FP CGIL
UIL SANITA'
PIATTAFORMA
PER IL RINNOVO DEL C.C.N.L.
DEL
PERSONALE DEL COMPARTO SANITÀ PUBBLICA
PER
IL PERIODO 1.1.1998 - 31.12.2001
28 aprile 1998
La
piattaforma per il rinnovo del CCNL del comparto della Sanità, afferma con
forza il carattere solidaristico del contratto nazionale quale strumento per
garantire diritti e tutele in materia normativa ed economica, lasciando alla
contrattazione aziendale la possibilità di dispiegare tutte le potenzialità
al fine di valorizzare il processo di riforma in atto, migliorare
l'efficacia/efficienza del servizio attraverso la valorizzazione delle diverse
ed articolate professionalità.
Elemento
unificante del rinnovo contrattuale è il territorio inteso come luogo in cui
si definisce e si esplica l'offerta dei servizi alla persona, il contratto
diviene, quindi, elemento strategico del rapporto fra operatore/lavoratore e
utente/cittadino, strumento per contemperare l'interesse dei lavoratori ed il
rispetto dei loro diritti con l'interesse dei cittadini e con il processo di
riforma del SSN.
I
processi di trasformazione in atto nel Servizio Sanitario Nazionale, rendono
sempre piu' necessario lo sviluppo del confronto negoziale ai vari livelli
istituzionali, quale strumento per la partecipazione dei lavoratori alle
scelte per la definizione dei modelli organizzativi in rapporto alle scelte
strategiche di cambiamento del Servizio Sanitario e per la piena
valorizzazione delle professionalità.
Il
nuovo sistema di relazioni sindacali e in modo particolare la contrattazione
integrativa necessita di una forte rappresentanza dei lavoratori, attraverso
una gestione coordinata delle vertenze e dei rapporti con le controparti, a
partire dall'applicazione dal d.lgs. 396/97 e d.lgs. 80/98 in materia.
La
piattaforma per il rinnovo del CCNL confermando la scelta di una applicazione
piena e dinamica delle norme dell'accordo del 23 luglio 1993, ribadisce:
- il modello negoziale su due livelli di
contrattazione (nazionale e decentrato);
- la durata e la decorrenza del C.C.N.L.;
- l'incremento salariale collegato ai tassi di
inflazione programmata, in ragione d'anno (relativamente al 1998 e 1999)
calcolato sul monte salari.
La
piattaforma per il rinnovo del C.C.N.L. (1.1.1998-31.12.2001) persegue i
seguenti obiettivi:
- dare attuazione al nuovo modello di
classificazione del personale quale strumento reale di intervento nei processi
di aziendalizzazione e di valorizzazione delle professionalità;
- ampliare gli spazi di partecipazione e di
contrattazione, attuando, anche attraverso la contrattazione integrativa, il
rafforzamento degli interventi sulla formazione professionale e la piena
realizzazione delle innovazioni in materia di inquadramenti professionali;
- realizzare la piena contrattualizzazione del
rapporto di lavoro pubblico, a partire dalla applicazione della legge 300/70 a
delle norme ex titolo II° libro V° del C.C., al fine di portare a compimento
il processo già avviato con il precedente C.C.N.L., completando la
riscrittura di tutte le norme di riferimento ancora presenti nei vecchi d.P.R.
o in altre leggi, attuando la riunificazione dell'intera normativa in materia
di rapporto di lavoro dei dipendenti del S.S.N., al fine di darne piena
certezza e comprensibilità;
- attuare una politica di ridistribuzione
dell'orario di lavoro per consentire la crescita occupazionale, anche
attraverso la riduzione dell'orario di lavoro per le lavorazioni a ciclo
continuo.
CAMPO
DI APPLICAZIONE
Il
presente C.C.N.L. si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a
tempo indeterminato o determinato, esclusi i dirigenti, dipendente dalle
amministrazioni, aziende ed enti del comparto di cui all'art.7 del D.P.C.M. 30
dicembre 1993, ivi comprese le Residenze sanitarie assistenziali (R.S.A.)
pubbliche, le Istituzioni di pubblica assistenza e beneficenza (ex I.P.A.B.),
le Agenzie Regionali per la protezione dell'ambiente (A.R.P.A.).
