla base delle informazioni fornite dalla lavoratrice sull'attività svolta, esprime altresì una valutazione circa la compatibilità delle mansioni e delle relative modalità di svolgimento ai fini della tutela della salute della gestante e del nascituro.
La lavoratrice che intende avvalersi dell'opzione in discorso deve presentare apposita domanda al datore di lavoro e all'ente erogatore dell'indennità di maternità (nel caso che questi sia l’INPS), corredata della o delle certificazioni sanitarie di cui sopra, acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza.

Nel caso sussista l'obbligo di sorveglianza sanitaria, l'opzione è esercitabile solo se entrambe le attestazioni mediche indichino l'assenza di controindicazioni per il lavoro da svolgere.

 

tre mesi dopo il parto (e cioè fino al giorno del compimento del 3° mese di età del bambino), oppure quattro se ha esercitato l’opzione per astenersi un mese prima della nascita.

Se il parto avviene in data anticipata a quella presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto sono aggiunti al periodi di astensione obbligatoria dopo il parto. Il certificato (o dichiarazione sostituiva) attestante la data del parto dovrà essere consegnato entro trenta giorni.

Sono vietati accertamenti sanitari sull’eventuale stato di gravidanza prima dell’assunzione al lavoro.

La lavoratrice ha diritto a svolgere mansioni che siano compatibili con lo stato di gravidanza e a mantenere l’inquadramento retributivo anche nel caso di assegnazione a mansioni inferiore.

Le donne in stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, non possono essere adibite a lavoro notturno (dalle ore 24 alle ore 6).

La lavoratrice ha diritto, sempreché non vi rinunci espressamente, a rientrare nella stessa unità produttiva cui era addetta prima dell’astensione dal lavoro ovvero in un’altra che sia ubicata nel medesimo comune e permanervi fino al compimento di un anno di vita del bambino, con diritto ad essere adibita alle mansioni svolte prima dell’astensione o a mansioni equivalenti.

L’astensione obbligatoria è utile ai fini dell’anzianità di servizio e per la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.

La lavoratrice non può essere licenziata dalla data di inizio della gravidanza sino al compimento di un anno di età del bambino. Tale divieto non opera in caso di colpa grave da costituire giusta causa, per cessazione dell’attività dell’azienda, per scadenza del contratto a termine o a conclusione dei lavoro per cui è stata assunta, durante il periodo di prova a condizione che la madre posa dimostrare che il datore di lavoro era a conoscenza dello stato di gravidanza.

In caso di licenziamento per ottenere il reintegro nel posto di lavoro, deve far pervenire al proprio datore di lavoro, entro 90 giorni dal licenziamento, il certificato attestante lo stato di gravidanza.

Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione dell’astensione dal lavoro è nullo.

L'argomento è stato oggetto, in passato, di diverse pronunce giurisprudenziali dalle quali è emerso che, essendo l'astensione obbligatoria assolutamente inderogabile, l'instaurazione del rapporto doveva intendersi realizzata con l'accettazione della nomina e non con l'inizio dell’effettiva prestazione del servizio (CdS Sez. V n. 1306 del 17.11.1994) e che non era legittimo escludere dall'assunzione una lavoratrice madre utilmente collocata in graduatoria (TAR Puglia n. 150 del 7.6.1986) neppure nel caso in cui, trattandosi di rapporto a termine, questo si esaurisse all'interno del periodo di astensione obbligatoria. Questi principi sono immediatamente applicabili anche nel nuovo sistema, per cui si deve ritenere che l'amministrazione non abbia la possibilità di posticipare l'assunzione e debba, invece, stipulare senza indugio il contratto individuale di lavoro con la lavoratrice madre applicandole il trattamento giuridico ed economico previsto in caso di astensione obbligatoria dal lavoro per maternità.

Prima dell'inizio dell'astensione obbligatoria dal lavoro, deve presentare al datore di lavoro e all'INPS (solo se dipendente privata) i seguenti documenti:

-domanda

-certificato medico attestante la gravidanza con indicata la data presunta del parto e il mese di gestazione alla data della visita.

Entro i quindici giorni successivi il parto, la lavoratrice deve inoltrare al proprio datore di lavoro e all'INPS (se dipendente privata):

-certificato di assistenza al parto nel quale risulti la data dell'evento medesimo ovvero il certificato di stato di famiglia indicante la data di nascita del bambino.

Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per effettuare esami prenatali, accertamenti clinici e visite specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro. Le interessate dovranno presentare apposita domanda al proprio datore di lavoro e presentare, successivamente, la documentazione giustificativa. I permessi in questione sono da considerarsi aggiuntivi rispetto a quelli previsti dai CCNL.

La lavoratrice è esente dal pagamento di ticket per talune prestazioni svolte per la tutela della maternità.

L'astensione obbligatoria dal lavoro è anticipata a tre mesi dalla data presunta del parto, per le lavoratrici occupate in lavori che, in rapporto all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi e pregiudizievoli. Ad esempio:

-lavori pesanti: trasporto e sollevamento pesi;

-lavori di assistenza ed insegnamento in centri per handicappati;

-lavori a contatto con bambini di assistenza, insegnamento e ausiliari negli asili nido e scuole materne;

-insegnamento di educazione fisica;

-attività del personale medico e paramedico a contatto diretto con i malati in ASL, ospedali, case di cura private, servizi socio sanitari per anziani.

