Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

PER I LAVORATORI DELLE AZIENDE MUNICIPALIZZATE DI IGIENE URBANA ACCORDO NAZIONALE 31 ottobre 1995

Addì 31.10.95 presso il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale

tra

la FEDERAMBIENTE (Federazione Italiana Servizi Pubblici Igiene Ambientale) rappresentata dal Presidente arch. Giuseppe Sverzellati, dalla Commissione Relazioni Industriali costituita dal Presidente prof. Giuseppe Corticelli, dai componenti dr. Marco Carpani, dr. Antonio Longo, ing. Giuseppe Sorace e dr. Marco Pietrangelo, Dirigente del Servizio Lavoro, con l'assistenza dei Dirigenti aziendali dr. Raffaele Borghi, dr. Marco Calonaci, dr. Giancarlo Cappelli, dr. Luciano Cedrone, dr. Andrea Cirelli e con la collaborazione del dr. Tiziano Bianconcini

e

le Organizzazioni Sindacali dei Lavoratori

la FP-CGIL (Federazione Lavoratori Funzione Pubblica) rappresentata dal Segretario nazionale Carlo Podda; dal Coordinatore nazionale Mazzino Tamburini, coadiuvato dalla Delegazione Trattante: Marisi Daniela, Quintarelli Silvano, Strazzari Mauro, Monini Giorgio, Bettini Marino, Gobbi Giuliano, Antoniucci Andrea, Fasano Giustina, Baldi Giovanni, Picciotto Pino;

la FIT-CISL (Federazione Italiana Trasporti) rappresentata dal Segretario generale Giuseppe Surrenti; il Settore Ausiliari del Traffico rappresentato da Pierluigi Pezzi Segretario Responsabile, da Costantino Trombetta Segretario nazionale, coadiuvato da Francesco Bisceglia con la partecipazione dei Segretari regionali responsabili: Agostinelli Leonardo, Bertotti Andrea, Bisbano Angela, Caruso Enrico, Del Giudice Antonio, Fiorentini Dario, Framarin Giorgio, Furfaro Claudio, Furioso Antonio, Lapadula Marilena, Mondolo Ennio, Noviello Ernesto, Prati Giuseppe, Proglio Massimo, Pusceddu M. Luisa, Ranieri Saverio, Romen Gotthard, Romeo Vincenzo, Tamburini Roberto, Tecce Guido, Vernice Francesco e con la partecipazione dei rappresentanti: Maurizio Becucci, Fabrizio Beltrame, Luigi Coniglio, Antonio Farris, Giuseppe Fenu, Adriano Ferraris, Gaetano Grado, Domenico Lobianco, Maurizio Marozzi, Rinaldo Mostabilini, Alfredo Penso, Pierangelo Presenti, Francesco Tomaiolo;

la UILTRASPORTI (Settore Ausiliari del Traffico e Portuali) rappresentata dal Segretario generale Sandro Degni, dal Segretario nazionale Paolo Carcassi, da Marco Pecorari del Dipartimento nazionale ausiliari traffico e Portuali UILT, da Dino Milioni, Presidente della Commissione contrattuale nazionale, da Pasquale Ruggiero della Direzione nazionale UILT assistiti dai dirigenti aziendali I.U. Stefano Bertinelli, Orazio Colapietra, Luigi Chiari, Nicola Gagliardi, Giorgio Reato, Maurizio Molinari, Venerino Nicoletti e dal rappresentante dei quadri Gianfranco Cardoni 

è stato stipulato l'Accordo Nazionale Interfederale per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle Aziende Municipalizzate di Igiene Urbana, il quale sostituisce integralmente e a qualsiasi effetto il precedente CCNL stipulato l'1.10.91 e scaduto il 31.7.94.

VERBALE DI ACCORDO

Addì 31.10.95 presso il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale

tra

la FEDERAMBIENTE (Federazione Italiana Servizi Pubblici Igiene Ambientale) rappresentata dal Presidente arch. Giuseppe Sverzellati, dalla Commissione Relazioni Industriali costituita dal Presidente prof. Giuseppe Corticelli, dai componenti dr. Marco Carpani, dr. Antonio Longo, ing. Giuseppe Sorace e dr. Marco Pietrangelo, Dirigente del Servizio Lavoro, con l'assistenza dei Dirigenti aziendali dr. Raffaele Borghi, dr. Marco Calonaci, dr.Giancarlo Cappelli, dr. Luciano Cedrone, dr. Andrea Cirelli e con la collaborazione del dr. Tiziano Bianconcini

e

la FIADEL-CISAL (Federazione Italiana Autonoma Dipendenti Enti Locali) rappresentata dal Segretario nazionale FIADEL dr. Antonio Marrone, dal Segretario Unione CISAL dr. Diego Miraglia, dai Vice Segretari nazionali FIADEL dr. Antonino Dragotto e Franco Scalbi con la partecipazione dei componenti il Consiglio Nazionale FIADEL: Luciano Tafani, Giovanni Ronci, Giorgio Mazzucchelli, Giuseppe Romito, Luigi Verzicco e con la partecipazione dei Segretari della Federazione Aziendale FIADEL: Angelo Pellicciari e Pasquale Bolzonella

è stato stipulato l'Accordo Nazionale Interfederale per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle Aziende Municipalizzate di Igiene Urbana, il quale sostituisce integralmente e a qualsiasi effetto il precedente CCNL stipulato l'1.10.91 e scaduto il 31.7.94.

La FEDERAMBIENTE e la FIADEL-CISAL si danno, altresì, atto che gli artt.1, 10, 20, 26, 50, 52 e 54 del sopra citato Accordo Nazionale sono sostituiti dalle norme, nonché integrati da dichiarazioni a verbale della FIADEL-CISAL, entrambe riportate in allegato.

PROTOCOLLO PROGRAMMATICO

Il rinnovo del CCNL per i lavoratori delle aziende di igiene ambientale del settore pubblico e di quello privato si colloca in un periodo di particolare urgenza ambientale.

La risorsa ambiente, la sua tutela e valorizzazione appartengono a quella sfera di diritti inalienabili che deve caratterizzare una società moderna e democratica quale è la nostra.

La crescente domanda di servizi qualificati che proviene dalla popolazione e la pressante esigenza di trovare soluzioni adeguate al problema rifiuti fanno sì che il ruolo ricoperto dalle Aziende d'igiene urbana, siano esse pubbliche o private, dovrà avere un'importanza sempre più strategica nella società.

Essenziale diventa su tali questioni il coinvolgimento dei cittadini, attraverso le associazioni in cui essi liberamente si organizzano.

Il ruolo e le responsabilità delle istituzioni pubbliche, come previsto dall'art. 6 della legge n. 142/90 sull'ordinamento delle Autonomie locali, sono determinanti e vanno valorizzati attraverso l'espletamento di tutte le funzioni di indirizzo, programmazione e controllo ad esse demandate.

Bisogna continuare a perseguire l'obiettivo della piena applicazione delle recenti disposizioni legislative del settore dello smaltimento di tutti i rifiuti urbani e speciali, in termini di nuovi impianti (riciclaggio e riconversione, depuratori, inceneritori, discariche) e di pieno utilizzo delle risorse economiche esistenti.

Particolare attenzione va rivolta al potenziamento e alla diffusione degli impianti per lo smaltimento dei rifiuti industriali, vero "buco nero" dell'intero sistema rifiuti.

In tale quadro e per corrispondere a queste esigenze, deve essere perseguita una politica di innovazione e di riorganizzazione dei servizi ambientali che incida profondamente su quei sistemi gestionali e organizzativi che, attualmente, agiscono come vincoli allo sviluppo dell'attività delle imprese del settore.

A questo scopo, sul versante della gestione vanno ricercate le soluzioni più idonee attraverso l'adeguamento delle imprese, pubbliche o private, affinché siano dotate di tutti gli strumenti normativi, legislativi e finanziari necessari per l'erogazione dei servizi capaci di soddisfare la domanda proveniente dall'utenza. È necessario prevedere, in un prossimo futuro, aziende quali soggetti addetti alla salvaguardia dell'equilibrio ambientale, negli aspetti di tutela dell'aria, del suolo e dell'acqua.

In questo ambito le aziende sono impegnate a svolgere un ruolo di regolazione del sistema sbarrando, attraverso un'accresciuta efficacia e una migliore qualità del servizio, l'ingresso nel settore a tutti gli elementi che, attraverso la logica dell'aggiudicazione dell'appalto al massimo ribasso, lo stanno di fatto inquinando.

Diviene essenziale, ai fini indicati, operare concretamente per conseguire una sostanziale omogeneità economica e normativa, per ogni forma di gestione dei servizi di igiene ambientale.

Le parti stipulanti pertanto auspicano che:

a) si pervenga in tempi realistici alla definizione di un unico CCNL per il settore della nettezza urbana coinvolgente sia le aziende municipalizzate che quelle private; 
b) si operi nel frattempo per un'armonizzazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro operanti nel settore; 
c) si sviluppino relazioni industriali funzionali al recupero di efficienza e di competitività delle imprese municipalizzate tenendo conto delle rilevanti trasformazioni in atto negli assetti societari delle imprese e dei modelli di organizzazione delle attività produttive e di servizi; 
d) si contribuisca al miglioramento del servizio anche tenendo in debito conto le esigenze delle comunità locali; 
e) si dia piena attuazione a quanto previsto dal Protocollo interconfederale del 23.7.93 in materia di relazioni sindacali e contrattazioni.