RELAZIONI
SINDACALI
Il
nuovo assetto istituzionale ha mostrato la necessità di prevedere
l'attivazione di specifiche forme di relazioni sindacali con le Regioni che,
pur non modificando il modello negoziale derivante dall'accordo intersindacale
del 23 luglio 1993, renda possibile la partecipazione della categoria ai
momenti concertativi di governo del settore ed alle scelte degli investimenti.
In
particolare il tavolo negoziale regionale dovrà definire, anche attraverso lo
strumento concertativo, l'assetto programmatorio e della organizzazione del
servizio sanitario regionale, in particolare per quanto attiene il personale;
il quadro di compatibilità contrattuale, nel rispetto della contrattazione
aziendale, la individuazione di sistemi di monitoraggio e di verifica nella
applicazione del CCNL.
Va
quindi consolidato un sistema di relazioni sindacali a tutti i livelli
istituzionali che affermi la contrattazione quale strumento principale di
relazione e che consenta, anche a livello aziendale, attraverso l'ampliamento
della rete dei rapporti, di superare i limiti dell'attuale meccanismo
dell'informazione "preventiva - successiva - esame" definendo nuove
modalità e tempi certi di contrattazione, ferme restando la rispettiva
autonomia e responsabilità delle parti.
Tutto
cio' richiede:
- la definizione di modalità e tempi della
contrattazione in sede decentrata;
- la formalizzazione dei momenti di confronto e/o
negoziazione sui temi attinenti la gestione del nuovo modello di
classificazione del personale correlata all'organizzazione del lavoro ed allo
sviluppo professionale, la individuazione dei percorsi professionali e
formativi, delle esperienze professionali ecc.;
- la individuazione negoziata delle scelte
organizzative che possano produrre sia effetti sui salari che sulle condizioni
di lavoro;
- il completamento del percorso di piena
contrattualizzazione del rapporto di lavoro anche per quanto riguarda gli
aspetti normativi;
- stabilire la normativa procedurale per
l'arbitrato.
La
Contrattazione di secondo livello dovrà riguardare:
- la definizione dei percorsi professionali e
formativi, esperienze lavorative ed il relativo inserimento del personale
nelle posizioni economiche, per la piena attuazione del nuovo modello di
classificazione del personale, nonchè la individuazione di tempi e modi per
verificare l'adeguatezza degli strumenti agli obiettivi di flessibilità e
riconoscimento della professionalità;
- la gestione del salario accessorio e della
produttività;
- le scelte ed i programmi di investimento relativi
alla attività aziendale ed alla realizzazione di nuovi servizi, con
particolare riguardo alla quantificazione delle risorse necessarie ed
all'andamento occupazionale, distinto per sesso;
- le problematiche, anche occupazionali, connesse
alle esigenze di ristrutturazione ed i relativi piani di formazione,
aggiornamento e riqualificazione, nonchè quelle relative alla attivazione
delle diverse tipologie di rapporto di lavoro;
- gli effetti sull'organizzazione del lavoro
conseguenti alla introduzione di innovazioni tecnologiche e scientifiche;
- le scelte organizzative che possono produrre
effetti economici sui salari dei lavoratori;
- la gestione del fondo per la formazione e
l'aggiornamento;
- la predisposizione dei programmi di formazione ed
i criteri di selezione del personale interessato;
Vanno
inoltre previsti anche momenti di confronto, che consentano, attraverso una
corretta disciplina degli appalti, di tutelare i diritti e le condizioni di
lavoro dei lavoratori delle ditte appaltatrici e la relativa integrazione con
i lavoratori dipendenti del S.S.N..
In
particolare dovranno essere oggetto di informazione e confronto:
- tipologie, occupazione e contratti applicati,
certificazione di qualità, esistenza di subappalti, con particolare
attenzione in materia di sicurezza;
- vincolo sul rispetto degli obblighi legislativi,
contrattuali e previdenziali; sanzioni e clausole di salvaguardia per il
ripristino degli obblighi;
- eventuali programmi formativi integrati.
