DOCUMENTO
CONCLUSIVO
L'attivo unitario
nazionale FP-CGIL, FIST-CISL e UIL Sanità riunito a Roma in data 1° luglio
1998 per la sintesi nazionale dell'ipotesi di piattaforma ed il varo della
piattaforma definitiva della sanità privata, per il rinnovo del CCNL
1998-2001.
Verificati
i contributi emersi
in occasione della consultazione nei posti di lavoro ;
Preso
atto
che le assemblee
degli iscritti e dei lavoratori hanno apprezzato l'impostazione ed i
contributi dell'ipotesi presentata;
Tenuto
conto
dei suggerimenti
proposti per la definizione della piattaforma conclusiva da trasmettere alle
controparti e che dovrà costituire la base del confronto con le stesse,
nell'esprimere l'apprezzamento per la qualità del dibattito sviluppato e per
i contributi emersi e viste le integrazioni apportate alla piattaforma stessa,
l' approva e dichiara sin d'ora la completa disponibilità a sostenerla in
occasione del prossimo confronto con le controparti per il rinnovo del CCNL
1998-2001.
FP CGIL FIST CISL UIL SANITA'
CONTRATTO DI LAVORO
SANITA' PRIVATA
1.1.1998 - 31.12.2001
DOCUMENTO DI APPROFONDIMENTO DEGLI
ORIENTAMENTI PER DEFINIZIONE DELLA PIATTAFORMA
PER IL RINNOVO DEL CCNL SANITA' PRIVATA
PER IL PERIODO 1.1.1998 - 31.12.2001
PREMESSA
Il settore della
Sanità privata è oggi interessato da una serie di processi che ne
ridefiniscono sia gli assetti organizzativi sia la classificazione delle
imprese.
Il mutamento, non
ancora completato, delle regole di integrazione tra il SSN e le strutture
sanitarie private, la definizione nelle varie Regioni dei criteri per gli
accreditamenti nonché la riclassificazione di parte delle strutture, anche in
rapporto ai piani sanitari regionali, rendono necessaria la creazione di
alcuni strumenti negoziali finalizzati alla contrattazione delle nuove piante
organiche e dei modelli di organizzazione del lavoro.
Affinché le nuove
regole del rapporto pubblico-privato possano sostanziarsi in una pari dignità
delle strutture accreditate e deputate dall'erogazione dei servizi da parte
del SSN, è anche necessario pervenire ad una revisione delle figure
professionali, che costituiscono elemento determinante per la qualità delle
prestazioni vero piano di concorrenzialità tra le strutture.
Elemento di
particolare criticità e di fondamentale importanza è la tenuta dei livelli
occupazionali in termini numerici complessivi e in rapporto a singole figure
professionali che, a fronte dei processi in atto, potrebbero essere in esubero
con evidenti rischi di espulsione.
Pertanto il CCNL
dovrà prevedere l'utilizzo di tutti gli strumenti esistenti a cominciare
dalla formazione e riqualificazione e la definizione di nuovi strumenti quali
la creazione di istituti di sostegno al reddito, all'occupazione così come
previsto dal Decreto n. 477/97.
La piattaforma per il
rinnovo del CCNL afferma con forza il carattere solidaristico ed unificante
del contratto nazionale quale strumento per garantire diritti e tutele in
materia normativa ed economica, delegando alla contrattazione di 2° livello
(applicativa ed integrativa) la concreta possibilità d'accompagnare ed
apprezzare i processi di modificazione e riforma.
La piattaforma per il
rinnovo del CCNL confermando la scelta di un'applicazione piena e dinamica
dell'accordo del 23 luglio 1993 ribadisce:
·
il modello negoziale articolato su due livelli
di contrattazione (nazionale e decentrato);
·
la decorrenza del CCNL dall'1/1/1998;
·
la durata normativa 1/1/1998 al 31/12/2001
e quella economica dall'1/1/1998 al 31/12/199;
·
l'incremento salariale collegato ai tassi
d'inflazione programmata, in ragione d'anno calcolato sul monte salari
di riferimento pari all'1,8% per il 1998 e all'1,5% per il 1999;
·
il reperimento di risorse aggiuntive, in sede
di contrattazione integrativa da destinare, secondo criteri definiti con la
contrattazione decentrata.