E' inoltre fatto divieto di adibire al lavoro le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento in attività che implicano l'esposizione ad agenti chimici o biologici ed a condizioni di lavoro insalubri.

L'ispettorato del lavoro può disporre, sulla base di accertamento medico, fin dall'inizio della gestazione, l'astensione anticipata dal lavoro per uno o più periodi, in caso di gravi complicanze della gestazione.

A titolo esemplificativo:

-quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, in caso di lavori insalubri, faticosi o pericolosi;

-quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino

Alcuni lavori pericolosi ed insalubri per cui è concessa l'astensione anticipata durante la gestazione e l'astensione sino a sette mesi dopo il parto sono, ad esempio;

-quelli che comportano esposizione a radiazioni ionizzanti;

-quelli relativi all'assistenza e alla cura degli infermi nei sanatori, nei reparti di malattie infettive, nervose e mentali.

L’interruzione spontanea (o terapeutica) della gravidanza, che si verifichi prima del 180° giorno dall’inizio della gestazione, si considera aborto. E’ invece considerata come parto prematuro l’interruzione dopo il 180° giorno. In quest’ultimo caso la dipendente avrà diritto all’astensione post-partum fino allo scadere del terzo mese.

Per fruire dell’astensione anticipata la lavoratrice deve rivolgersi al proprio medico specialista il quale rilascerà un certificato medico con la richiesta di astensione anticipata. Il certificato dovrà essere consegnato all’ASL per ottenere dallo specialista il certificato regolamentare con il quale potrà richiedere all’ispettorato del lavoro l’astensione anticipata.

I periodi di astensione dal lavoro sono interamente coperti da contribuzione figurativa e sono considerati utili ai fini della pensione.

A partire dal 31.12.1993 i periodi di astensione obbligatoria, intervenuti al di fuori del rapporto di lavoro, sono considerato utili ai fini pensionistici, a condizione che si possano far valere, all'atto della domanda, almeno 5 anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro.

Il padre lavoratore può usufruire dell'astensione obbligatoria nei primi tre mesi dalla nascita del bambino

-in caso di morte della madre o di grave infermità

-nel caso in cui il padre risulti l'unico affidatario del provvedimento giudiziale

-nel caso in cui bambino sia riconosciuto dal solo padre

-in caso di grave malattia della madre

-in caso di abbandono

Il padre ha diritto, sempreché non vi rinunci espressamente, a rientrare nella stessa unità produttiva cui era addetto prima dell’astensione dal lavoro ovvero in un’altra che sia ubicata nel medesimo comune e permanervi fino al compimento di un anno di vita del bambino, con diritto ad essere adibito alle mansioni svolte prima dell’astensione o a mansioni equivalenti.

L’astensione obbligatoria è utile ai fini dell’anzianità di servizio e per la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.

Il padre non può essere licenziato per il periodo di astensione obbligatoria post partum sino al compimento di un anno di età del bambino. Tale divieto non opera in caso di colpa grave da costituire giusta causa, per cessazione dell’attività dell’azienda, per scadenza del contratto a termine o a conclusione dei lavoro per cui è stata assunto.

Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione dell’astensione dal lavoro è nullo.

I periodi di astensione dal lavoro sono interamente coperti da contribuzione figurativa e sono considerati utili ai fini della pensione.

-certificato di morte della madre

-certificato medico, rilasciato dall’ASL competente per territorio comprovante lo stato di grave malattia della madre

-certificato di stato di famiglia

-certificato di esistenza del bambino.

Nei periodi di astensione obbligatoria compete il 100% della retribuzione per i dipendenti dei comparti pubblici e l'80% per quelli privati.

La nuova legge riconosce ad entrambi i genitori il diritto di astenersi dal lavoro entro i primo otto anni di vita del bambino (cioè fino al giorno compreso dlell’8° compleanno), a titolo di astensione facoltativa.

I permessi sono i seguenti:

sei mesi continuativi o frazionati per la madre lavoratrice dipendente ; tre mesi (da fruirsi entro il primo anno di vita del bambino) limitatamente ai figli nati a decorrere dal 1/1/2000 per le madri lavoratrici autonome;

sei mesi continuativi a frazionati per padre lavoratore anche se la madre è lavoratrice autonoma o non lavoratrice;

dieci mesi continuativi o frazionati quando vi è un solo genitore. La situazione di genitore solo può verificarsi in caso di morte di un genitore, o di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, risultante da provvedimento formale e nel caso di affidamento del figlio ad un solo genitore sempre mediante provvedimento formale. Le attuali disposizioni applicative, prevedono, a nostro avviso in modo ingiustificato, alcune ipotesi per le quali si esclude il beneficio dei 10 mesi, attorno alle quali andrà coltivato un contenzioso. In particolare si segnala:

la grave infermità di un genitore ivi comprese le patologie che non danno luogo a cumulo di assenze per malattia prevista dai CCNL dei Comparti pubblici;

i casi di inabilità grave e permanente riconosciuta;

il caso in cui uno dei due genitori sia detenuto;

il caso in cui un genitore lavori permanentemente all’estero ovvero si trovi in aspettativa per la cooperazione di paesi in via sviluppo;

il caso in cui un genitore non sia convivente e di fatto non si occupi del figlio;

il caso in cui il figlio non sia riconosciuto dal padre.