È necessario inoltre operare per:

1) il rilancio e il potenziamento delle aziende affinché attraverso la acquisizione di molteplici servizi a valenza ambientale, riguardanti tutto il ciclo completo dello smaltimento dei rifiuti, della depurazione delle acque e del monitoraggio dell'aria, realizzino, nel concreto, la trasformazione da Azienda di igiene urbana in Azienda di igiene ambientale; 
2) la determinazione di aree di intervento e bacini di utenza anche comprendenti più Comuni con l'obbligo di intese consortili e nei quali le Aziende pubbliche o private possano svolgere la loro attività in modo ottimale, sia in termini di efficienza che di efficacia; 
3) il rispetto del divieto di ogni circolazione dei rifiuti solidi urbani al di fuori degli ambiti individuati dalle legislazioni regionali; 
4) l'assunzione di iniziative sul versante legislativo che permettano l'attuarsi delle condizioni necessarie per un'integrazione e/o collaborazione tra pubblico e privato, attraverso i seguenti punti:

a) una riforma del sistema delle entrate verso un modello di riscossione diretta dei corrispettivi del servizio tale da rendere concreta l'autonomia finanziaria, indispensabile a una rigorosa politica di riqualificazione dell'utilizzo delle risorse. In attesa della riforma dovrà essere perseguita come 1° obiettivo la generalizzazione del contratto di servizio come forma di rapporto tra le Aziende e gli Enti locali. 
b) una corretta gestione dell'Albo delle imprese, uno degli strumenti di normalizzazione dei rapporti tra i soggetti interessati alla gestione dei servizi; 
c) una modifica del sistema degli appalti che, dopo un confronto con gli enti locali e le parti sociali, in armonia con le raccomandazioni U.E., preveda l'adozione di criteri per la stesura dei capitolati che contemplino: la garanzia di salvaguardia dell'ambiente e delle modalità di erogazione dei servizi, le condizioni di pari opportunità tra lavoratrici e lavoratori;

5) l'attivazione di un rapporto con le associazioni dell'utenza attraverso il loro coinvolgimento negli indirizzi di programmazione aziendale. Tale rapporto, che dovrà avvenire nel rispetto dei ruoli di tutte le parti, dovrà servire a rispondere ai bisogni dei cittadini e a ricercare con loro gli strumenti più idonei a risolvere le problematiche ambientali inerenti ai rifiuti.

PARTE I - DEL CONTRATTO DI LAVORO

Art. 1 - Relazioni industriali e livelli di trattazione e confronto.

Le parti si danno atto della necessità di istituire un tessuto completo di relazioni industriali tra Aziende e Organizzazioni Sindacali nel campo dei pubblici servizi, che coinvolga, altresì, le associazioni rappresentative dell'utenza.

Le parti, riconfermando la loro piena autonomia nella diversità dei rispettivi ruoli e ferma restando la rispettiva libertà di azione in caso di dissenso, prevedono momenti di informazione, consultazione, confronto e contrattazione.

PROGRAMMAZIONE E SVILUPPO

Le Aziende di igiene ambientale, per rispondere adeguatamente alle crescenti necessità di tutela dell'ambiente e alle esigenze di servizi ambientali, si doteranno di strumenti atti alla programmazione dello sviluppo aziendale quali i piani programma poliennali.

Spetta agli Enti locali, consultate le Organizzazioni Sindacali Territoriali, come pure le associazioni dell'utenza, definire gli indirizzi e i flussi finanziari di competenza aziendale che saranno alla base dei piani programma aziendali.

Le Aziende, nella redazione del piano programma, alla luce delle disposizioni contenute nel DPR n. 902/86 e nel rispetto delle compatibilità economiche, si impegnano a perseguire un'ampia consultazione delle Organizzazioni Sindacali, nonché delle associazioni dell'utenza, con l'obiettivo di realizzare livelli sempre più elevati di efficienza e qualità dei servizi.

A questo scopo, ferme restando le rispettive, distinte responsabilità dell'Azienda e delle Organizzazioni Sindacali, si svolgeranno incontri tra le parti sui temi e con le modalità seguenti:

a) la Direzione aziendale trasmette alle Organizzazioni Sindacali Territoriali di categoria la documentazione, i dati e le notizie riguardanti:

- i bilanci preventivi e i consuntivi, possibilmente entro 30 giorni prima dell'approvazione per i preventivi, e 30 giorni dopo, per i consuntivi; 
- i bilanci poliennali e i relativi investimenti; 
- l'articolazione dei servizi erogati dall'Azienda.

b) le Organizzazioni Sindacali, entro 10 giorni dal ricevimento della documentazione, possono chiedere un incontro per chiarimenti e illustrazioni, da tenersi, possibilmente, entro 10 giorni dalla data della richiesta.

RAPPORTI CON L'UTENZA

I rapporti con l'utenza devono prevedere momenti di confronto articolato su 2 livelli: informazione e consultazione.

INFORMAZIONE - Le Aziende si impegnano a sviluppare un'informazione sistematica e di facile comprensione rivolta ai cittadini, sugli scopi e i contenuti della programmazione aziendale, con la pubblicazione del piano programma attraverso sintesi non tecniche e utilizzando anche strumenti di comunicazione di massa.

A tale scopo, le parti si impegnano a verificare la possibilità di istituire, specialmente nelle grandi Aziende, appositi uffici di P.R.

CONSULTAZIONE - Allo scopo di attivare momenti di consultazione che coinvolgano, insieme alle Aziende, le Organizzazioni Sindacali e le rappresentanze delle utenze, potranno essere indette conferenze pubbliche e/o di produzione su specifici obiettivi previsti dal piano programma (smaltimento, raccolta differenziata etc.).

AMBITI E MATERIE DI CONFRONTO E DI CONTRATTAZIONE

Fatti propri i principi contenuti nel Protocollo CISPEL/CGIL-CISL-UIL del luglio 1989, in particolare, per quanto attiene all'autonomia delle parti che resta confermata a ogni livello, gli ambiti di confronto previsti tra le parti sono: nazionale, regionale/territoriale, aziendale.

Resta fermo il principio della non riproponibilità ad altri ambiti delle materie già definite nel livello di competenza.

NAZIONALE - A questo ambito viene demandata la definizione della normativa contrattuale, la gestione e l'interpretazione della stessa, nonché le materie e i limiti della contrattazione aziendale.

REGIONALE/TERRITORIALE - A questo ambito vengono riservate le materie previste dal Protocollo CISPEL/CGIL-CISL-UIL e, inoltre, quanto stabilito dal Contratto in ordine alle politiche di formazione professionale, ai programmi di politica occupazionale, nonché all'esigenza di nuove figure professionali.

AZIENDALE

a) Richiamata la piena autonomia decisionale e di responsabilità di gestione della Direzione aziendale secondo le prerogative di legge e la piena autonomia di azione dei Sindacati, a questo ambito viene demandato il confronto sugli indirizzi e sulle linee secondo cui dovranno articolarsi le seguenti materie:

- organizzazione del lavoro: mobilità, turnazioni, straordinari, etc.; 
- articolazione dell'orario di lavoro; 
- organici e relative articolazioni; 
- massa vestiario.

b) A questo ambito aziendale viene demandata la contrattazione delle seguenti materie, secondo quanto stabilito dalle Norme Pattizie e dalle Norme Sanzionatorie di cui al Protocollo d'intesa CISPEL/CGIL-CISL-UIL del luglio 1989:

- programmazione ferie e festività; 
- ambiente, igiene e sicurezza del lavoro e politica di prevenzione malattie e infortuni; 
- pari opportunità; 
- i processi di riorganizzazione del fattore lavoro connessi a progetti di produttività (art. 29 CCNL); 
- i processi di riorganizzazione del fattore lavoro connessi a progetti di redditività aziendale attinente all'attivazione di nuovi servizi o di segmenti di mercato; 
- ogni altra materia singolarmente ed espressamente indicata negli articoli del CCNL.

L'attuazione dei provvedimenti adottati dalla Direzione Aziendale sarà oggetto di verifica, a richiesta, da parte delle Organizzazioni Sindacali.

c) La Direzione aziendale, nell'ambito dell'informazione annuale sulle strategie aziendali, sottoporrà alle rappresentanze dei lavoratori i programmi relativi alla programmazione dei servizi, del calendario degli orari, delle esigenze di mobilità, collegate all'espletamento dei programmi stessi. Ferma restando l'autonomia delle parti sulle materie richiamate, su richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali potrà essere attivato uno specifico confronto negoziale sulle conseguenze operative di tali programmi. Tale confronto negoziale sarà finalizzato particolarmente a definire lo sviluppo della programmazione annua degli orari, ivi compresa la flessibilità degli stessi, le regole per la mobilità dei gruppi di lavoratori nell'ambito delle esigenze di servizio. Il confronto negoziale dovrà svilupparsi nei 10 giorni successivi all'informazione della Direzione aziendale. Decorso tale termine senza pervenire a un'intesa, le parti assumono le decisioni che competono alla propria autonomia e responsabilità. Nel caso di significative modifiche in corso d'anno dei programmi convenuti, la Direzione aziendale è tenuta a informare preventivamente le rappresentanze aziendali dei lavoratori. Su richiesta di queste ultime sarà attivata la medesima procedura di cui ai presenti commi, che dovrà completarsi entro 5 giorni dalla data dell'informazione preventiva. L'attuazione dei programmi richiamati dovrà essere sviluppata attraverso adeguate informazioni preventive ai lavoratori interessati. Su richiesta della rappresentanza sindacale aziendale potranno essere convocati specifici incontri semestrali sull'attuazione dei programmi.

d) Per quanto fa riferimento ai momenti di raffreddamento e di composizione dei conflitti in materia di contrattazione aziendale, vengono riconfermate le procedure previste dal Protocollo CISPEL/CGIL-CISL-UIL; a conclusione di questo processo resta impregiudicata l'autonomia delle parti.