SFERA DI
APPLICAZIONE
Nella Sanità privata
deve esistere un unico CCNL per contribuire a regolamentare il settore dando
certezze ai lavoratori e garantendo la corretta competitività.
Per tali ragioni tra
le strutture da ricomprendere nella sfera di applicazione del presente CCNL
rientrano le RSA in quanto strutture sanitarie destinate alla post acuzie o al
trattamento delle cosiddette lungo-degenze.
RELAZIONI
SINDACALI
La situazione della
Sanità Privata caratterizzata da un nuovo modello relazionale con il sistema
pubblico, la necessità di una sempre maggiore efficacia e competitività, le
diverse esperienze realizzate in termini di modelli organizzativi e sviluppo
delle attività, rendono sempre più necessaria una forte partecipazione del
Sindacato alla definizione delle scelte strategiche dell'azienda.
A tal fine si
richiede un sistema di relazioni sindacali che rafforzi il ruolo della
contrattazione ed ampli la rete dei diritti d'informazione.
LIVELLO NAZIONALE.
Va costituito un
tavolo di concertazione con funzione di monitoraggio e verifica su temi quali
l'occupazione, il mercato del lavoro, il lavoro temporaneo nonché su tutte le
materie che possono riguardare il settore.
LIVELLO REGIONALE E/O
TERRITORIALE
Si rivendica un
tavolo di concertazione su materie quali la formazione e l'aggiornamento del
personale, la verifica dello stato di attuazione delle norme relative alla
sicurezza negli ambienti di lavoro, le problematiche relative
all'accreditamento delle strutture, il governo dei processi di
ristrutturazione nonché alla verifica dell'utilizzo degli appalti,
convenzioni e consulenze.
Il livello
regionale di concertazione avrà anche il compito di monitorare l'andamento
dell'applicazione del CCNL.
CONTRATTAZIONE DI II
LIVELLO
La contrattazione di
2° livello, oltre alle materie già previste dal CCNL in vigore, dovrà
riguardare:
·
l'inquadramento dei lavoratori e la relativa
verifica degli inquadramenti conseguenti al nuovo modello di classificazione
in corrispondenza al contenuto professionale e all'attività svolta rilevata
nel contesto della specifica organizzazione del lavoro e sulla base della
composizione quali-quantitativa degli organici;
·
la predisposizione dei programmi di formazione
e la definizione dei criteri di selezione del personale interessato, la
definizione delle priorità formative in coerenza con la gestione delle
risorse così come previsto dall'accordo interconfederale del 24/9/96;
·
le scelte e i piani d'investimento relativi
all'attività dell'azienda e alla realizzazione di nuovi servizi con
particolare riferimento alla quantificazione delle risorse necessarie e
all'andamento occupazionale con distinzione per sesso;
·
le problematiche, anche occupazionali,
connesse alle esigenze di ristrutturazione con la definizione dei conseguenti
processi di formazione e riqualificazione;
·
le modalità di effettuazione di prestazione
lavorativa fuori sede ed il relativo trattamento economico nonché la
disciplina sull'utilizzo del mezzo proprio;
·
gli effetti sull'organizzazione del lavoro
creati dall'introduzione d'innovazioni tecnologiche e scientifiche;
·
le modalità e le ricadute dell'attivazione di
nuove forme di rapporti di lavoro di cui alla legge 196/97 e il conseguente
diritto di informazione sul numero degli addetti, la distinzione per tipologie
di rapporti di lavoro, la suddivisione per classi di età;
·
la verifica e la corretta applicazione della
Legge sulla privacy.
La contrattazione
aziendale dovrà, inoltre, interessare programmi aventi come obiettivo
incrementi di produttività e qualità o altri elementi di competitività
correlando erogazioni aggiuntive ai risultati conseguiti.