La
contrattazione integrativa riguarderà, oltre alle materie ad essa
specificamente rinviate dal CCNL, anche altre materie ed istituti relativi al
contratto di lavoro sui quali la contrattazione nazionale non è intervenuta,
in applicazione del principio della sussidiarietà.
Infine,
la contrattazione integrativa dovrà poter utilizzare le risorse economiche
correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati
fra le parti o a somme derivanti dal bilancio generale dell'azienda.
DIRITTI
INDIVIDUALI E COLLETTIVI
Il
contratto dovrà:
- definire una rete uniforme di diritti normativi
ed economici e di garanzie sindacali per tutte le lavoratrici ed i lavoratori
con qualsiasi tipo di rapporto di lavoro con il Servizio Sanitario, per
determinare momenti di unificazione e per combattere ogni forma di
sottosalario e di assenza totale o parziale di garanzie atte a creare fenomeni
di "dumping" e/o aree di sfruttamento anche intellettuale.
- ridurre il "gap" oggi esistente in
materia di diritti fra il personale a tempo indeterminato e quello a tempo
determinato prevedendo, per quest'ultimo, l'erogazione del Trattamento di Fine
Rapporto.
Altre
materie da regolamentare in conformità anche ai processi di definizione
legislativa in atto sono:
-
Congedi parentali;
-
Donazioni di midollo osseo;
-
Applicazione della legge sulla "privacy";
-
Assicurazione per i rischi professionali.
Altre
ulteriori norme da ridefinire riguardano i congedi per malattia e la
unificazione dei periodi di ferie, di particolare rilievo è la completa
disapplicazione, per via contrattuale della norma legislativa ex art.1 e segg.
del D.Lgs. 564/96 che riduce a 12 mesi della vita lavorativa la copertura
contributiva piena, in caso di malattia.
DIRITTI
SINDACALI
Il
nuovo CCNL dovrà regolamentare la piena applicazione di tutte le norme della
legge 300/70 e prevedere la flessibilizzazione nell'utilizzo delle risorse.
In
particolare si dovrà prevedere:
- la possibilità di utilizzo dei mezzi informatici
per la comunicazione sindacale;
- l'utilizzo di agibilità sindacali (locali, mezzi
informatici, ecc) per favorire il coordinamento tra le rappresentanze
aziendali RSU e i rappresentanti dei lavoratori delle imprese di appalto,
delle associazioni di convenzione e delle agenzie del lavoro temporaneo;
- la possibilità di accesso alla rete informativa
dell'azienda per tutte le informazioni utili ai confronti negoziali.
MERCATO
DEL LAVORO
Riaffermata
la priorità della salvaguardia di livelli occupazionali che privilegino il
rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il contratto dovrà stabilire anche
le modalità di attuazione delle diverse forme di flessibilità del rapporto
di lavoro, recuperando ed integrando le disposizioni legislative in materia di
mobilità, part-time, forme di accesso e reclutamento, nuove figure
professionali, lavoro temporaneo, telelavoro, ecc.
Il
contratto stesso va inteso anche quale strumento di governo della
organizzazione del lavoro nella piu' ampia accezione.
In
particolare dovranno essere regolamentate contrattualmente:
a)
nel lavoro a part-time:
- la completa applicazione della legge 863/84 per
quanto attiene il regime delle incompatibilità anche in considerazione del
suo utilizzo quale strumento per un incremento occupazionale piu' rispondente
alle esigenze di flessibilità e articolazione degli orari.
- la semplificazione delle procedure e la
definizione dei tempi per la trasformazione del lavoro da part-time a tempo
pieno e viceversa.
- l'erogazione di quote di salario accessorio
legato alla produttività a prescindere dal rapporto diretto con il regime
d'orario;
- nel solo caso di passaggio del rapporto di lavoro
da tempo pieno a part-time l'attribuzione della 13^ mensilità per l'anno di
riferimento sarà calcolato secondo il metodo del "pro-rata".