Art. 2 - Applicabilità del Contratto.

1) Il presente CCNL disciplina i rapporti fra le imprese esercenti servizi di igiene ambientale, complementari e simili, aderenti alla Federazione Italiana Servizi Pubblici Igiene Ambientale e i loro lavoratori, di cui alla classificazione prevista all'art. 10 del presente Contratto.

Con la dizione "servizi di igiene ambientale, complementari e simili", si intendono tutti i servizi affidati e affidabili alle imprese del settore anche relativi alla tutela del suolo, del sottosuolo, dell'acqua e dell'aria nelle varie forme di inquinamento (centrali o impianti di eliminazione e/o trasformazione di rifiuti, manutenzione, verde pubblico, disinfezione e disinfestazione ambienti pubblici e privati, interventi tesi alla neutralizzazione dell'inquinamento dell'aria, etc.).

2) L'applicazione del presente Contratto di lavoro è sottoposta agli adempimenti di legge.

3) Il Contratto è applicabile a enti, società e organizzazioni che abbiano aderito alla Federambiente e alla quale abbiano conferito il mandato di rappresentanza.

4) Il Contratto è, altresì, applicabile ai servizi di igiene urbana gestiti da ogni altro ente pubblico economico o società di capitale totalmente o parzialmente pubblico, per i quali l'applicazione è operante a seguito degli adempimenti richiesti dalla legge e/o dai rispettivi statuti.

5) Il presente Contratto si applica, inoltre, ai soggetti, in quanto aderenti alla Federambiente, Aziende, Consorzi, Enti e Società, di cui all'art. 22 della legge n. 142/90, che esercitano servizi vari, con riferimento a servizi diversi da quelli sopra indicati e non coincidenti in via esclusiva con i servizi di trasporto, gas-acqua ed energia, centrali del latte, farmacie, servizi annonari.

6) Il presente CCNL si applica ai lavoratori addetti ai servizi sopraelencati, ove dipendenti da soggetti pluriservizio, cioè soggetti di cui al comma 1 che gestiscano anche servizi di trasporto, gas-acqua ed energia, centrali del latte, farmacie, servizi annonari; presso i suddetti soggetti pluriservizio il presente CCNL si applica, inoltre, ai lavoratori addetti a servizi e attività comuni ai diversi settori aziendali.

7) Ove siano intervenuti accordi collettivi in tal senso, il presente CCNL trova applicazione anche nei confronti dei lavoratori dipendenti dai suddetti soggetti pluriservizio e addetti a settori merceologici diversi da quelli nei quali il Contratto stesso sia già applicabile ai sensi dei commi precedenti.

Art. 3 - Cessione e trasformazione di Azienda.

La cessione, la trasformazione o la fusione dell'Azienda municipalizzata non risolvono di per sé il rapporto di lavoro e il personale addetto conserva i suoi diritti nei confronti dell'Azienda subentrante.

DICHIARAZIONE A VERBALE CONGIUNTA

Le parti si danno atto che, al fine di rendere possibile per le aziende i passaggi di gestione, si incontreranno entro l'1.1.96 per definire le norme relative al personale (sia in entrata che in uscita).

Art. 4 - Inscindibilità del Contratto.

Le norme del presente Contratto e della legge 20.5.70 n. 300, sia nell'ambito dei singoli istituti come nel loro complesso, sono correlative e inscindibili e costituiscono un trattamento complessivo.
È esclusa l'applicazione anche parziale di altri contratti nazionali collettivi di categoria.

Art. 5 - Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del Contratto.

1) Il presente Contratto concerne il periodo 1° gennaio 1995-31 dicembre 1998 per la parte normativa ed è valido dal 1° gennaio 1995 al 31 dicembre 1996 per la parte economica.

2) Gli effetti giuridici decorrono dalla data di stipulazione, salvo diversa prescrizione del presente Contratto. La stipulazione si intende avvenuta al momento della sottoscrizione del Contratto da parte dei soggetti negoziali.

3) Il CCNL alla scadenza si rinnova tacitamente di anno in anno, qualora non ne sia data disdetta da una delle parti mediante apposita comunicazione almeno 3 mesi prima di ogni scadenza. In caso di disdetta le disposizioni contrattuali rimangono in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo CCNL. Con la stessa anticipazione temporale sono presentate le piattaforme. Durante tale periodo e per il mese successivo alla scadenza del Contratto, le parti negoziali non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni conflittuali.

4) In attuazione dell'Accordo tra Governo e parti sociali del 23.7.93, qualora si verifichi un periodo di vacanza contrattuale pari a 3 mesi dalla data di scadenza del Contratto, ai lavoratori destinatari dello stesso verrà corrisposta la relativa indennità secondo le scadenze previste dall'Accordo medesimo.

5)In sede di rinnovo biennale per la parte economica, ulteriore punto di riferimento del negoziato sarà costituito dalla comparazione tra l'inflazione programmata precedente e quella effettiva intervenuta nel precedente biennio.

PARTE II - DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 6 - Costituzione del rapporto di lavoro.

I. ASSUNZIONI E SELEZIONI DEL PERSONALE

1) L'assunzione del personale, dal 1° all'8° livello, previo confronto con le organizzazioni Sindacali, viene effettuata dall'Azienda in conformità alle vigenti disposizioni di legge e secondo le modalità indicate nel presente articolo.

L'assunzione sarà comunicata al lavoratore con lettera nella quale dovranno essere specificati: 
a) la data di inizio del rapporto di lavoro; 
b) la qualifica e il livello al quale il lavoratore viene assegnato; 
c) il trattamento economico iniziale; 
d) la durata del periodo di prova.

2) Qualora l'Azienda decida di provvedere all'assunzione del personale mediante selezioni, queste, in quanto procedimenti di natura convenzionale e privata, potranno essere svolte direttamente dall'Azienda stessa (nel qual caso sarà nominata la Commissione indicata al punto 5), oppure utilizzando enti o strutture esterne.

3) I requisiti di assunzione sono di volta in volta stabiliti dall'Azienda previa informazione alle RSA, nel rispetto delle vigenti norme di legge e in relazione alle specificità del posto da ricoprire e saranno diffusi attraverso idoneo avviso.

4) I dipendenti in servizio dell'Azienda e i dipendenti in servizio presso altre Aziende o società che applicano il presente CCNL, assunti a tempo indeterminato, che abbiano superato il periodo di prova, possono essere ammessi a partecipare alle selezioni indette dall'Azienda, indipendentemente dai limiti di età, anche se non in possesso dei titoli di studio previsti nell'avviso di selezione, purché in possesso dei requisiti di anzianità aziendale stabiliti dall'avviso stesso.

5) Con apposito provvedimento dell'Azienda, viene nominata una Commissione di selezione formata da un massimo di 5 componenti con il compito di stabilire le modalità di svolgimento della selezione, di garantire l'obiettività dei giudizi, di definire le prove d'esame e la ponderazione dei titoli, nonché la valutazione dei requisiti necessari fino alle risultanze finali.

6) L'Azienda dovrà d'ufficio fornire alla Commissione di selezione l'elenco delle eventuali sanzioni disciplinari che sono state irrogate ai dipendenti aziendali, partecipanti alla selezione nei 2 anni antecedenti il termine di scadenza per la presentazione delle domande di partecipazione alla selezione stessa. Coloro, invece, che provengono da un'altra Azienda speciale di igiene urbana dovranno corredare il loro curriculum con analogo elenco attestante eventuali sanzioni disciplinari irrogate nel biennio precedentemente indicato.

7) Detta Commissione è costituita dal Direttore dell'Azienda, o da 1 dirigente suo delegato, che la presiede e da un massimo di 4 esperti.

Questi ultimi, alla luce dei criteri indicati nella Sentenza 26.9.90, n. 453, della Corte Costituzionale, debbono essere forniti di competenza tecnica specifica in relazione ai posti da ricoprire, nonché di esperienza nelle tecniche di selezione e valutazione del personale.

8) L'assenza di 1 o più membri ai lavori della Commissione non costituisce condizione di improcedibilità, purché ai lavori partecipi la maggioranza dei membri stessi e l'assenza non riguardi il Direttore. 9)Ai lavori della Commissione, in veste di osservatore, partecipa 1 rappresentante dei lavoratori designato da ciascuna delle Organizzazioni Sindacali presenti in Azienda e stipulanti il presente Contratto.
In occasione della nuova disciplina delle RSU di base saranno riesaminate le modalità di partecipazione alle selezioni degli osservatori in rappresentanza dei lavoratori.
Le eventuali osservazioni dei rappresentanti dei sindacati, la cui mancata designazione non è ostativa allo svolgimento dei lavori della Commissione, vengono riportate, a richiesta, nei verbali dei lavori della Commissione stessa.
Detti rappresentanti sindacali sono tenuti al segreto d'ufficio al pari dei membri della Commissione.

10) Ai componenti la Commissione di selezione, di cui al precedente punto 7, viene attribuito un compenso determinato dell'Azienda. 