Vanno inoltre
previsti anche momenti di confronto che consentano, attraverso una corretta
disciplina degli appalti, di tutelare i diritti e le condizioni di lavoro dei
lavoratori delle ditte appaltatrici e la relativa integrazione con i
lavoratori dipendenti.
In particolare
dovranno essere oggetto d'informazione e confronto:
·
le tipologie, l'occupazione e i contratti
applicati , la certificazione di qualità, l'esistenza di subappalti, con
particolare attenzione al tema della sicurezza per il rispetto degli obblighi
legislativi e contrattuali, l'introduzione delle sanzioni e delle clausole di
salvaguardia per il ripristino del quadro di legittimità;
·
gli eventuali programmi formativi integrati.
Andranno inoltre
previsti momenti informativi circa la situazione economico finanziaria
dell'azienda per creare una più' corretta e consapevole partecipazione alle
strategie aziendali.
DIRITTI SINDACALI
·
L'utilizzo di agibilità sindacali ( locali,
mezzi informatici, ecc.) anche per favorire il coordinamento tra le
rappresentanze sindacali e i rappresentanti dei lavoratori delle imprese di
appalto e delle agenzie di lavoro temporaneo.
·
La possibilità di accesso alla rete
informativa dell'azienda per tutte le informazioni utili ai confronti
negoziali.
DIRITTI
INDIVIDUALI E COLLETTIVI
MATERNITÀ
Miglioramento del trattamento ora previsto (integrazione al 100% del
trattamento goduto in aspettativa obbligatoria, retribuzione al 100% delle
assenze per malattia del bambino previste all'art. 7, comma 2, della legge
1204/71).
CONGEDI PARENTALI In
conformità alla Direttiva CEE 96/94 nonché da quanto previsto dalla legge
335/95, occorre stabilire condizioni atte a favorire la conciliazione tra vita
professionale e familiare facilitando l'utilizzo del congedo parentale.
DIRITTO ALLO
STUDIO: previsione del diritto allo studio attraverso l'istituto delle 150 ore
retribuite.
ESPIANTI E DONAZIONI
A FINI UMANITARI: prevedere la possibilità d'utilizzo di permessi
retribuiti.
APPLICAZIONE DELLA
LEGGE SULLA PRIVACY, con particolare riferimento al trattamento dei dati
sensibili nonché l'elencazione dei dati che non rientrano tra quelli
sottoposti a segretezza come, ad esempio, gli elenchi dei lavoratori ai quali
sia stato attribuito un beneficio contrattuale.
APPALTI E
CONVENZIONI
Allo scopo di
consentire una più efficace tutela dei lavoratori per quanto concerne il
rispetto degli obblighi previsti in materia di prestazioni di lavoro, le
aziende dovranno inserire nei contratti d'appalto o di consulenza o
convenzione, apposite clausole che vincolino le imprese appaltatrici
all'osservanza degli obblighi ad esse derivanti dalle norme di legge
assicurative, previdenziali, d'igiene e sicurezza del lavoro nonché dai
rispettivi contratti di lavoro e clausole che consentano di controllarne il
rispetto.
POLITICHE
FORMATIVE E QUALIFICAZIONE DEL PERSONALE
Per affrontare i
processi d'innovazione organizzativa che coinvolgono tutti i lavoratori nella
modalità di gestione dei ruoli, degli obiettivi e dei metodi di lavoro, va
implementata la formazione per tutti i lavoratori .
Il CCNL dovrà
pertanto contenere una specifica opzione che, partendo dal
riconoscimento della centralità della risorsa umana, riconosca la
formazione come scelta strategica e diritto dei lavoratori, pertanto
preveda che la contrattazione esamini e valuti i bisogni formativi, individui
le priorità e le risorse per l'attuazione dei programmi.
Dovranno essere
quindi previsti programmi annuali di formazione, da eseguirsi durante l'orario
di lavoro, che consentano lo sviluppo delle competenze dei lavoratori.