- l'estensione,
in termini di raccordo, di tutti gli istituti contrattuali applicati ai
lavoratori a tempo pieno.
b)
nel lavoro temporaneo:
prevedere:
- le figure professionali che possono essere
interessate (medio-alte) e quelle che tassativamente devono essere escluse;
- i casi in cui è possibile ricorrere al lavoro
temporaneo;
- le percentuali di utilizzo nell'ambito delle
singole aziende anche in rapporto ai contratti a tempo determinato ovvero ai
rapporti di convenzione attivati ed al modello negoziato dell'organizzazione
del lavoro;
- la definizione dei diritti sindacali uguali a
quelli del personale dipendente e i momenti di coordinamento tra le
rappresentanze sindacali;
- l'utilizzo dei servizi collettivi presenti
nell'azienda.
c)
nei rapporti di consulenza e di convenzione:
- la tipologia delle figure interessate da questi
rapporti di lavoro riguardanti professionalità e competenze non presenti in
azienda.
- la temporaneità delle prestazioni;
- la definizione di una quota di riposi retribuiti
(per i rapporti di convenzione);
- la piena applicazione delle normative sulla
maternità (per i rapporti di convenzione);
- la tutela economica in caso di malattia e di
infortuni.
Il
contratto, inoltre, dovrà definire regole e strumenti di negoziazione per
evitare l'utilizzo contemporaneo e "sovrapposto" degli istituti e
delle modalità di intervento.
d)
lavori socialmente utili e lavori di pubblica utilità
Il
ricorso a tali attività dovrà essere previsto solo per la gestione di
servizi aggiuntivi a quelli garantiti con le forme di lavoro tradizionali, e
non dovrà invece avere carattere integrativo o sostitutivo del personale
previsto dalle dotazioni organiche degli enti.
In
particolare, devono escludersi dai lavori socialmente utili le qualifiche del
ruolo sanitario e quelle attinenti l'assistenza diretta alla persona.
L'estensione
del fenomeno richiede, oltre ad una puntuale modalità di confronto già
rivendicata in sede di relazioni sindacali, l'assunzione dell'impegno, da
parte delle amministrazioni del comparto, a riconoscere a questo personale la
titolarità di specifici diritti, ivi compresi quelli sindacali e di
rappresentanza, in misura da convenirsi avendo riguardo a quanto previsto
contrattualmente per le figure professionali che operano con un rapporto di
lavoro dipendente, in ordine ai periodi di riposo, alla quota massima di
assenze retribuite per malattia, alla piena applicazione delle norme di cui
alla Legge 903/77, alla Legge 1204/71 ed al Decreto Legislativo 626/94.
DISCIPLINA
SPERIMENTALE DEL TELELAVORO
Occorre
prevedere una disciplina contrattuale del tele-lavoro di natura sperimentale,
da monitorare nazionalmente attraverso uno specifico osservatorio e da
verificare ed eventualmente adeguare dopo il primo biennio contrattuale.
La
disciplina sperimentale, che dovrà trovare concreta applicazione in sede di
contrattazione aziendale, dovrà basarsi sulle seguenti linee guida:
- volontarietà e reversibilità;
- mantenimento della posizione funzionale del
"tele-lavoratore" nella organizzazione aziendale, possibilità di
rientri periodici da concordare, piena garanzia della partecipazione a momenti
di formazione, aggiornamento e crescita professionale e di carriera;
- partecipazione alla erogazione dei trattamenti
economici accessori secondo le modalità individuate dalla contrattazione
integrativa;
- definizione, tramite accordo, delle forme di
reperibilità e delle eventuali modalità di verifica delle prestazioni
svolte;
- istituzione della posizione assicurativa presso
l'INAIL;
- attivazione delle apparecchiature a carico
dell'Ente, loro concessione in comodato d'uso (art. 1803 C.C.) e rimborso
delle spese energetiche;
- interruzione e fermo macchine dovuti a cause
accidentali sono a carico dell'azienda;
- integrale applicazione del D.Lgs. 626/94 e delle
vigenti norme di legge, con facoltà del lavoratore di richiedere controlli ed
ispezioni rispetto alle apparecchiature in dotazione;
- garanzia dei diritti sindacali, sia attraverso le
procedure tradizionali sia tramite la strumentazione di natura informatica;
OCCUPAZIONE
E ORARIO DI LAVORO
Scelta
irrinunciabile del nuovo CCNL è quella di consentire una crescita
dell'occupazione anche attraverso una piena rispondenza tra orario
contrattuale e orario effettuato. Andrà quindi definita una norma che
determini un rapporto tra straordinario, suo superamento strutturale e
ridefinizione delle dotazioni organiche.