11) Le Aziende possono attingere alle risultanze della selezione per un periodo non superiore a 2 anni. Eventuali proroghe possono essere contrattate a livello aziendale.

12) Le Aziende, qualora lo ritengano opportuno per ragioni funzionali e organizzative, potranno avvalersi del personale già in servizio, attraverso procedure che saranno oggetto di confronto con le Organizzazioni Sindacali.

DICHIARAZIONE A VERBALE

In ottemperanza a quanto previsto dall'art. 25, comma 2, della legge 23.7.91 n. 223, le parti si danno atto che non rientrano nella quota di riserva stabilita dal comma 1 del medesimo art. 25, le qualifiche comportanti il riconoscimento dei livelli di inquadramento nei quali sono classificati i quadri, il personale avente funzioni direttive e il personale di concetto.

II. APPRENDISTATO

1) La disciplina dell'apprendistato è regolata dalle norme di legge e dal relativo regolamento (legge n. 25/55 e legge n. 56/87, art. 21).

2) Il rapporto di apprendistato è istituito per la formazione degli operai specializzati addetti alle officine di riparazione e manutenzione e agli impianti di depurazione acque e trattamento rifiuti, nonché per gli impiegati per i quali sono previste mansioni esecutive.

Operai (durata 3 anni):

- 1° anno: 62% della retribuzione; 
- 2° anno: 70% della retribuzione; 
- 3° anno: 80% della retribuzione. Impiegati (durata 1 anno): 
- tutto il periodo: 70% della retribuzione.

3) Ferma restando l'integrale applicazione delle norme di legge e del presente CCNL, agli apprendisti la retribuzione si calcola percentualmente sulla paga globale contrattuale del lavoratore inquadrato al 4° livello della classificazione del personale.

III. CONTRATTI DI FORMAZIONE E LAVORO.

PREMESSA

Le parti stipulanti concordano di promuovere un maggior utilizzo dei contratti di formazione e lavoro, previsti dalle vigenti leggi, al fine di incentivare l'assunzione dei giovani e di assicurare agli stessi, oltre all'inserimento nell'attività produttiva, un'adeguata fase formativa finalizzata all'acquisizione di professionalità conformi alle esigenze delle Aziende.

PROCEDURA DI VERIFICA DI  CONFORMITÀ

Ai sensi dell'art. 9 della legge n. 169/91 e dell'art. 16 della legge n. 451/94, non sono soggetti all'approvazione della Commissione regionale dell'impiego i progetti conformi alle norme del presente Accordo.

I progetti conformi al presente Accordo devono essere comunicati dal datore di lavoro all'Ufficio Regionale del Lavoro territorialmente competente con l'indicazione del numero dei contratti di formazione che si intendono stipulare.

Copia del presente articolo verrà, pertanto, notificata a cura delle parti al Ministero del Lavoro e alla Commissione Centrale per l'impiego, ai fini del formale recepimento da parte del Ministero per la conformità dei contenuti di esso alla disciplina legislativa del contratto di formazione e lavoro.

TIPOLOGIA, DURATA DEL CONTRATTO E ATTIVITA' FORMATIVA

La determinazione dei tempi e delle modalità delle attività di formazione e lavoro saranno coerenti con il livello di qualificazione al quale tende il contratto di formazione.

Ai fini delle vigenti disposizioni di legge si considerano:

a)"elevate", le professionalità inquadrate nei livelli 5°, 6° e 7°, propedeutiche ai livelli superiori; 
b)"intermedie", le professionalità inquadrate nei livelli 3° e 4°, propedeutiche ai livelli superiori; 
c)"contratti di formazione per l'inserimento professionale" quelli attraverso i quali si adegua la capacità professionale del lavoratore al contesto produttivo e organizzativo aziendale, con riferimento alle mansioni di cui ai livelli dal 3° al 7°.

Il contratto di formazione e lavoro non può essere stipulato per il livello 1°, di cui alla classificazione del personale prevista dal presente Contratto.

Si considerano conformi alla presente regolamentazione:

- i progetti che, per i contratti di formazione e lavoro finalizzati all'acquisizione di professionalità elevate come definite al punto a), prevedano 140 ore di formazione da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa, e 24 mesi di durata; 
- i progetti che, per i contratti di formazione e lavoro finalizzati all'acquisizione di professionalità intermedie come definite al punto b), prevedano:

1) per il 3° livello, 100 ore di formazione, da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa, e 24 mesi di durata; 
2) per il 4° livello, 120 ore di formazione, da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa e 24 mesi di durata.

- i progetti preordinati alla stipulazione di contratti di formazione per l'inserimento professionale, di cui al punto c) che prevedano 20 ore di formazione e 12 mesi di durata. La formazione predetta dovrà concernere la disciplina del rapporto di lavoro, l'organizzazione del lavoro e la prevenzione ambientale e antinfortunistica. Le parti convengono che le ore di formazione eventualmente aggiuntive rispetto alle 20 non siano retribuite.

RAPPORTO DI LAVORO

Al rapporto di formazione e lavoro si applicano tutte le disposizioni regolanti il rapporto di lavoro del personale a tempo indeterminato, salvo quanto diversamente previsto dal presente articolo.

A) PERIODO DI PROVA

La durata del periodo di prova sarà pari a: 
- 1 mese di prestazione effettiva per i contratti di durata fino a 12 mesi; 
- 2 mesi di prestazione effettiva per i contratti di durata fino a 24 mesi.

B) INQUADRAMENTO E TRATTAMENTO RETRIBUTIVO

Ai giovani assunti con contratto di formazione e lavoro verrà riconosciuto un trattamento retributivo corrispondente ai minimi tabellari e ai valori dell'ex contingenza stabiliti dal CCNL per il livello di inquadramento indicato nel progetto di formazione e lavoro.

Il livello di inquadramento non potrà essere inferiore, per più di un livello a quello spettante, in applicazione del CCNL, ai lavoratori con contratto di lavoro subordinato, che svolgano mansioni o funzioni corrispondenti a quelle assegnate al giovane assunto con contratto di formazione e lavoro.

Ai lavoratori, ai quali non sarà riconosciuta la trasformazione del contratto di formazione e lavoro in contratto a tempo indeterminato, verrà riconosciuta la retribuzione normale corrisposta agli altri lavoratori per tutto il periodo del contratto di formazione e lavoro, la quale verrà erogata al momento della risoluzione del rapporto di lavoro.

C) TRATTAMENTO DI MALATTIA E INFORTUNIO

In caso di interruzione della prestazione, dovuta a malattia o infortunio non sul lavoro, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto:

a) per i contratti di formazione e lavoro fino a 12 mesi: un periodo di 2 mesi:

1) nel caso di più malattie e/o infortuni non sul lavoro, senza ricaduta, oppure con ricaduta che si verifichi oltre i 30 giorni successivi alla fine della precedente malattia, il periodo complessivo di conservazione del posto sarà di 60 giorni di calendario nell'arco dei 12 mesi del contratto; 
2) nel caso di più malattie e/o infortuni non sul lavoro, con ricaduta nella stessa malattia che si verifichi entro il termine massimo di 30 giorni successivi alla fine della precedente malattia, il periodo complessivo di conservazione del posto di 90 giorni di calendario nell'arco dei 12 mesi del contratto.

Per i contratti di formazione di durata inferiore a 12 mesi il suddetto periodo complessivo di conservazione del posto sarà proporzionale alla durata del contratto stesso (calcolato in dodicesimi);

b) per i contratti di formazione e lavoro fino a 24 mesi: un periodo di 4 mesi:

1) nel caso di più malattie e/o infortuni non sul lavoro, senza ricaduta, oppure con ricaduta che si verifichi oltre i 30 giorni successivi alla fine della precedente malattia, il periodo complessivo di conservazione del posto sarà di 120 giorni di calendario nell'arco dei 24 mesi del contratto; 
2) nel caso di più malattie e/o infortuni non sul lavoro, con ricaduta nella stessa malattia che si verifichi entro il termine massimo di 30 giorni successivi alla fine della precedente malattia, il periodo complessivo di conservazione del posto di 180 giorni di calendario nell'arco dei 24 mesi del contratto.

Per i contratti di formazione di durata inferiore a 24 mesi, il suddetto periodo complessivo di conservazione del posto sarà proporzionale alla durata del contratto stesso (calcolato in ventiquattresimi).

Per quanto concerne gli infortuni sul lavoro resta valido quanto previsto dalle norme contrattuali e legislative vigenti.

L'Azienda anticiperà a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla qualifica di assunzione, per un periodo massimo pari a quello di conservazione del posto, il trattamento economico previsto a carico degli istituti assicuratori.

In ogni caso, la conservazione del posto non potrà eccedere la durata convenuta del contratto di formazione salvo che il lavoratore sia mantenuto in servizio con rapporto a tempo indeterminato.

D) SOSPENSIONI

È ammessa la sospensione del decorso della durata del contratto di formazione e lavoro nelle seguenti ipotesi: - maternità; - servizio di leva o richiamo alle armi; - aspettativa per funzioni pubbliche elettive; - aspettativa per cariche sindacali;

ALTRE DISPOSIZIONI

Nei casi in cui il rapporto di formazione e lavoro venga trasformato in rapporto a tempo indeterminato, il lavoratore dovrà essere utilizzato in attività corrispondenti alla formazione conseguita e il periodo di formazione e lavoro verrà computato nell'anzianità di servizio, oltre che ai fini degli istituti previsti dalla legge, ai fini di tutti gli istituti introdotti e disciplinati dal CCNL.