In tale quadro si
richiede la definizione di una quota minima annuale d'ore per addetto riguardo
all'avvio della formazione continua.
In caso di
ristrutturazioni e riorganizzazione aziendali andranno previsti programmi
formativi finalizzati ad agevolare il reinserimento organizzativo dei
lavoratori.
I programmi di
formazione potranno avvalersi degli stanziamenti già previsti dall'accordo
per il lavoro sottoscritto il 24 settembre 1996 dei fondi regionali per la
formazione e riqualificazione nonché dei fondi comunitari.
OCCUPAZIONE E
ORARIO DI LAVORO
Scelta irrinunciabile
del nuovo CCNL è quella di consentire una crescita dell'occupazione anche
attraverso la piena corrispondenza tra orario contrattuale e orario
effettuato.
Le politiche
contrattuali sull'orario di lavoro, nell'ambito delle politiche generali che
vedono coinvolto l'intero movimento sindacale e le parti sociali, assumono un
carattere particolarmente rilevante e sono precipuamente finalizzate a
rispondere alla domanda occupazionale sempre più diffusa ed a favorire,
attraverso la contrattazione, risposte sia sul versante di una maggiore
fruibilità dei servizi che dell'organizzazione dei tempi di vita delle
persone.
Le 35 ore a parità
di retribuzione, da ottenere per via contrattuale, rappresentano, quindi, una
questione strategica per le OO.SS.
Riduzioni di orario
più significative, dovranno essere previste, inoltre, per il personale
operante nelle attività che si svolgono nelle 24 ore ovvero particolarmente
gravose.
La negoziazione di
secondo livello, tramite specifici accordi, dovrà definire modelli
organizzativi che, attraverso la corretta applicazione delle norme
contrattuali, avuto riguardo alla articolazione dei turni, tengano conto delle
assenze medie per malattia, infortuni ed altre assenze retribuite, rimodulando
la definizione delle dotazioni organiche del personale.
In particolare la
contrattazione aziendale dovrà definire le modalità operative per risolvere
le problematiche nei casi di mancato cambio turno, con l'impegno delle aziende
per la ricerca di modalità, da definirsi in contrattazione, che garantiscano
la sostituzione.
In relazione
all'applicazione di quanto previsto al comma 1, art. 13 della Legge 24 giugno
1997, n. 196 che ha determinato in un massimo di 40 ore settimanali l'orario
di lavoro, occorre riordinare contrattualmente la materia in ordine all'orario
eccedente quello contrattuale.
Va definitivamente
superata la dizione d'orario supplementare qualificando come straordinario la
prestazione superiore all'orario contrattualmente stabilito.
Dovrà, dunque,
essere definita una norma che determini un rapporto equilibrato e certo tra
lavoro straordinario, suo superamento strutturale e ridefinizione delle
dotazioni organiche.
Il processo di
riduzione dell'orario di lavoro dovrà interessare anche il personale con
differenti rapporti di lavoro.
Il CCNL dovrà,
inoltre, stabilire i casi in cui, in applicazione del commi 2 e 4 dell'art. 13
della Legge 24 giugno 1997 n. 196, sarà operata la riduzione e la
rimodulazione dell'orario di lavoro.
In particolare, il
superamento strutturale del lavoro straordinario e di quello supplementare
può avviare uno strumento innovativo, da denominare "Conto tempo
individuale" che preveda la costituzione di un "conto ore
individuale" in cui cumulare tutte le ore di lavoro eccedenti l'orario di
lavoro previsto e le eventuali festività non godute: Tali ore, che saranno
accantonate, potranno essere successivamente utilizzate per i casi e con i
criteri che la contrattazione potrà individuare.
Per quanto riguarda
il lavoro straordinario e le relativa maggiorazione retributiva, si piò
prevedere una sua "restituzione calcolata su una corrispettiva
maggiorazione di tempo".
A fine anno le ore
accantonate dovranno costituire elemento per la revisione degli organici e per
la previsione di nuovi posti di lavoro.