Le
politiche contrattuali sull'orario di lavoro, nell'ambito delle politiche
generali che vedono coinvolto l'intero movimento sindacale e le parti sociali,
assumono un carattere particolarmente rilevante e sono precipuamente
finalizzate a rispondere alla domanda occupazionale sempre piu' diffusa ed a
favorire, attraverso la contrattazione, risposte sia sul versante di una
maggiore fruibilità dei servizi pubblici che dell'organizzazione dei tempi di
vita delle persone.
L'effettivo
governo degli orari deve ricondurre quello "di fatto" a quello
contrattuale, attraverso adeguate riduzioni delle prestazioni straordinarie
definite dal C.C.N.L. e gestite in sede di contrattazione aziendale.
Le
35 ore settimanali a parità di retribuzione, da ottenere per via
contrattuale, rappresentano una questione strategica per le OO.SS. di
comparto.
Riduzioni
di orario piu' significative, dovranno essere previste, inoltre, per il
personale operante nelle attività che si svolgono nelle 24 ore ovvero
particolarmente gravose.
La
negoziazione di secondo livello, tramite specifici accordi, dovrà definire
modelli organizzativi che, attraverso la corretta applicazione delle norme
contrattuali, avuto riguardo alla articolazione dei turni, tengano conto delle
assenze medie per malattia, infortuni ed altre assenze retribuite, rimodulando
la definizione delle dotazioni organiche del personale.
La
suddetta negoziazione di secondo livello, inoltre, potrà prevedere ulteriori
riduzioni di orario anche in relazione ad una diversa organizzazione del
lavoro e dei servizi.
Il
processo di riduzione dell'orario di lavoro dovrà interessare anche il
personale con differenti rapporti di lavoro.
In
particolare, il superamento strutturale del lavoro straordinario, che dovrà
essere incentivato anche attraverso un aggravio del suo costo orario, puo'
avviare uno strumento innovativo, da denominare "conto tempo
individuale", in cui cumulare tutte le ore eccedenti l'orario di lavoro
previsto e le eventuali festività non godute. Tali ore, che saranno
accantonate, potranno essere successivamente utilizzate per i casi e con i
criteri che la contrattazione dovrà individuare, con esclusione, comunque,
del loro pagamento.
Per
quanto riguarda il lavoro straordinario e la relativa maggiorazione
retributiva, si puo' prevedere una sua "retribuzione calcolata su una
corrispettiva maggiorazione di tempo".
MOBILITÀ
Vanno
previste regole sulla mobilità che ne garantiscano la massima flessibilità
attuativa.
GESTIONE
DEL "TRASFORMATORE"
Il
CCNL 1998-2001 avrà il compito di disapplicare completamente disposizioni di
preesistenti DPR e/o leggi rimaste ancora in vigore. Con il termine di
trasformatore abbiamo voluto indicare l'attività di trasposizione di dette
disposizioni nel CCNL di natura privatistica che diverrà pertanto unico
riferimento.
La
trasposizione potrà avvenire attraverso riconferma ovvero riformulazione
degli istituti già normati con leggi o atti amministrativi.
Vanno
inoltre non solo trasformate ma riformulate le clausole relative a
disposizioni che hanno dato luogo ad interpretazioni difformi e contenzioso.
TUTELA
DEI LAVORATORI PORTATORI DI HANDICAP ED IN CONDIZIONI DI DISABILITÀ E
SVANTAGGIO PSICO-FISICO.