ALLEGATO

Il progetto a cura dell'Azienda deve essere compilato in base al seguente schema.

PROGETTO FORMAZIONE E LAVORO

TIPOLOGIA

- Il Presente progetto è finalizzato all'inserimento nell'Azienda e alla formazione di n. .... lavoratori, tutti di età compresa tra i 18 e i 32 anni (N.B.: 
1) per ogni figura professionale deve essere redatto apposito progetto; 
2) per età massima occorre tener presente quanto dispone la normativa vigente all'atto dell'assunzione).
 - Data di assunzione ........... 
- Durata del contratto di formazione e lavoro n. .... mesi (indicare il numero dei mesi che comunque non deve essere superiore a 24). 
- Mansioni e inquadramento contrattuale all'atto di assunzione ...... (indicare il livello minimo della qualifica di entrata). 
- Inquadramento cui tende la formazione ...................(indicare quello previsto nel CCNL per la mansione cui è finalizzata la formazione).

PROGRAMMA DI FORMAZIONE

- Inserimento iniziale per mesi di effettivo lavoro con mansioni e compiti di ................. 
- Inserimento per ulteriori mesi di effettivo lavoro con mansioni e compiti di .................

MODALITÀ DI SVOLGIMENTO DELLA FORMAZIONE IN AZIENDA

La formazione sarà di tipo teorico/pratico con inserimento graduale nella posizione lavorativa a seguito di progressiva acquisizione delle capacità professionali cui è preordinata la formazione.

L'istruzione teorica: 
- sarà impartita con riferimento ai seguenti contenuti e programmi per complessive n. ...... ore; 
- sarà impartita nei locali dell'Azienda o non (indicare la sede) .......

L'addestramento pratico sarà orientato: - all'acquisizione delle seguenti competenze specifiche .....; 
- si svolgerà nei locali dell'Azienda normalmente adibiti ai processi produttivi per complessive n. .... ore.

IV. LAVORO A TEMPO PARZIALE

1) A livello aziendale, potranno essere individuati posti di lavoro a orario ridotto. Tali posti potranno essere coperti da personale assunto dall'esterno o da personale interno che ne faccia esplicita richiesta, nell'ambito delle procedure negoziali di cui all'art. 1 del presente CCNL.

2) Il numero massimo di rapporti di lavoro a tempo parziale che l'Azienda può intrattenere deve conformarsi ai seguenti limiti percentuali riferiti al personale a tempo indeterminato iscritto nel libro matricola al 31 dicembre dell'anno precedente:

a) Aziende fino a 200 dipendenti: 10%; 
b) Aziende con un numero di dipendenti compreso tra 201 e 1.000: 7%; 
c) Aziende con oltre 1.000 dipendenti: 5%.

L'eventuale superamento dei predetti limiti sarà oggetto di contrattazione a livello aziendale.

3) Per rapporto di lavoro a tempo parziale si intende quello che, per accordo volontario fra lavoratore e Azienda, viene prestato durante una parte del giorno o della settimana o del mese o dell'anno, per una durata complessiva minore della durata normale del lavoro stabilita dal presente Contratto.

4) Le assunzioni dei lavoratori a tempo parziale vengono effettuate secondo le stesse regole e procedure previste per i lavoratori a tempo pieno, tenuto conto del diritto di precedenza di cui al comma 3-bis dell'art. 5 della legge n. 863/84.

5) Nell'atto di costituzione del rapporto a tempo parziale sarà indicata la durata e la distribuzione dell'orario di lavoro nel corso dei giorni della settimana, del mese e dell'anno. Tuttavia, per esigenze di servizio, tale distribuzione potrà essere modificata temporaneamente, previo congruo preavviso al lavoratore, nell'ambito di quanto previsto dal comma 3 del presente articolo.

6) Ai lavoratori a tempo parziale spetta il trattamento contrattuale in atto per i lavoratori a tempo pieno, in proporzione alle ore di lavoro previste dal contratto a tempo parziale, sempre che ciò non sia incompatibile con la natura del contratto stesso.

7) Le Aziende non possono richiedere ai lavoratori a tempo parziale prestazioni di lavoro supplementare, se non eccezionalmente e nel limite massimo di 50 ore annue, con le maggiorazioni previste.

8) I lavoratori a tempo parziale hanno diritto a fruire delle ferie in relazione all'articolazione della prestazione lavorativa specificata alla successiva lett. A):

- nell'ipotesi di tempo parziale orizzontale, il numero dei giorni di ferie è pari a quello spettante ai lavoratori a tempo pieno; 
- nell'ipotesi di tempo parziale verticale o ciclico, le ferie spettanti sono proporzionate alle giornate di lavoro prestate nell'anno.

9) Per quanto non espressamente indicato, valgono tutte le disposizioni della legge tutelante questo tipo di prestazione.

A) Assunzione di personale con rapporto di lavoro a tempo parziale.

Tenuto conto di quanto dispone il punto 1) del presente articolo, le Aziende possono dar luogo ad assunzioni di lavoratori con rapporto di lavoro a tempo parziale in base alle esigenze di servizio.

Tali assunzioni potranno avvenire per svolgere una prestazione lavorativa così articolata:

1) orizzontale: lavoro svolto per tutti i giorni della settimana per un numero di ore ridotto rispetto a quello previsto dal Contratto di lavoro; 
2) verticale: lavoro svolto per alcuni giorni della settimana a orario ridotto o normale; 
3) ciclico: lavoro svolto per alcune settimane del mese o per alcuni mesi dell'anno.

B) Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa.

1) Le Aziende possono trasformare posti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in base alle esigenze aziendali, secondo i criteri indicati alla precedente lett. A). 
2) Le domande del personale in servizio, che intende richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, debbono essere inoltrate all'Azienda, che ne valuterà l'accoglimento.

Art. 7 - Tutela del lavoro delle donne e pari opportunità.

1) Per la tutela del lavoro delle donne vengono richiamate le norme di legge vigenti.

2) I comitati per le pari opportunità, di cui all'art. 7 del CCNL 1.10.91, in affermazione della legge n. 125/91, devono essere costituiti entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore del CCNL.

In sede di contrattazione decentrata a livello di singola Azienda, tenendo conto delle proposte formulate dai comitati per le pari opportunità, sono concordate misure atte e piani di azioni positive per favorire effettive pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale, con particolare riferimento:

- all'accesso e alle modalità di svolgimento di corsi di formazione professionale; - agli orari di lavoro; - al perseguimento di un effettivo equilibrio di posizioni funzionali, a parità di requisiti professionali, nel quadro di un processo che tenda a evitare assegnazioni di mansioni, in via permanente, aventi carattere discriminatorio e prive di ogni possibile evoluzione professionale.

Rientra nelle competenze dei comitati per le pari opportunità la promozione di iniziative rivolte a creare effettiva pari dignità delle persone e, in particolare, per rimuovere completamente eventuali molestie sessuali e lesioni delle libertà personali del singolo lavoratore, nonché di elaborare un codice di condotta sulla tutela della dignità delle persone nel mondo del lavoro per uno sviluppo di una politica positiva su questa materia.

NOTA A VERBALE 
Tutela della dignità degli uomini e delle donne sul posto di lavoro (molestie sessuali).

Le parti nel rispetto di quanto previsto dal Codice Civile (art. 2087), nonché dalla raccomandazione CEE del 30.7.91 in materia di molestie sessuali, promuoveranno azioni intese a prevenire comportamenti che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro.

È considerato inaccettabile qualsiasi comportamento basato sul sesso se indesiderato e offensivo per chi lo subisce, tanto più se questo viene utilizzato in maniera esplicita o implicita per alterare o motivare decisioni inerenti alle attività lavorative (assunzione, formazione, promozioni etc.) creando quindi un ambiente ostile, intimidatorio e umiliante.

Le parti si impegnano ad attuare una politica di prevenzione e informazione nei confronti di ogni forma di discriminazione e molestia sessuale, affermando il diritto di tutti i lavoratori e lavoratrici a vivere in un ambiente di lavoro sicuro e favorevole alle relazioni umane, nel rispetto della dignità di ciascuna donna e di ciascun uomo nell'espletamento dei propri compiti.

Inoltre, si faranno promotrici di iniziative volte a informare i lavoratori/trici sulla procedura, sulle misure di intervento e sull'individuazione di punti di riferimento (sindacale e aziendale) per le denunce, che le parti intendono attuare e identificare, nonché sulle sanzioni disciplinari che si intenderanno prevedere per i dipendenti responsabili di molestie sessuali sul posto di lavoro.

Art. 8 - Periodo di prova.

1) L'assunzione in servizio del lavoratore avviene con un periodo di prova.

2) Il periodo di prova è fissato: a) in non oltre 6 mesi di effettivo servizio per i lavoratori di livello 8°, 7°, 6°, e 5°; b) in non oltre 3 mesi di effettivo servizio per tutti gli altri lavoratori.

3) Durante il periodo di prova la retribuzione non può essere inferiore a quella stabilita dal presente CCNL per il livello nel quale il lavoratore in prova è stato assunto. A quest'ultimo spettano, inoltre, gli elementi accessori della retribuzione e le eventuali indennità connesse alle mansioni per svolgere le quali è stato assunto.