Per la elevazione del periodo fino a dieci mesi, va presa in considerazione la situazione di genitore solo che si sia verificata successivamente alla fruizione del proprio periodo massimo (sei mesi la madre sette mesi il padre), ma nel calcolo dei dieci mesi vanno computati tutti i periodi in precedenza fruiti da entrambi i genitori. Pertanto se la madre ne aveva già usufruito per sei mesi, al padre ne spettano ancora quattro, mentre se il padre ne aveva usufruito per sette mesi, alla madre ne spettano ancora tre.

Nei limiti individuali sopra esposti (sei mesi per la madre entro i primi otto anni e sei mesi per il padre entro i primi otto anni), i permessi possono essere fruiti da ambedue i genitori anche contemporaneamente. In questo caso, però, non si potrà superare – sommando i periodi di entrambi il limite di dieci mesi.

Qualora il padre eserciti il diritto dell’astensione facoltativa per un periodo pari o superiore a tre mesi, anche frazionato, i sei mesi spettanti al padre salgono a sette ed i dieci mesi complessivi sono elevati a undici.

I periodi di assenza dal lavoro per astensione facoltativa effettuati da ambedue i genitori in epoca antecedente all’emanazione della legge, cioè entro il 28/3/2000, vanno conteggiati e incidono sulla determinazione dei limiti generali e individuali previsti.

I periodi di astensione facoltativa non possono essere frazionati in distinti periodi di cinque giorni ciascuno (dal lunedì al venerdì) intervallati solo dal sabato e dalla domenica (se giorni non lavorativi). Perché si possa parlare di frazionamento dei periodi, è necessario che ciascun periodo di astensione dal lavoro sia seguito da almeno un giorno di servizio. (Verbale ARAN 26.11.1997).

Osservato ciò, il periodo di astensione facoltativa può essere frazionato secondo i seguenti criteri:

a mesi interi quando il periodo richiesto è esattamente pari ad un mese o ad un multiplo dello stesso (ad esempio: il mese di gennaio oppure dal 15 febbraio al 14 aprile ed equivale ad un mese nel primo caso e a due mesi nel secondo caso);

a giorni quando il periodo richiesto è di durata inferiore al mese e 30 giorni equivalgono ad un mese;

a mesi e giorni quando il periodo richiesto è di durata superiore ad uno o più mesi.

dal 12 al 28 giugno = giorni 17

dal 10 luglio al 31 ottobre = mesi 3 giorni 22

dal 9 novembre all’8 dicembre = mesi 1

Il totale è di mesi 5 e 9 giorni e residuano ancora 21 giorni.

Per comprendere come utilizzare al massimo le opportunità del frazionamento si pensi a due genitori che fruiscono dell’astensione facoltativa con le seguenti modalità:

prima la madre dal lunedì al venerdì (*) di ogni settimana;

poi il padre sempre dal lunedì al giovedì di ogni settimana.

La madre esaurisce i sei mesi (189 giorni) nell’arco di 45 settimane cioè 10,5 mesi, mentre al padre occorrono circa 37,5 settimane, cioè quasi 9 mesi, per fruire dei 5 mesi (135 giorni) di sua spettanza. Questi genitori possono stare alternativamente con il proprio figlio, ad eccezione del venerdì, per oltre un anno e mezzo.

(*) Si è detto che secondo l’ARAN, ma l’INPS è dello stesso avviso, tra un periodo di astensione (anche di un solo giorno) e l’altro ci deve essere una effettiva ripresa dell’attività lavorativa. Ciò non significa che tra un periodo e l’altro di astensione facoltativa non possa essere ammesso un periodo di ferie ovvero altri tipi di permesso retribuito previsti dai contratti, tanto più che non figura una espressa incompatibilità .Tuttavia, l’INPS precisa che ai fini del calcolo del numero dei giorni imputabili all’astensione facoltativa si debbono ricomprendere anche i giorni festivi ed i sabati cadenti subito prima e subito dopo le ferie.

Durante il primo anno di vita del bambino le lavoratrici madri o, in alternativa il padre, hanno diritto a due periodi di riposo retribuiti di un'ora ciascuno nell'arco della giornata, anche cumulabili fra loro.

I periodi di riposo spettano al padre nel caso che i figli gli siano stati affidati e nel caso che la madre non abbia diritto all’astensione facoltativa in quanto lavoratrice domestica e a domicilio.

Spettano sempre al padre nel caso che la madre non sia lavoratrice dipendente, cioè sia una lavoratrice autonoma, libera professionista, ecc. E’ escluso il diritto ai riposi da parte del padre nel caso che la madre non sia lavoratrice dipendente (casalinga). Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero è inferiore a sei ore.

Nelle giornate in questione sono vietate prestazioni straordinarie.

I permessi in questione spettano anche ai genitori adottivi o affidatari, sempre fino ad un anno di età del bambino.

In caso di parti plurimi i permessi sono raddoppiati e possono essere divisi tra i due genitori. Tali permessi possono essere fruiti dal padre anche durante i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa della madre.