PART-TIME
Alla luce delle norme
di Legge e contrattuali, il ricorso a rapporti di lavoro a part-time, deve
divenire uno degli strumenti in grado di incrementare l'occupazione.
I lavoratori con
rapporto di lavoro a part-time non possono effettuare lavoro suppletivo a
quello previsto dal contratto individuale di lavoro.
MERCATO DEL LAVORO
Nel nuovo CCNL si
dovranno prevedere anche con riferimento alle nuove disposizioni legislative,
normative riferite ai lavori atipici, ai prestatori di lavoro temporaneo, alle
borse lavoro e stage.
Tali normative
dovranno definire finalità e modalità d'utilizzo dei singoli strumenti,
evitando sovrapposizioni, anche in relazione all'adozione di strumenti di
gestione e controllo da parte delle RSU aziendali.
In particolare si
dovrà prevedere nell'area dei rapporti di consulenza la tipologia d'utilizzo,
la temporaneità della prestazione collegata esclusivamente ad elevati
contenuti professionali.
PREVIDENZA
COMPLEMENTARE
Il contratto dovrà
istituire la previdenza complementare, secondo quanto già previsto nel
precedente CCNL , nonché quanto disposto dalla legge 449/97
( finanziaria 1998),
da integrare con le norme in materia di TFR e di previdenza complementare
contenute nel D.Lgs 124/93 e nella legge 335/95;
L'adesione al fondo
di previdenza dovrà essere volontaria per tutti coloro che erano in servizio
alla data d'entrata in vigore della legge stessa.
AMBIENTE DI LAVORO
L'attuale normativa
contrattuale relativa all'ambiente, alla salute e alla sicurezza nei luoghi di
lavoro va perfezionata in rapporto alla evoluzione delle normative legislative
ed all'accordo interconfederale del 12 marzo 1996.
In particolare dovrà
essere previsto l'inserimento nel testo contrattuale di un numero di almeno 10
ore per consentire la formazione rivolta ai lavoratori in ordine alla salute
ed alla sicurezza nei luoghi di lavoro, anche in analogia con quanto previsto
dai contratti di formazione lavoro. I programmi, le modalità ed i tempi per
realizzare la formazione dei lavoratori dovranno essere strutturati per
migliorare la conoscenza normativa, sensibilizzare e diffondere la cultura
della prevenzione e sicurezza, individuare metodologie di lotta agli infortuni
ed alle malattie professionali, nonché per individuare indicatoti che
riconoscano la salute, sicurezza ed ambiente, quali parametri di valutazione
della qualità del lavoro.
Vanno, inoltre,
raccordate le norme sugli indumenti di lavoro e sui mezzi di protezione con il
D.Lgs. 626/94 e successive modificazioni ed integrazioni.
In attuazione
dell'art.24 della legge n.104/92, le singole aziende valuteranno con le
rappresentanze sindacali la fattibilità di progetti conformi alla normativa
finalizzati alla eliminazione delle eventuali barriere architettoniche.
NORMA PER
AMMORTIZZATORI SOCIALI
Il CCNL dovrà
istituire in coerenza con quanto previsto dal Decreto del Ministero del Lavoro
e della Previdenza sociale (477/97) un fondo per fronteggiare le situazioni di
eccedenze di personale transitorie o strutturali.
Tale fondo dovrà
essere finanziato, come già previsto nella Legge, con un contributo a carico
delle aziende ed un contributo di solidarietà dei lavoratori così come già
avviene nei settori che utilizzano la Cassa Integrazione Speciale.
SALARIO ACCESSORIO
Il CCNL dovrà
prevedere una migliore sistemazione degli articoli relativi alla
corresponsione delle indennità legate a particolari condizioni di lavoro,
pervenendo all'armonizzazione con il CCNL della sanità pubblica.
Andranno, inoltre,
meglio definite le norme contrattuali che, per ambiguità del testo, hanno
causato numerose situazioni di contenzioso.