Questo
capitolo contrattuale rappresenta un'occasione concreta per affermare il
carattere solidaristico che è alla base dei valori e dell'iniziativa del
sindacalismo confederale.
A
tale riguardo si rivendicano:
a) la definizione in sede di contrattazione
integrativa di progetti mirati per l'inserimento lavorativo dei soggetti
portatori di handicap od in stato di disabilità e svantaggio psico-fisico;
b) la previsione di permessi retribuiti per i
lavoratori dializzati;
c) la previsione di migliori e piu' puntuali tutele
per le malattie di particolare gravità e durata, nonchè per gli infortuni
sul lavoro, oltre ad una diversa disciplina del periodo di comporto.
FORMAZIONE
Il
Contratto dovrà contenere uno specifico articolo che, partendo dal
riconoscimento della valenza strategica del personale nelle aziende sanitarie
e dalla necessità di adeguare le conoscenze al continuo sviluppo della
scienza, della tecnologia e dei modelli gestionali, riconosca la formazione
come diritto/dovere e preveda che la contrattazione esamini e valuti i bisogni
formativi, individui le priorità e le risorse per i programmi.
Andranno
quindi previsti programmi annuali di formazione, da effettuarsi
prevalentemente durante l'orario di lavoro o in permesso retribuito,
strettamente collegati alle scelte organizzative dell'azienda.
In
caso di processi di ristrutturazione o riconversione aziendale andranno
previsti specifici programmi formativi finalizzati ad agevolare il
reinserimento dei lavoratori o la loro eventuale mobilità.
Per
quanto attiene la formazione complementare, per i profili che la prevedono,
dovrà essere rilevato il fabbisogno in sede di contrattazione aziendale per
consentire una piu' corretta programmazione regionale.
Quanto
alle risorse da destinare alla formazione, oltre a parte della quota capitaria
già finalizzata alla formazione del personale e che dovrà essere
formalizzata nella contrattazione di secondo livello e allo stanziamento
previsto dal protocollo d'intesa sul lavoro pubblico del 12/3/97 (1% della
spesa complessiva per il personale), la contrattazione integrativa potrà
ricercare ulteriori risorse.
Alla
formazione puo', altresi', essere destinata una quota parte della riduzione
negoziata dell'orario di lavoro, con la previsione di un numero minimo annuo
di ore pro capite (non inferiore a 20), con cui garantire l'aggiornamento e/o
la formazione continua.
Nei
casi di riconversione delle strutture si rivendica la possibilità di
avvalersi degli stanziamenti a copertura dell'accordo per il lavoro
sottoscritto il 24/9/96.
AMBIENTE
DI LAVORO
L'attuale
normativa contrattuale relativa all'ambiente, alla salute e alla sicurezza nei
luoghi di lavoro va perfezionata in rapporto alla evoluzione delle normative
legislative ed all'accordo interconfederale del 12 marzo 1996.
In
particolare dovrà essere previsto:
- l'inserimento nel testo contrattuale di un numero
di almeno 10 ore per consentire la formazione rivolta ai lavoratori in ordine
alla salute ed alla sicurezza nei luoghi di lavoro, anche in analogia con
quanto previsto dai contratti di formazione lavoro. I programmi, le modalità
ed i tempi per realizzare la formazione dei lavoratori dovranno essere
strutturati per migliorare la conoscenza normativa, sensibilizzare e
diffondere la cultura della prevenzione e sicurezza, individuare metodologie
di lotta agli infortuni ed alle malattie professionali, nonchè per
individuare indicatori che riconoscano la salute, sicurezza ed ambiente, quali
parametri di valutazione della qualità del lavoro;
- la modifica ed aggiornamento delle norme sugli
indumenti di lavoro e sui mezzi di protezione nel rispetto del D. Lgs.626/94 e
successive modificazioni ed integrazioni.