Se uno dei due genitori non si avvale dei riposi doppi, ciascun genitore ha diritto a fruire di un numero di ore di riposo raddoppiate rispetto a quelle previste per un solo figlio, vale a dire di 4 ore o di 2 ore a seconda che l’orario giornaliero di lavoro sia pari o superiore a 6 ore, ovvero sia inferiore a 6 ore. Le ore fruibili sono identificate secondo l’orario di lavoro del genitore che si avvale dei riposi.

Esempio di ripartizione delle ore tra i genitori in caso di parto plurimo:

MADRE PADRE

(orario di lavoro di almeno (orario di lavoro di almeno (orario di lavoro inferiore a

6 ore giornaliere) 6 ore giornaliere) 6 ore giornaliere)

4 ore 0 ore 0 ore

3 ore 1 ora 1 ora

2 ore 2 ore 1 ora

1 ora 3 ore 2 ore

0 ore 4 ore 2 ore

astensione obbligatoria o facoltativa 2 ore 1 ora

MADRE PADRE

(orario di lavoro inferiore (orario di lavoro di almeno (orario di lavoro inferiore a

6 ore giornaliere) 6 ore giornaliere) 6 ore giornaliere)

2 ore 0 ore 0 ore

1 ora 2 ore 1 ora

0 ore 4 ore 2 ore

astensione obbligatoria o facoltativa 2 ore 1 ora

I permessi per parti plurimi spettano anche genitori adottivi e affidatari, ciò significa che in caso di adozione o di affidamento di bambini, anche non fratelli, entrati in famiglia anche in date diverse, che abbiano, ciascuno, meno di un anno di età, i genitori hanno diritto al raddoppio delle ore di riposo, analogamente ai genitori naturali.

I periodi sono coperti da contribuzione figurativa su un valore retributivo (per il 2000 pari a lire 16.734.000 convenzionalmente determinato anno per anno. Possibilità di riscattare per integrare la differenza ai sensi dell’art. 13 della legge 1338/62 o versamenti volontari.

La legge, ma anche le risoluzioni attuative, nulla prevedono circa il raddoppio dell’astensione facoltativa in caso di parto plurimo. L’esclusione appare irrazionale ed illegittima, tanto più che, mentre nel caso di due o più fratelli di età inferiore agli otto anni di età, i genitori possono fruire per ciascun figlio, di un autonomo diritto all’astensione facoltativa (nei limiti della durata previsti), nel caso di gemelli una tale possibilità risulta impraticabile. Anche in questa ipotesi non resta, al momento, che affidarci al contenzioso per risolvere una palese contraddizione.

I primi 30 giorni sono retribuiti al 100%, interamente coperti da contribuzione figurativa.

I restanti cinque mesi sono retribuiti al 30%, interamente coperti da contribuzione figurativa.

Per i lavoratori dei comparti privati spetta una retribuzione pari al 30% per un periodo massimo complessivo di sei mesi, interamente coperti da contribuzione figurativa.

Per il periodo che va dal settimo mese fino al raggiungimento del limite massimo consentito cumulativamente tra i genitori (dieci o undici mesi secondo i casi) non spetta retribuzione.

E’ corrisposta un’indennità pari al 30% soltanto ai dipendenti (di tutti i comparti) che abbiano un reddito individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’INPS. Nel 2000 la soglia di reddito deve essere inferiore a 23.083.125 lordi.

Per tutti i periodi indicati nei punti 4 e 5 è prevista contribuzione figurativa, attribuendo come valore retributivo per tale periodo il 200% del valore massimo dell’assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento, salva la facoltà di integrazione da parte dell’interessato, con riscatto ai sensi dell’art. 13 della legge 1338/1962, ovvero con versamenti dei relativi contributi secondo i criteri e le modalità della prosecuzione volontaria.

I periodi di astensione facoltativa fruiti dai genitori, sono utili ai fini dell’anzianità di servizio. Quelli retribuiti al 100% non sono utili ai fini del periodo di prova, mentre quelli non retribuiti o retribuiti al 30% escludono la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.

La madre e il padre hanno diritto, sempreché non vi rinuncino espressamente, a rientrare nella stessa unità produttiva cui era addetta prima dell’astensione dal lavoro ovvero in un’altra che sia ubicata nel medesimo comune e permanervi fino al compimento di un anno di vita del bambino, con diritto ad essere adibita alle mansioni svolte prima dell’astensione o a mansioni equivalenti.

La lavoratrice, fino al compimento del settimo mese di vita del bambino ha diritto a svolgere mansioni compatibili con il suo stato e a mantenere la retribuzione spettante anche se le nuove mansioni cui è addetta sono inferiori. Sempre fino al settimo mese ha inoltre diritto a modificare l’orario di lavoro in caso di lavoro rischioso.

La madre e il padre non possono essere licenziati dalla data di inizio della gravidanza sino al compimento di un anno di età del bambino.

Tale divieto non opera in caso di colpa grave da costituire giusta causa, per cessazione dell’attività dell’azienda, per scadenza del contratto a termine o a conclusione del lavoro per cui è stata assunta, durante il periodo di prova a condizione che la madre posa dimostrare che il datore di lavoro era a conoscenza dello stato di gravidanza.