4) Non sono ammesse né la protrazione, né la rinnovazione del periodo di prova. I giorni di assenza per qualsiasi causa, anche ove le assenze siano equiparate alla prestazione lavorativa come nel caso delle ferie, congedo matrimoniale, etc., prolungano in pari misura il periodo di prova previsto.

5) Nel caso di sopravvenuta malattia, il periodo di prova resterà sospeso fino a un massimo di 180 giorni di calendario conteggiati in virtù di quanto previsto dall'art. 38, punto 4, dal giorno d'inizio della malattia. Superato questo limite di tempo, il rapporto di lavoro in prova è risolto a ogni effetto.

6) Nel caso di infortunio sul lavoro il periodo di prova resterà sospeso sino alla guarigione clinica, accertata dall'Ente preposto, fermo restando il trattamento economico previsto dall'art. 38.

7) Durante il periodo di prova sia l'Azienda che il lavoratore possono risolvere il rapporto di lavoro in qualsiasi momento senza preavviso, né relativa indennità sostitutiva.

8) Qualora avvenga la risoluzione per dimissioni in qualunque tempo o per licenziamento durante i primi 2 mesi di prova per i lavoratori dell'8° e del 7° livello e durante il 1° mese per il restante personale, saranno corrisposti la retribuzione per il solo periodo di servizio prestato e gli eventuali ratei di 13ª, 14ª mensilità e di ferie.

9) Qualora il licenziamento avvenga oltre i termini suddetti, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese in corso, a seconda che la risoluzione avvenga entro la prima o la seconda quindicina del mese stesso.

10) Superato il periodo di prova, senza dichiarazione di recesso, il lavoratore si intenderà confermato in servizio con anzianità decorrente, a tutti gli effetti, dal 1° giorno dell'assunzione.

Art. 9 - Assunzione a termine.

1) Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono disciplinate oltre che dalle norme del presente articolo, dalla legge 18.4.62 n. 230, dall'art. 8-bis della legge 25.3.83 n. 79, nonché dalle altre norme contemplate dalla vigente normativa.

2) Ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 23 della legge n. 56 del 28.2.87, è consentita l'apposizione di un termine alla durata del Contratto di lavoro, oltre che nei casi previsti dalle disposizioni indicate al capoverso precedente, nei seguenti altri casi:

- copertura delle necessità derivanti dall'assunzione di nuovi servizi da parte dell'Azienda, a esclusione di quelli derivanti dai passaggi di gestione ai sensi dell'art. 22 della legge n. 142/90, o dall'estensione di quelli d'istituto a titolo provvisorio e temporaneo, ovvero a titolo permanente, nelle more del perfezionamento delle necessarie variazioni di bilancio e della tabella numerica del personale, ai sensi delle vigenti norme di legge, nonché nelle more dell'espletamento delle procedure di assunzione e/o di selezione; - lavori stagionali; - esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e limitati nel tempo; - interventi di ripristino ambientale (es. scarichi abusivi, bonifica discariche, trasporti eccezionali rifiuti, etc.); - sostituzione di personale temporaneamente associato alle carceri o sottoposto a misure di sicurezza personali o a provvedimenti dell'autorità giudiziaria restrittivi della libertà personale; - sostituzione di personale temporaneamente allontanato dalle proprie mansioni ai sensi dell'art. 8 del D.lgs. n. 277/91 o dell'art. 17 del D.lgs. n. 626/94; - sostituzione temporanea dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, con particolare riferimento alle seguenti ipotesi:

a) malattia e infortuni a lunga durata;
b) maternità; 
c) supplenza di lavoratori in aspettativa chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali (art. 31, legge 20.5.70 n. 300); 
d) supplenza per permessi sindacali nazionali previsti dall'art. 48 del presente Contratto; 
e) servizio militare di leva o richiamo alle armi; 
f) personale in aspettativa; 
g) personale sospeso in via cautelare per motivi disciplinari; 
h) personale sospeso per le ipotesi di cui alla legge n. 16/92.

3) Possono altresì essere costituiti rapporti di lavoro a tempo determinato con personale di cui all'art. 8 della legge n. 223/91 (liste di mobilità esterna), nonché in altre ipotesi contemplate dalla vigente normativa.

4) Ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato spetta il trattamento in atto nell'Azienda per i lavoratori regolamentati con contratto a tempo indeterminato, in proporzione al periodo lavorativo prestato, sempre che non sia incompatibile con la natura del contratto a termine.

5) Il periodo di prova sarà pari a 1/6 della durata prevista per il rapporto di lavoro a tempo determinato e comunque non oltre l'equivalente periodo previsto per le assunzioni a tempo indeterminato.

6) La durata minima del contratto a termine è pari a 30 giorni di calendario purché permangano le cause che hanno determinato l'instaurazione del contratto stesso.

7) Il numero massimo dei lavoratori che possono essere assunti con contratto a termine nelle ipotesi su indicate è pari al:

- 8% del numero dei lavoratori impiegati a tempo indeterminato, nelle Aziende fino a 1000 dipendenti; 
- 6% del numero dei lavoratori impiegati a tempo indeterminato, nelle Aziende oltre i 1000 dipendenti.

L'eventuale superamento dei suddetti limiti sarà oggetto di contrattazione con le Rappresentanze Sindacali, così come la definizione di eventuali ulteriori ipotesi di assunzione a tempo determinato.

8) L'Azienda informerà preventivamente le RSA, ovvero le RSU se costituite, sull'instaurazione dei contratti a termine.

9) L'eventuale passaggio a rapporto a tempo indeterminato dei lavoratori assunti con contratto a termine avverrà nell'ambito delle procedure negoziali di cui all'art. 1 del presente CCNL.

PARTE III - DIRITTI E OBBLIGHI DELLE PARTI CONTRAENTI

SEZIONE A - QUALIFICHE E MANSIONI

Art. 10 - Classificazione del personale.

LIVELLO 8°

DECLARATORIA

Lavoratori con funzioni direttive e di collaborazione attiva e immediata con la Direzione Aziendale i quali, oltre a possedere le caratteristiche indicate nella declaratoria del 7° livello unite a notevole esperienza professionale, siano preposti ad attività di coordinamento di struttura fondamentale dell'Azienda o svolgono attività di alta specializzazione ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali.

PROFILI E FUNZIONI ESEMPLIFICATIVI

Lavoratore che coordina l'attività di una struttura tecnica o amministrativa fondamentale dell'Azienda, articolata in più settori, per il conseguimento degli obiettivi dei piani-programma prefissati dalla Direzione Aziendale. Coordinatore di più settori.

LIVELLO 7°

DECLARATORIA

Lavoratori con funzioni direttive e di collaborazione con la Direzione o con i preposti del livello 8°, che, sulla base delle direttive generali e con l'apporto della preparazione professionale richiesta, predispongono programmi operativi per il conseguimento degli obiettivi aziendali, nonché dei relativi piani di lavoro, individuando e sviluppando, ove necessario, sistemi e metodologie innovativi.

PROFILI E FUNZIONI ESEMPLIFICATIVI

Responsabile di settore tecnico o amministrativo composto di più uffici.

LIVELLO 6°

DECLARATORIA

Lavoratori che svolgono attività di natura tecnica o amministrativa, le quali, pur svolgendosi nell'ambito o nei limiti di direttive generali, richiedano specifica competenza professionale ed esperienza, con facoltà di decisione e autonomia operativa per il raggiungimento degli obiettivi dell'ufficio o reparto nell'ambito del settore o del servizio cui si riferisce attività.

PROFILI E FUNZIONI ESEMPLIFICATIVI

Responsabile di ufficio o reparto tecnico-amministrativo.

Tecnico di laboratorio chimico, in possesso di specifico diploma di scuola superiore di 2° grado, con attestato triennale di specializzazione, secondo quanto previsto dalla normativa CEE, anche con compiti di contatto con operatori esterni e di indicazione delle modalità di trattamento dei rifiuti solidi e liquidi.

NOTA A VERBALE

Le articolazioni organizzative relative ai livelli 8°, 7° e 6° sono tipicamente riferite ad Aziende ove il servizio raggruppa più settori e il settore più uffici o reparti.

LIVELLO 5°

DECLARATORIA

Lavoratori di concetto che, con specifica collaborazione, svolgono attività amministrative o tecniche caratterizzate da adeguata discrezionalità e autonomia operativa nell'ambito dei principi, norme e procedure valevoli per il campo di attività in cui operano.

Lavoratori che operano individualmente espletando mansioni di massima specializzazione operaia finalizzate alla realizzazione di interventi complessi e compiuti con l'indicazione e la scelta delle modalità dell'intervento e dei necessari mezzi di esecuzione, con responsabilità tese anche ai collaudi, alle verifiche e ai controlli dei lavori di natura specialistica eseguiti da diverse unità organizzative.

Lavoratori che, oltre a espletare la loro specifica mansione, coordinano e controllano, con apporto di notevole competenza tecnico-pratica, altri lavoratori del gruppo inferiore, esercitando anche un certo potere di iniziativa, per la condotta e i risultati delle lavorazioni.

PROFILI E FUNZIONI ESEMPLIFICATIVI

Capo responsabile di circoscrizioni, coordinatore di più quartieri o settori cittadini che esplica mansioni relative al coordinamento funzionale di unità organizzative operanti su zone territoriali o su aree comprendenti più quartieri per la realizzazione degli obiettivi di intervento aziendale e di sviluppo dei servizi.