PREVIDENZA
COMPLEMENTARE E TFR
Il
contratto dovrà:
- istituire la previdenza complementare, secondo
quanto già previsto nel precedente C.C.N.L. del comparto, nonchè disposto
dalla legge 449/97 (finanziaria 1998), da integrare con le norme in materia di
T.F.R. e di previdenza complementare contenute nel d.lgs 124/93 e nella
L.335/95;
- definire le modalità di trasformazione
dell'indennità premio di servizio (IPS) -indennità previdenziale- in
trattamento di fine servizio (TFR) -salario differito-per coloro che vi
optano, per la realizzazione della previdenza complementare, estendendo la
norma prevista per il settore privato, con L. 297/82, ed individuando criteri
che ne garantiscano la gestione e la corresponsione.
La
previdenza complementare, va finanziata con una quota del TFR, con un
contributo dell'ente datore di lavoro e con un contributo del lavoratore
dipendente pari all'1,5% dell'attuale aliquota contributiva 2,00% (2,50%
DELL'80%) corrisposta per l'IPS.
La
quota residua della predetta aliquota deve restare ed essere utilizzata nel
sistema previdenziale di comparto, con modalità da definire in sede
negoziale, ivi compresa la salvaguardia dei diritti acquisiti riferiti agli
sgravi fiscali (40,98%) ed al trattamento economico lordo ai fini
previdenziali attraverso il sistema del "pro-rata".
Per
i neo-assunti dal 1°gennaio 1996 va applicata integralmente la normativa sul
TFR, secondo quanto disposto dalla legge 335/95.
Per
i dipendenti di primo impiego, successivo al 28 aprile 1993, è dovuta alla
previdenza complementare l'integrale destinazione del TFR, secondo quanto
previsto dal D.Lgs.124/93.
PARTE
ECONOMICA
Nel
ribadire la piena validità dell'accordo interconfederale del 23 luglio 1993
il CCNL dovrà prevedere:
- un aumento salariale collegato ai tassi di
inflazione programmata 1,8% per il 1998 e 1,5% per il 1999 per garantire il
potere d'acquisto delle retribuzioni calcolato su tutto il monte salari al
31.12 .1997;
- la decorrenza contrattuale 1/1/98
- il consolidamento di tutti i fondi al 31/12/97
- la riproposizione ed il consolidamento delle
risorse aggiuntive regionali già previste dal C.C.N.L. precedente.
Si
impone una opportuna azione di riallineamento e di coerenza del finanziamento
della struttura della retribuzione attribuendo alla quota stipendiale
attinente alla "retribuzione professionale" una priorità
strategica.
Tale
azione, oltre a dare omogeneità per i vari CCNL agli elementi strutturali
della retribuzione consentirebbe anche una piu' agevole copertura finanziaria
dell'esito della riclassificazione del personale rispetto alla valenza
professionale. Cio', per altro, darebbe corpo e sostanza alla contrattazione
decentrata, collegandola strettamente alle strategie aziendali ed alla
organizzazione del lavoro, oltre a stimolare, sempre in ambito decentrato, la
individuazione di risorse fresche per sostenere i processi di risultato.
Per
rendere maggiormente flessibile l'utilizzo delle risorse economiche del
contratto nazionale è necessario modificare il modello di ripartizione delle
stesse definendo un unico fondo che ricomprenda le risorse già previste agli
artt. 43,44, 45, 46, 48.
Tale
fondo, pertanto, deve ricomprendere:
- tutte le risorse resesi disponibili dal personale
andato in quiescenza;
- le quote dei risparmi di gestione;
- le economie derivanti dalle trasformazioni dei
rapporti di lavoro in rapporti a part-time, fatto salvo quanto reinvestito in
occupazione;
- la riconferma delle quantità economiche
derivanti da norme diverse riconducendole al CCNL;
- le risorse aggiuntive ed integrative per
finanziare progetti di efficacia e/o efficienza delle aziende;
- le eventuali risorse aggiuntive derivanti dal
bilancio generale dell'azienda.
Consolidata
la massa salariale disponibile, il fondo a livello aziendale, dovrà
articolarsi in quote non rigide per il finanziamento della produttività, del
disagio e rischio ed una base per sostenere il finanziamento dell'istituendo
"fondo di posizione".