CLASSIFICAZIONE
DEL PERSONALE
La ridefinizione di
una nuova classificazione nel comparto della sanità pubblica, realizzata
tenendo conto dell'esigenza di rendere coerente il modello di inquadramento
del personale con la realtà organizzativa e del lavoro, e le nuove regole per
l'accreditamento delle strutture sanitarie rendono necessario pervenire ad una
nuova classificazione del personale anche in questo comparto.
La richiesta di una
nuova classificazione per altro già prevista all'art.37 del precedente CCNL,
è dettata dall'esigenza di fornire adeguate risposte ai lavoratori ed alle
lavoratrici e dalla necessità di creare condizioni di intervento sulla
qualità nell'erogazione di servizi.
Professionalità del
personale, qualità del servizio, capacità organizzativa divengono, infatti,
gli elementi fondamentali della competitività e della confrontabilità tra i
soggetti erogatori delle prestazioni da parte del SSN.
Il nuovo sistema
classificatorio deve cogliere lo stretto rapporto tra evoluzione dei modelli
organizzativi e le conseguenti esigenze di arricchimento delle
professionalità riconoscendo tali modifiche.
La proposta risponde
alla volontà di evitare un rigido modello da applicare in tutte le realtà e
fornire una opportunità per governare, favorire e valorizzare i processi di
cambiamento e gli effetti di modifica e incremento del grado di
professionalità.
Si propone quindi di
prevedere un modello di sviluppo di carriera economica orizzontale che
consenta, a tutte le figure professionali, di vedere riconosciuto l'incremento
professionale conseguente a formazione, percorsi di lavoro o esperienze
professionali, ovvero al mix di elementi che sviluppino capacità e conoscenze
nuove utili all'organizzazione del lavoro.
Questo modello, oltre
a rispondere alle esigenze di flessibilizzazione e valorizzazione del
personale, rende possibile la diffusione delle competenze professionali e la
motivazione dei lavoratori ad interagire con gli altri per sviluppare al
meglio l'attività e sperimentare nuovi modelli di lavoro. Infine, la logica
sequenziale della carriera professionale, fa sì che ogni riconoscimento crei
impulso verso una acquisibile successiva attribuzione.
Affinché, queste
potenzialità possano essere totalmente sviluppate è necessario che tutti i
lavoratori vengano interessati dal processo.
Ovviamente occorrerà
individuare nel contratto nazionale criteri generali entro i quali
contrattare i percorsi professionali a garanzia sia delle opportunità per
tutti i lavoratori sia dell' utilizzo di criteri analitici e oggettivi che
rispecchino il modello generale di classificazione.
La contrattazione
di secondo livello integrerà i criteri al fine di adeguarli alle esigenze
organizzative e alle tipologie di attività delle aziende.
Una volta definita la
griglia nazionale delle posizioni economiche sia orizzontali che verticali,
nelle stesse sarà collocato il personale. Dalle posizioni di prima
collocazione il personale potrà muoversi verso una nuova collocazione,
in applicazione dei criteri che saranno definiti dalla contrattazione
integrativa, in relazione anche con le scelte organizzative negoziate a
livello aziendale.
E' evidente che nel
momento in cui si perviene ad un obiettivo di ridefinizione del modello
classificatorio compatibile ed il più possibile omogeneo tra le strutture
erogatrici di servizi sanitari è indispensabile una attenta revisione delle
figure professionali previste riallocando quelle figure non più coerenti con
il tipo e la qualità del servizio da erogare.
Il contratto dovrà
quindi ridefinire gran parte delle figure professionali prevalentemente
collocate nei livelli medio-bassi superando quelle di ambigua descrizione,
compattandone altre in quanto riconducibili ad analoghe competenze,
ricollocandone altre ancora all'interno della nuova classificazione in quanto
è considerata del tutto anacronistica ed inadeguata la loro attuale
collocazione contrattuale.
Andrà ,
conseguentemente , riesaminata e riformulata la declaratoria delle singole
posizioni e della singole categorie.
La proposta di
classificazione si sostanzia nel raggruppamento, inteso come area di
valutazione omogenea delle varie figure professionali, su cinque categorie.