Qualora si dimetta dal lavoro, la madre ha diritto a percepire l’indennità di preavviso equivalente a quella prevista in caso di licenziamento. La richiesta di dimissioni deve essere convalidata dal Servizio di Ispezione della direzione Provinciale del lavoro.

La madre o il padre hanno diritto a chiedere l’anticipo del TFR, o di altra indennità equipollente, per sostenere le spese dovute all’astensione dal lavoro. Con apposito decreto saranno individuate le modalità applicative per i dipendenti pubblici.

La madre non può svolgere lavoro notturno dalle ore 24 alle ore 6.

Prima dell'inizio dell'astensione facoltativa, la madre o il padre devono darne comunicazione al datore di lavoro e con un preavviso di minimo 15 giorni salva diversa previsione contrattuale.

Nel caso in cui il dipendente abbia percepito, nell’anno precedente a quello della richiesta di astensione, un reddito individuale inferiore 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione, autocertificazione nella quale si dichiari il reddito imponibile percepito nell’anno di riferimento.

Dichiarazione rilasciata dal datore di lavoro dell’altro genitore, indicante i periodi eventualmente già usufruiti e le percentuali retributive applicate per tale causale.

Se l’altro genitore è lavoratore autonomo o non lavoratore, autocertificazione dell’altro genitore di attestazione.

Dal terzo all’ottavo anno di vita del bambino eventuali periodi di astensione non fruiti entro i primi tre anni di via del bambino, sempre nel limite complessivo di dieci o undici mesi a seconda dei casi, non sono retribuiti.

E’ corrisposta un’indennità pari al 30% soltanto ai dipendenti (di tutti i comparti) che abbiano un reddito individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’INPS. Nel 2000 la soglia di reddito deve essere inferiore a 23.083.125 lordi.

Per tutti i periodi è prevista contribuzione figurativa, attribuendo come valore retributivo per tale periodo il 200% del valore massimo dell’assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento, salva la facoltà di integrazione da parte dell’interessato, con riscatto ai sensi dell’art. 13 della legge 1338/1962, ovvero con versamenti dei relativi contributi secondo i criteri e le modalità della prosecuzione volontaria.

I periodi di astensione facoltativa fruiti dai genitori, sono utili ai fini dell’anzianità di servizio. Quelli retribuiti al 100% non sono utili ai fini del periodo di prova, mentre quelli non retribuiti o retribuiti al 30% escludono la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.

La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe il decorso delle ferie in godimento da parte della madre o del padre.

La madre o, in alternativa il padre, possono rifiutare di svolgere lavoro notturno dalla ore 24 alle ore 6 se è unico genitore affidatario di figlio convivente di età inferiore ai 12 anni.

Il licenziamento della madre o del padre causato dalla domanda o dalla fruizione dell’aspettativa è nullo.

La madre o il padre hanno diritto a chiedere l’anticipo del TFR, o di altra indennità equipollente, per sostenere le spese dovute all’astensione dal lavoro. Con apposito decreto saranno individuate le modalità applicative per i dipendenti pubblici.

La madre e il padre hanno diritto, sempreché non vi rinuncino espressamente, a rientrare nella stessa unità produttiva cui era addetta prima dell’astensione dal lavoro ovvero in un’altra che sia ubicata nel medesimo comune e permanervi fino al compimento di un anno di vita del bambino, con diritto ad essere adibita alle mansioni svolte prima dell’astensione o a mansioni equivalenti.

Come nel caso di malattia del bambino.

Oltre ai permessi sopra illustrati, entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto ad astenersi dal lavoro durante la malattia del bambino di età inferiore agli otto anni.

Fino al compimento del terzo anni di vita del bambino i periodi di astensione in questione sono possibili senza limiti.

Sempre dai tre agli otto anni, spetta un permesso nei limiti di 5 giorni lavorativi all’anno ad ambedue i genitori non retribuiti.

I periodi di assenza dal lavoro per astensione facoltativa effettuati da ambedue i genitori in epoca antecedente all’emanazione della legge, cioè entro il 28/3/2000, vanno conteggiati e incidono sulla determinazione dei limiti generali e individuali previsti.

100% peri i primi 30 giorni, dopo il compimento del primo anno di vita del bambino ed entro il compimento del secondo anno di vita;

100% per i primi 30 giorni dopo il compimenti del secondo anno di vita del bambino ed entro il compimento del terzo anno di vita

Non retribuito per i restanti periodi (interamente coperti da contribuzione figurativa).

Per i comparti privati non è prevista nessuna retribuzione.

Nasce il diritto all’indennità pari al 30% soltanto ai dipendenti (di tutti i comparti) che abbiano un reddito individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’INPS. Nel 2000 la soglia di reddito deve risultare inferiore a 23.083.125 lordi.

I periodi di astensione facoltativa fruiti dai genitori, sono utili ai fini dell’anzianità di servizio. Quelli retribuiti al 100% non sono utili ai fini del periodo di prova, mentre quelli non retribuiti o retribuiti al 30% escludono la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.

La madre o, in alternativa, il padre possono rifiutare di svolgere lavoro notturno dalla ore 24 alle ore 6.

Il licenziamento della madre o del padre causato dalla domanda o dalla fruizione dell’aspettativa è nullo.

La madre o il padre hanno diritto a chiedere l’anticipo del TFR, o di altra indennità equipollente, per sostenere le spese dovute all’astensione dal lavoro. Con apposito decreto saranno individuate le modalità applicative per i dipendenti pubblici.