Il
contratto nazionale conferma gli istituti contrattuali relativi al rischio,
disagio e danno e ne prevede il valore definito a livello nazionale; la
contrattazione di secondo livello ne quantifica il fabbisogno in rapporto al
modello organizzativo adottato in azienda, alla composizione quali
quantitativa delle dotazioni organiche e alla tipologia dei servizi.
Con
specifico riferimento all'indennità di rischio da radiazioni ed alla
normativa in materia, se ne propone la trasformazione in "indennità di
professione" per i tecnici sanitari di radiologia medica mentre, per il
restante personale, detta indennità resta, aldilà della qualifica rivestita,
condizionata esclusivamente alla effettiva esposizione al rischio, con le
modalità già previste dal contratto. Il contratto dovrà recepire, inoltre,
la normativa relativa al congedo straordinario per il recupero biologico (15
gg).
Il
contratto ridefinirà la normativa relativa alla maggiorazione dell'indennità
infermieristica in relazione al nuovo modello di classificazione. La nuova
normativa, nel rispetto di quanto già stabilito all'art.53 punto 5 del
C.C.N.L., dovrà salvaguardare i diritti maturati e le relative risorse.
Per
quanto attiene lo straordinario, in coerenza con quanto già rivendicato nel
capitolo orario di lavoro, la negoziazione di 2° livello provvederà a
definirne la quota necessaria.
Dovrà
essere inoltre previsto il consolidamento di una quota del fondo per le
retribuzione di risultato per gli obiettivi conseguiti e stabilizzati nel
tempo.
In
considerazione delle tipologie di attività presenti e sulle quali incide il
logoramento psicofisico, anche in relazione all'allungamento della vita
lavorativa, e per agevolare processi di mobilità nei diversi tipi di
attività presenti nelle strutture sanitarie si reputa utile prevedere una
normativa che permetta la stabilizzazione di quote del trattamento economico
legato al disagio dopo un congruo numero di anni di attività. Il contratto di
lavoro dovrà determinare un rapporto tra anni di servizio ed età anagrafica
che permetta la definizione dell'istituto.
Struttura
della retribuzione
La
struttura della retribuzione dovrà essere definita in:
-
Stipendio tabellare cosi' come verrà rideterminato
-
R.I.A. (dove acquisita)
-
Ind. Integrativa Speciale
-
Assegno per nucleo familiare (ove spettante)
Finanziamento
per la classificazione del personale
Oltre
alle risorse che la contrattazione decentrata deciderà di finalizzare alla
classificazione del personale dovranno essere ad essa destinate tutte le
risorse economiche derivanti da acquisizione di condizioni individuali resesi
disponibili dal personale andato in quiescenza (RIA, maggiorazione indennità
infermieristica, ecc.)
La
nuova classificazione del personale (fatti salvi eventuali finanziamenti
nazionali ad hoc) potrà essere finanziata con:
a)
quote (da consolidare) di risorse già finalizzate al lavoro straordinario;
b)
Fondo ex art. 48 (fondino),
c)
Quota del fondo già destinato alla retribuzione di risultato;
d)
Risorse derivanti dalla contrattazione integrativa.
La
spesa per il personale deve essere rigorosamente separata dalle spese generali
dell'azienda. Tuttavia, il fondo per le retribuzioni del personale puo' essere
incrementato anche attraverso la contrattazione integrativa, con risorse
aggiuntiva derivanti dal bilancio generale, atte a finanziare progetti di
produttività della stessa o processi di formazione e/o aggiornamento del
personale legati ai primi.
NORME
PARTICOLARI
Personale
degli Istituiti di ricovero e cura a carattere scientifico e degli Istituti
Zooprofilattici: il CCNL dovrà individuare norme e criteri per garantire
uniformità di applicazione dello stesso, tenendo conto, altresi' dei fini
istituzionali e delle specificità dei suddetti Istituti.
Il
contratto dovrà risolvere tutte le situazioni di incertezza negli
inquadramenti.