CATEGORIA A
Raggruppa gli
operatori le cui attività e funzioni non richiedono una formazione specifica,
ma presuppongono un addestramento connesso alla prestazione da erogare.
Nella categoria A
sono inseriti tutti i lavoratori fino all'ex III livello.
CATEGORIA B
Raggruppa gli
operatori le cui attività e funzioni richiedono una preparazione
professionale acquisita anche attraverso percorsi formativi o percorsi
professionali con margini d'autonomia e discrezionalità nelle attività
espletate, svolgimento in autonomia dei compiti secondo metodi e procedure
solo parzialmente definite.
Nella categoria sono
inseriti tutti i lavoratori dell'ex IV e V livello.
CATEGORIA C
Raggruppa gli
operatori con specifica formazione o con conoscenze maturate sul lavoro.
Il personale inserito
in questa categoria si caratterizza per un'ampia ampia autonomia professionale
correlata ad assunzione di responsabilità.
Nella categoria C
sono inseriti tutti i lavoratori dell'ex 6° livello.
CATEGORIA D
Appartengono a questa
categoria i lavoratori impiegati con funzioni direttive o di coordinamento,
cui viene richiesta conoscenza e esperienza connessa alla realizzazione di
obiettivi aziendali, assunzione di decisioni con ampio grado di autonomia,
guida e sviluppo di collaboratori.
Nella categorie D
sono inseriti i lavoratori dell'ex 7° livello e quelli dell'ex 8° livello.
CATEGORIA E
Appartengono a questa
categoria di inquadramento i lavoratori che ricoprono posizione preposte a
settori di attività aziendale che richiedono ampia autonomia direttiva ;guida
e sviluppo di un significativo gruppo di persone; responsabilità economiche
di rilevante impatto aziendale ovvero specifiche professionalità responsabili
di aree o di discipline.
Nella categoria E
sono inseriti i lavoratori degli ex 9° 10° 11° livello.
Il concetto di
categoria non tende ad appiattire le professionalità ivi ricomprese, ma funge
da contenitore del nuovo modello di classificazione, con effetti dinamici di
sviluppo.
Ciascuna categoria
comprende più posizioni economiche orizzontali nelle quali può essere
inquadrato il personale a seguito di fattori legati allo sviluppo
professionale caratterizzato da esperienza, formazione continua, aggiornamento
anche aziendale, specializzazioni e quanto altro definito in sede di accordo
aziendale.
I percorsi
orizzontali dovranno tener conto delle dinamiche già previste dal contratto
in vigore ed assumere caratteristiche di possibile anticipazione nello
sviluppo di carriera e quindi in questo caso sostitutivi degli automatismi
producendo un vantaggio per i lavoratori e un valore aggiunto per l'Azienda.
Lo sviluppo
orizzontale, che coinvolge tutti i lavoratori, costituisce una variabile
dipendente del modello organizzativo, della concreta espressione
professionale, del conseguente grado di responsabilità, dell'esperienza
maturata nel proprio percorso di carriera.
I percorsi verticali
tra una categoria e l'altra potranno essere conseguiti sulla base di criteri
selettivi con caratteristiche di oggettività o per effetto dell'attività
realmente svolta.
I percorsi economici
previsti dalla nuova classificazione dovranno superare le differenze
retributive derivanti dalle modalità previste per i passaggi di livello non
conseguenti all'acquisizione di nuove funzioni,
INDENNITA' PER
POSIZIONI ORGANIZZATIVE
Vengono istituite
indennità per valorizzare le posizioni di natura organizzativa, definite
dalle Aziende, comportanti la direzione o il coordinamento di strutture e
servizi. Tali indennità verranno corrisposte a seguito del conferimento di
incarichi specifici ed avranno natura reversibile sulla base di criteri
definiti dal CCNL.
Il CCNL dovrà
definire i valori minimi e massimi lasciando alla contrattazione di 2°
livello la quantificazione del valore attribuito alla posizione di
responsabilità.