Lavoratore addetto agli impianti di smaltimento, incenerimento, depurazione e risorse energetiche, che esplica anche funzioni di capoturno e/o mansioni polivalenti e intercambiabili di turbinista, elettrostrumentista, conduttore o fuochista di impianti per i quali è richiesta la patente di generatori di vapore di 1° grado generale. Detto lavoratore provvede, altresì, ad assolvere compiti di manutenzione dell'impianto da lui condotto.

Tecnico di laboratorio chimico, in possesso di specifico diploma di scuola superiore di 2° grado, anche con compiti di contatto con operatori esterni e di indicazione delle modalità di trattamento dei rifiuti solidi e liquidi.

Infermiere professionale.

LIVELLO 4°

DECLARATORIA

Lavoratori d'ordine che, con specifica collaborazione, svolgono attività esecutive di carattere tecnico o amministrativo di particolare rilievo rispetto al livello inferiore, con autonomia operativa connessa a istruzioni generali non necessariamente dettagliate.

Lavoratori specializzati che svolgono attività per l'esecuzione delle quali si richiedono cognizioni tecnico-pratiche inerenti alla tipologia del lavoro, all'interpretazione del disegno: attività per le quali è richiesta una preparazione professionale specifica con autonomia operativa connessa a istruzioni generali non necessariamente dettagliate per lo svolgimento delle quali può richiedersi il possesso di particolari abilitazioni. Tali lavoratori devono svolgere con perizia i lavori loro affidati.

PROFILI E FUNZIONI ESEMPLIFICATIVI

Lavoratori specializzati che, sulla base di indicazioni e disegni o schemi equivalenti, procedendo all'individuazione dei guasti aventi carattere di variabilità e casualità, eseguono interventi di precisione e/o di natura complessa per la loro riparazione, garantendo le caratteristiche funzionali prescritte.

Lavoratori specializzati che, sulla base di indicazioni e di disegni o schemi equivalenti, procedendo alle necessarie individuazioni dei guasti, eseguono lavori di precisione e/o di natura complessa per l'aggiustaggio, la riparazione, la manutenzione e la messa a punto di macchine e di impianti, o per l'installazione, riparazione, controllo e messa in servizio di impianti.

Lavoratori in possesso delle previste certificazioni amministrative e professionali, acquisite se necessario con appositi corsi professionali, che siano in grado di condurre tutti i mezzi di trasporto, raccolta, spazzamento etc. del parco mezzi aziendali per i quali sia necessario il possesso della patente di grado C o superiore.

Lo svolgimento di tali mansioni implica, inoltre, la completa idoneità fisica debitamente certificata, comprese le turnazioni di servizio 24 ore su 24, le variazioni d'impiego anche nell'arco della stessa giornata di lavoro, sottoscritte dal lavoratore all'atto dell'inquadramento, con rendiconto giornaliero scritto del servizio svolto e con compiti di piccola manutenzione riparativa dei mezzi loro affidati.

ESEMPI

- Operatore CED; 
- gruista agli impianti di incenerimento, turbinista, conduttore di forni e di caldaie con patente generale di 2° grado; 
- operatore chimico di laboratorio; 
- operai specializzati addetti all'officina di riparazione e manutenzione; 
- operai specializzati addetti alla conduzione degli impianti di depurazione delle acque, anche con compiti di manutenzione ordinaria; 
- cuoco; 
- coordinatore di nuclei operativi ai quali fanno capo lavoratori di livello inferiore; 
- addetti agli uffici amministrativi, anche con compiti di stenodattilografia; 
- gommista specializzato con compiti di equilibratura e di assetto delle ruote.

LIVELLO 3°

DECLARATORIA

Lavoratori che svolgono attività prevalentemente esecutive, sia tecniche che amministrative, la cui esecuzione si svolge sulla base di procedure prestabilite, le quali richiedono preparazione professionale supportata da adeguate conoscenze di tecnica del lavoro, acquisibili anche mediante esperienza pratica, con autonomia operativa limitata all'esecuzione del proprio lavoro nell'ambito di istruzioni dettagliate, con responsabilità limitata alla corretta esecuzione del proprio lavoro.

PROFILI E FUNZIONI ESEMPLIFICATIVI

Lavoratori qualificati che, sulla base di precise istruzioni e/o disegni e schemi, eseguono lavori di costruzione, montaggio, manutenzione e riparazione meccanica, idraulica, elettrica, di falegnameria, di muratura, etc., di normale difficoltà su macchine e impianti oppure, fornendo analoghe prestazioni, affiancano lavoratori di livello superiore.

Lavoratori qualificati che, in possesso delle prescritte autorizzazioni amministrative, vigilano e tutelano la sicurezza degli impianti e del patrimonio aziendale, provvedendo, altresì, secondo le procedure previste, alla disciplina degli ingressi, del traffico interno, alla verifica della timbratura dei cartellini delle presenze e a quant'altro necessario al corretto espletamento dello specifico incarico.

Lavoratori addetti alla disinfezione e alla disinfestazione etc., con patentino rilasciato dall'autorità competente, cui sono demandati anche la preparazione dei composti e la guida dei veicoli in dotazione ai servizi.

Lavoratori che svolgono con continuità e organicità, in maniera contestuale e promiscua, mansioni riferibili a più aree funzionali e che abbiano piena idoneità fisica a tutte le mansioni, debitamente certificata, possesso della patente di grado B, disponibilità sottoscritta all'atto dell'inquadramento all'effettuazione di tutti i turni di servizio previsti dall'organizzazione aziendale, compresi quei turni che si attuano 24 ore su 24 e alle variazioni d'impiego nell'arco della stessa giornata lavorativa.

Tali aree funzionali sono comprensive, oltre che delle mansioni di cui alla declaratoria del 2° livello, anche di quelle relative alla guida e utilizzo di tutti i mezzi conducibili con la patente B a disposizione dell'Azienda, al rifornimento del carburante con le relative annotazioni scritte, al lavaggio anche con limitato movimento dei mezzi, all'espurgo dei pozzetti stradali e dei pozzi neri, alla pulizia e alla piccola manutenzione di fontane e a ogni altro servizio affidato all'Azienda.

ESEMPI

- Aiuto fuochista o conduttore di caldaia addetto ai bagni pubblici; 
- autista conduttore di automezzi e macchine operatrici per la guida dei quali è richiesta la patente di grado C o superiore;
- cuciniere, aiuto cuoco; 
- perforatore-verificatore; 
- operaio qualificato addetto all'officina, alla manutenzione, agli impianti fissi, alle stazioni di ingrassaggio e grafitaggio, con controllo e sostituzione degli ingrassatori; 
- addetto al trasporto con la responsabilità della consegna delle carni dal mattatoio ai clienti; 
- addetto al magazzino con compiti di distribuzione e registrazione dei materiali; 
- gommista qualificato; 
- addetti al lavaggio degli automezzi, in possesso della patente di grado C o superiore, cui è richiesta la movimentazione degli stessi.

LIVELLO 2°

DECLARATORIA

Lavoratori che svolgono attività semplici che richiedono conoscenze elementari del processo lavorativo: attività di carattere ripetitivo, con eventuale uso di veicoli, strumenti o macchinari, con autonomia operativa limitata all'esecuzione del proprio lavoro, nell'ambito di istruzioni dettagliate e soggette a controllo diretto, con responsabilità limitata alla corretta esecuzione delle istruzioni impartite.

ESEMPI

- Addetti ai servizi di spazzamento, raccolta e accessori anche se conducono motocarri per la guida dei quali sia richiesta o meno la patente; 
- addetti al lavaggio di automezzi cui non è richiesta la movimentazione degli stessi; 
- addetti alle pubbliche affissioni, deaffissioni e cancellazioni scritte cui è richiesta la guida di mezzi, addetti al diserbo manuale, anche con l'ausilio di irroratori di sostanze chimiche; 
- addetti alla manutenzione degli impianti fissi e simili; 
- addetti alla derattizzazione, disinfestazione, disinfezione, demuscazione ai quali non è richiesta la preparazione dei composti, ove le UU.SS.LL. lo consentano; 
- addetti al rifornimento carburanti dei mezzi e al controllo e relativi rabbocchi del livello dell'acqua, olio e gomme, senza responsabilità amministrative.

LIVELLO 1°

DECLARATORIA

Lavoratori che svolgono attività elementari.

ESEMPI

- Uscieri, fattorini e piantoni; 
- addetti alla pulizia degli uffici; 
- manovali generici; 
- lavoratori assunti per svolgere mansioni riconducibili al 2° livello, limitatamente a un periodo di apprendimento non superiore a quello di prova, in conformità a quanto previsto dall'art. 8 del presente Contratto.

QUADRI

CRITERI  DI  INDIVIDUAZIONE

A far data dall'1.6.92, la qualifica di quadro è attribuita ai lavoratori inquadrati nell'8° e nel 7° livello, che siano titolari di posizioni di importanza strategica ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'Azienda e dimostrino un adeguato livello di professionalità e di affidabilità. Detti lavoratori devono possedere conoscenze teoriche e professionali di alto livello, nonché dei processi e delle metodologie gestionali aziendali e svolgere compiti di direzione, rappresentanza esterna, sovraintendenza, coordinamento e controllo di unità organizzative o attività di primaria importanza, anche appartenenti a settori aziendali diversificati, ovvero essere investiti di funzioni professionali specialistiche di analoga importanza in relazione agli obiettivi e alle strategie aziendali.