La madre e il padre hanno diritto, sempreché non vi rinuncino espressamente, a rientrare nella stessa unità produttiva cui era addetta prima dell’astensione dal lavoro ovvero in un’altra che sia ubicata nel medesimo comune e permanervi fino al compimento di un anno di vita del bambino, con diritto ad essere adibita alle mansioni svolte prima dell’astensione o a mansioni equivalenti.

Il CCNL 1998/2001 del Comparto Aziende Vigili del Fuoco vieta espressamente il controllo delle assenze della madre e padre per malattia del bambino.

Prima dell'inizio dell'astensione facoltativa, la madre o il padre devono darne comunicazione al datore di lavoro e con un preavviso di minimo 15 giorni salva diversa previsione contrattuale.

Certificato medico di uno specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con lui convenzionato.

Autocertificazione attestante che l’altro genitore non sia in astensione dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo motivo (tranne, ovviamente, il caso in cui vi sia un solo genitore.

Dichiarazione rilasciata dal datore di lavoro dell’altro genitore, indicante i periodi eventualmente già usufruiti e le percentuali retributive applicate per tale causale.

Se l’altro genitore è lavoratore autonomo o non lavoratore, autocertificazione dell’altro genitore di attestazione.

Le lavoratrici, sempre che il bambino al momento dell’adozione o dell’affidamento non abbia superato i sei anni di età, hanno diritto all’astensione obbligatoria ed al trattamento economico relativo durante i primi tre mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia. Il padre adottivo o affidatario ha diritto all’astensione obbligatoria nel caso che la madre abbia rinunciato a fruirne o sia deceduta, oppure il bambino sia affidato in via esclusiva alla madre.

Entrambi i genitori adottivi hanno diritto all’astensione facoltativa, che può essere esercitato dalla madre, dal padre o da entrambi i genitori, ed alle assenze per malattia del bambino, fino all’8° anno di età, se il figlio non supera i sei anni di età al momento dell’ingresso in famiglia.

Se il minore è di età compresa fra i sei e dodici anni l’astensione facoltativa può essere fruita entro i primi tre ani dall’ingresso in famiglia, quindi fino ad un’età massima di 15 anni. La durata massima dell’astensione è di sei mesi (7 per il padre) se questa è individuale, oppure di 10 (o 11) mesi se cumulata tra i due genitori, sempre che la fruizione dei periodi di astensione non vada oltre i 15 anni di età. Supponendo, ad esempio, che il bambino all’atto dell’adozione o affidamento abbia 11 anni e sei mesi, ma sia entrato in famiglia dopo un mese dall’adozione, il diritto all’astensione facoltativa può essere esercitato fino al compimento di 14 anni e 7 mesi: perciò se l’astensione è richiesta al limite massimo previsto, di tre anni dall’ingresso in famiglia, quando cioè il bambino ha 14 anni e 7 mesi, la stessa può essere goduta fino al giorno del 15° compleanno e quindi per una durata massima, anche cumulata, di 5 mesi.

In caso di adozione o affidamento preadottivo di bambino straniero i genitori hanno diritto entrambi ad un’aspettativa retribuita per il periodo di permanenza nello stato straniero. Il 50% delle spese sostenute dai genitori adottivi per l’espletamento delle procedure di adozione internazionale sono deducibili ai fini IRPEF.

Il trattamento economico è uguale a quello previsto per l’astensione facoltativa fino al terzo anno di età del bambino.

Come si è visto l’erogazione di un’indennità pari al 30% è subordinata, in taluni casi, al reddito percepito, intendendo per questo i redditi assoggettabili ad IRPEF percepiti dal genitore richiedente nell’anno in cui inizia la prestazione o la frazione di questa, con esclusione:

-del reddito della casa di abitazione

-dei trattamenti di fine rapporto lavoro comunque denominati

-dei redditi derivanti da competenze arretrate sottoposte a tassazione separata

-dei redditi già tassati per intero alla fonte

-dei redditi esenti (pensioni di guerra, rendite INAIL, indennità di accompagnamento, ecc.).

Entro l’anno di vita e astensioni facoltative anche per malattia del figlio con le stesse modalità previste per i genitori naturali. In caso di adozione di bambino di età compresa tra i sei i dodici anni tali astensioni facoltative possono essere fruite nei primi tre anni dall’ingresso in famiglia.

I vari periodi sono coperti da contribuzione figurativa. Dai tre ai dodici anni la copertura figurativa è attribuita su un valore convenzionale (per l’anno 2000 paro a lire 16.734.000) proporzionato ai periodi di riferimento, salvo la facoltà di riscatto o versamenti volontari ai fini della pensione.

Per le lavoratrici a part-time, sia orizzontale, verticale o ciclico, valgono tutte le disposizioni stabilite dalla legge 1204/71, ad eccezione dei riposi giornalieri per l'allattamento del bambino che è solo di un'ora quando l'orario giornaliero è inferiore a 6 ore.

In un rapporto di lavoro a part-time verticale annuo, anche quando l’astensione obbligatoria inizia durante la fase lavorativa o entro i 60 giorni dall’ultimo giorno lavorato, la prestazione di maternità è erogata per tutto il periodo anche se coincide con la pausa contrattuale. Se invece l’astensione obbligatoria inizia oltre i 60 giorni dall’ultimo lavorato, la maternità è riconosciuta solo per i giorni compresi durante le fasi lavorative e non compete durante le pause lavorative.

La legge 1204/71 si applica anche alle lavoratrici dipendenti di società cooperative, anche se socie di queste ultime.

Se si tratta di dipendenti che rientrano nella regolamentazione generale, se si tratta di socie di cooperative o di enti cooperativi anche, di fatto, di cui al DPR 602/70, hanno ugualmente diritto alle prestazioni, ma per determinare l'importo dei trattamenti economici si prende a riferimento il salario medio convenzionale fissato annualmente dal Ministero del Lavoro.

Le lavoratrici parasubordinate (collaborazione coordinata e continuativa) in caso di parto, di aborto spontaneo o terapeutico (purché si verifichi entro il terzo mese di gravidanza), hanno diritto, a partire dal 1° gennaio 1998, ad un assegno "una tantum" che è calcolato in relazione al massimale di contribuzione ed in proporzione alla contribuzione versata.

Per queste lavoratrici non è prevista una copertura figurativa dei periodi di maternità.

Le lavoratrici addette a LSU, se sprovviste di altra copertura assicurativa, hanno diritto all'indennità di maternità per il periodo di astensione obbligatoria, pari all'80% dell'assegno LSU. Possono poi continuare a partecipare al progetto, qualora non fosse concluso, al termine dell'astensione.

Le stesse lavoratrici hanno diritto ai permessi orari di allattamento, nonché a quelli previsti per i figli handicappati.

Ai fini della tutela della maternità, queste lavoratrici sono soggette alle condizioni generali delle lavoratrici dipendenti, anche se la fattispecie del contratto le colloca fra le lavoratrici assunte a termine.

Tale ultima classificazione, tuttavia, esplica i suoi effetti solo per le modalità di erogazione della prestazione. Nel caso di gravidanza e puerperio durante il rapporto di lavoro, il contratto di lavoro è prorogato per un periodo pari a quello della sospensione per consentire il conseguimento della formazione della lavoratrice.

Anche per queste lavoratrici si applicano le normative della legge 1204/71, durante l'astensione obbligatoria è corrisposta un'indennità pari all'80% di quella spettante alla lavoratrice per l'inserimento.

In caso di rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’azienda fornitrice, si applicano le norme per il lavoro a tempo indeterminato.

Hanno diritto ad un assegno mensile di lire 200.000 ( 300.000 dal 1° luglio 2000) per cinque mesi, le cittadine italiane residenti per i figli nati successivamente al 1° luglio 1999 a condizione che non possano percepire altri trattamenti di maternità e che appartengano ad un nucleo familiare il cui reddito non superi i 50 milioni.

Qualora le interessate siano titolari di un trattamento di maternità inferiore all'importo dell'assegno, hanno diritto alla differenza.

Qualora l'astensione obbligatoria abbia inizio dopo che siano trascorsi 60 giorni dalla data di risoluzione del rapporto di lavoro, il diritto all'indennità di maternità è riconosciuto a condizione che la lavoratrice risulti, alla data di inizio dell'astensione obbligatoria, in godimento del trattamento ordinario e speciale di disoccupazione.

Qualora non percepisca l'indennità di disoccupazione perché nell'ultimo biennio ha effettuato lavorazioni alle dipendenze di terzi non soggetto all'obbligo dell'assicurazione contro la disoccupazione, ha diritto all'indennità giornaliera di maternità, purché al momento dell'astensione obbligatoria, non siano trascorsi più di 180 giorni dalla data di risoluzione del rapporto di lavoro e, nell'ultimo biennio che precede il suddetto periodo, risultino versati o dovuti a suo favore almeno 26 contributi settimanali.

Alle lavoratrici spetta il normale trattamento economico di maternità, purché non siano trascorsi più di 60 giorni tra la data di inizio della sospensione, dell'assenza o della disoccupazione e la data di inizio dell'astensione obbligatoria.

Naturalmente il trattamento economico compete anche in caso di risoluzione del rapporto di lavoro che si verifichino durante i periodi di astensione obbligatoria dal lavoro, anche se anticipata.

Per il computo dei 60 giorni non si tiene conto dei periodi di assenza per malattia o infortunio sul lavoro.

La lavoratrice sospesa dal lavoro da oltre 60 giorni alla data di inizio dell'astensione obbligatoria ha diritto all'indennità giornaliera di maternità, purché alla data di inizio dell'astensione obbligatoria stessa risulti in godimento del trattamento ordinario o straordinario di integrazione salariale.

L’art. 17, comma 2, della legge 1204/71 prevede che nel caso in cui il periodo di astensione obbligatoria abbia inizio quando la lavoratrice è sospesa, disoccupata o assente dal servizio senza retribuzione, la stessa è ammessa al godimento dell’indennità di maternità solo se tra l’inizio dell’assenza e l’inizio di astensione obbligatoria non siano trascorsi più di sessanta giorni.

Le ferie e le assenze eventualmente spettanti alle lavoratrici ad altro titolo non possono essere godute contemporaneamente ai periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro.

E’ vietato adibire le donne al lavoro notturno ( dalle ore 24 alle 6) dall’accertamento dello stato di gravidanza e fino ad un anno di età del bambino. Inoltre, il lavoro notturno non deve essere obbligatoriamente prestato:

Nel caso che la madre diventi una single le spettano per intero i dieci mesi. Si rientra in tale condizione in caso di morte del padre, o di abbandono del figlio/a da parte del padre, o di affidamento del figlio/a solo alla madre, risultante da provvedimento formale.

Il congedo per il padre, pari a 11 mesi se il è utilizzato dal padre lavoratore subordinato per almeno tre mesi (ad esempio: 5 mesi per il padre e 6 per la madre, 7 per il padre e 4 per la madre), può essere utilizzato mentre l’altro genitore usufruisce di un altro, ad esempio: congedo parentale del padre e riposi giornalieri della madre, ma anche congedo parentale del padre e congedo di maternità.

Sei il padre è, o diventa single, gli spettano per intero dieci mesi, alle stesse condizioni descritte per la madre.

Anche se la legge non lo specifica, è da considerare esteso il diritto al congedo parentale, per le nascite a decorrere dal 1° gennaio 2000, anche per le adozioni e gli affidamenti.

Per lavoratrici autonome si intendono: coltivatrici dirette, mezzadre e colone; artigiane; esercenti attività commerciali.

Il padre subentra nell’astensione obbligatoria alla madre in quanto lavoratore subordinato. Ciò significa che è indifferente la condizione lavorativa o meno della madre (si veda il documento inviato per le ipotesi di astensione obbligatoria).

I riposi giornalieri spettano al padre lavoratore subordinato a condizione:

che il figlio sia affidato al solo padre, in tal caso è indifferente la situazione lavorativa o meno della madre;

la madre lavoratrice subordinata non se ne avvalga, non è tale la madre che sta utilizzando un congedo di maternità o parentale;

la madre sia lavoratrice dipendente e, quindi, sia una lavoratrice autonoma, una collaboratrice, una libera professionista. E’ escluso il diritto del padre quando la madre non svolga attività lavorativa, ad eccezione del caso in cui sia gravemente malata.

Si rammenta che la madre può godere dei riposi giornalieri durante il periodo di congedo parentale del padre, mentre, come detto, non è riconosciuto il caso contrario.

Sono esclusi controlli e obbligo di rispetto delle fasce orarie di reperibilità.

Se la malattia dei figli, comportante ricovero ospedaliero, avviene durante le ferie di uno dei due genitori, le ferie sono interrotte.

I riposi, come è noto, sono raddoppiati in caso di parto gemellare. Questo significa che se si ha diritto ad 1 ora, si passa a 2, se a 2 si passa a 4, indipendentemente dal numero dei gemelli.

Le ore di permesso possono essere utilizzate nel loro insieme dalla coppia, se entrambi i lavoratori dipendenti, anche nella stessa fascia oraria.

Il padre lavoratore dipendente può utilizzare le ore aggiuntive anche durante i periodi di congedo per maternità o di congedo parentale della madre.

I periodi di congedo non si cumulano tra affidamento e adozione, ma si possono solo sommare, fino ala raggiungimento del massimo consentito.

Il padre può chiedere da subito al suo datore di lavoro, privato o pubblico, di utilizzare la parte di congedo parentale cui ha diritto per ciascuna/o figlia/o.

Fino a quando, come prevede la legge, non saranno disciplinati dalla contrattazione collettiva criteri e modalità per la fruizione del congedo, basta solo il preavviso di 15 giorni.

Avendo già utilizzato i 6 mesi di astensione facoltativa, non ha diritto a ulteriori mesi di congedo parentale.

La nuova legge, per la madre lavoratrice subordinata, prevede un congedo parentale che sostituisce e assorbe la precedente astensione facoltativa dal lavoro. Solo la madre che nel frattempo è diventata single ha diritto a integrare l’assenza fino a 10 mesi (ha quindi diritto a ulteriori 4 mesi).

I dipendenti della pubblica amministrazione è opportuno controllino a quale titolo hanno eventualmente goduto di precedenti permessi: se per astensione facoltativa o per malattia del figlio.

Si, purché il figlio non abbia già compiuto 8 anni.

No. La legge ha attribuito un diritto originario al congedo parentale per la madre e per il padre, lavoratori subordinati. Questo significa che i mesi di congedo parentale residui possono essere goduti solo dal padre e non sono trasmissibili alla madre, che continua a poter godere al massimo di 6 mesi.

No!

E' così. La madre lavoratrice autonoma per percepire l’indennità di congedo parentale per 3 mesi non deve svolgere attività lavorativa.

Si!

Si!

Il padre può utilizzare da subito il congedo. E non solo quando la madre non ne usufruisce, ma anche quando ne usufruisca.

Si! Ed è possibile che il padre utilizzi il congedo e la madre i riposi orari giornalieri, ma attenzione, l'inverso non è previsto.

I giorni non lavorativi e festivi (sabato - domenica) compresi nel periodo di congedo, sono computati nel calcolo dell’assenza.

Se la coppia è composta da lavoratori dipendenti, entrambi possono chiedere il congedo, dichiarando il diverso motivo (la malattia dell’una/o e la malattia dell’altra/o) dell’assenza.