Tra i ruoli attribuiti ai quadri rientrano, inoltre, anche quelli di raccordo tra la struttura dirigenziale sovrastante e il restante personale. In aggiunta ai requisiti generali sovraindicati, i quadri devono essere in possesso dei seguenti requisiti specifici:

1) preparazione di base consistente nel possesso del diploma di laurea e di un'adeguata esperienza in una o più attività che caratterizzano almeno una parte importante di un'intera funzione aziendale; in alternativa al diploma di laurea, obbligatoriamente il diploma di scuola secondaria di 2° grado e 5 anni di servizio nel 7° livello, oppure nell'8° livello, per l'eventuale riconoscimento della qualifica di quadro di 7° livello, oppure di 8°; 
2) capacità professionali adeguate, elevato senso di responsabilità e dimostrata competenza nel proprio settore in ordine alla gestione e allo sviluppo delle risorse umane, nonché alla gestione, integrazione e ottimizzazione delle risorse tecniche, economiche e organizzative, anche appartenenti a settori aziendali diversificati, attivando e gestendo rapporti di considerevole rilievo con terzi; corrispondenti responsabilità e specifica autonomia per il raggiungimento degli obiettivi e per la partecipazione al conseguimento dei risultati globali di impresa.

PROCEDURA PER L'ATTRIBUZIONE DELLA QUALIFICA DI QUADRO

L'attribuzione della qualifica di quadro viene proposta dal Direttore dell'Azienda, il quale, previa verifica della rispondenza ai sopra citati criteri delle figure professionali inquadrate nell'8° livello e nel 7° livello, indicherà per iscritto le motivazioni che hanno determinato la scelta.

Della proposta di attribuzione della qualifica di quadro verrà data informazione alle OO.SS. aziendali.

Una volta approvata dalla Commissione Amministratrice, l'attribuzione della qualifica di quadro con le relative motivazioni verrà, altresì, comunicata ai lavoratori interessati.

MISURE DI CARATTERE RETRIBUTIVO

Le parti concordano di riconoscere ai lavoratori individuati come quadri ai sensi della procedura precedentemente indicata, oppure già in possesso della qualifica di quadro, indennità di funzione, anche in considerazione che tali lavoratori, pur essendo tenuti a registrare le presenze giornaliere, devono attenersi a criteri di funzionalità e di flessibilità nell'effettuazione del proprio orario di lavoro, in relazione alle esigenze aziendali derivanti dalle funzioni affidate e svolte.

La suddetta indennità lorda mensile, corrisposta per 14 mensilità e utile ai fini della contribuzione INPDAP e del TFR, è stabilita nella seguente misura:

- 7° livello £. 450.000 
- 8° livello £. 580.000

I quadri, cui viene attribuita detta indennità lorda mensile di funzione, tenuto conto che il carattere delle funzioni direttive espletate e il livello di responsabilità non consentono una prefissione di parametri temporali per lo svolgimento delle prestazioni lavorative, non hanno titolo alla retribuzione corrispondente alle prestazioni eccedenti l'orario di lavoro previsto dal presente CCNL.

Inoltre, ai quadri potrà essere riconosciuto un eventuale premio alla qualità della prestazione, differenziato e graduabile individualmente, da attribuirsi in misura e con le modalità stabilite dalla Direzione Aziendale, fermo restando il fatto che detto premio, indipendentemente dalle modalità di erogazione, non sarà utile ad alcun istituto contrattuale.

L'attribuzione di tale premio, stabilito dalla Direzione Aziendale, avviene sulla base dei seguenti criteri:

- valutazione dei risultati conseguiti nel raggiungimento degli obiettivi prefissati dall'Azienda; 
- livello di competenza organizzativa e gestionale dimostrato; 
- grado di iniziativa e responsabilità; 
- sostegno organizzativo delle politiche e direttive aziendali.

La Direzione Aziendale darà preventiva informazione alle RSA sui nominativi cui il premio alla qualità della prestazione sarà corrisposto, indicando i criteri che hanno presieduto a tale attribuzione.

ALTRE NORME PARTICOLARI PER I QUADRI

Il quadro dovrà effettuare un orario strettamente correlato e funzionale ai propri compiti e alla propria qualifica.

Inoltre, il quadro avrà diritto ad accedere alla titolarità di brevetti per innovazioni tecniche realizzate in Azienda, nonché avrà la possibilità di pubblicazione nominativa, previa autorizzazione aziendale, di ricerche o lavori relativi alle attività svolte.

Il lavoratore riconosciuto quadro, essendo la sua attività di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'Azienda, sarà informato e coinvolto circa le variazioni che si intendono apportare alle strutture e al rapporto funzionale fra di esse.

L'Azienda provvederà a interventi formativi a carattere sistematico e ricorrente, volti a promuovere e incrementare l'aggiornamento professionale e culturale dei quadri, nonché la loro sensibilizzazione verso i problemi gestionali e di relazioni sociali.

Le parti contraenti si danno reciprocamente atto che i criteri, i requisiti, le caratteristiche, nonché il trattamento economico stabiliti dal presente Contratto espressamente per i lavoratori quadri e, comunque, tutti gli altri istituti contrattuali costituiscono un trattamento unico e inscindibile corrispondente pienamente alle prescrizioni della legge n. 190/85.

Per tutto quanto non espressamente previsto (innovazioni e invenzioni, assicurazione contro i rischi di responsabilità civile verso terzi, assegnazione temporanea a mansioni superiori o dirigenziali) si richiamano le disposizioni di cui agli artt. 4, 5 e 6 della legge n. 190 del 13.5.85.

DICHIARAZIONE A VERBALE DI CGIL-CISL-UIL

Le Organizzazioni Sindacali, CGIL-CISL-UIL, impegnano le proprie strutture a rispondere per iscritto entro 15 giorni dal ricevimento della proposta di attribuzione della qualifica di quadro alle Direzioni Aziendali.

ALLEGATO ALLA CLASSIFICAZIONE

NORME DI APPLICAZIONE

La presente classificazione del personale è unica e valida per tutte le Aziende. Le declaratorie, le funzioni e i profili esemplificativi non possono essere alterati o modificati da nessun Accordo aziendale o territoriale.

Le funzioni o profili esemplificativi, descritti nella presente classificazione, costituiscono punti di riferimento per verificare analogicamente ciascun profilo, funzione o mansione aziendale.

Il lavoratore che svolga più mansioni, di cui una parte ricorrente e ripetitiva, riconducibile a un livello superiore, sarà inquadrato nel livello superiore.

L'espletamento di più mansioni dello stesso valore professionale riconducibili, quindi, allo stesso livello, non dà diritto all'inquadramento nel livello superiore.

L'inquadramento del personale, conformemente alla presente classificazione e relativi funzioni e profili esemplificativi, è un atto dovuto ed è di competenza delle controparti aziendali (OO.SS. stipulanti il presente Contratto e Aziende).

In presenza di divergenze circa l'esatto inquadramento delle figure professionali, non richiamate nelle esemplificazioni delle declaratorie, e, in particolare, per quanto concerne l'inquadramento di eventuali figure atipiche, si farà ricorso alle parti stipulanti il CCNL.

NORMA TRANSITORIA - Protocollo d'intesa CISPEL-OO.SS. 1° giugno 1995.

1) Viene costituito un osservatorio nazionale composto dalle parti stipulanti il CCNL, con carattere permanente, per effettuare un monitoraggio su tutta la gestione degli inquadramenti in sede aziendale.

2) Viene, altresì, costituita tra le stesse parti stipulanti il CCNL una Commissione Nazionale che ha il compito di esaminare la rispondenza dell'inquadramento contrattuale alle evoluzioni tecnologiche e organizzative intervenute in sede aziendale. A tale Commissione potranno pervenire anche proposte convenute tra le parti in sede aziendale.

In particolare, la Commissione dovrà tenere conto:

- delle caratteristiche complessive dei sistemi di inquadramento professionali vigenti, analizzati e confrontati con quelli vigenti in altri settori pubblici e privati; 
- delle congruità dei profili professionali esistenti in relazione alle esigenze di flessibilità e fungibilità delle prestazioni, con particolare attenzione alle esigenze di riaccorpamento all'interno di ciascun livello di inquadramento; 
- della congruità di tali sistemi in relazione alle modifiche intervenute e a quelle che si prospettano nell'organizzazione del lavoro, nelle funzioni e nella struttura delle aziende, con particolare attenzione alle criticità in alcune aree di inquadramento professionale; 
- della possibilità di ridefinire un sistema articolato in aree professionali che abbiano configurazione propria definendo per ciascuna area specifici rapporti interprofessionali, il numero delle posizioni economiche, le relative attribuzioni parametrali, il salario professionale, i nuovi profili professionali, nonché le modalità di mobilità professionale interna a ciascuna area e tra aree diverse.

3) La Commissione concluderà i propri lavori entro 6 mesi decorrenti dalla stipula del Contratto. I risultati convenuti nell'ambito della stessa riguardanti le modifiche della normativa sulla classificazione verranno integralmente trasferiti dalle parti nel Contratto entro 30 giorni decorrenti dalla decisione della Commissione.

4) A livello aziendale, dovrà essere data applicazione alla nuova normativa in materia di classificazione a partire dalla sua entrata in vigore. Allo stesso livello aziendale, qualora non sia stata realizzata l'intesa tra le parti a livello nazionale in sede di Commissione nazionale, potranno essere affrontati specifici problemi relativi a particolari tipi di prestazioni professionali e attività innovative che, non trovando riscontro nella classificazione contrattuale, possano dar luogo a intese finalizzate a riconoscere emolumenti economici correlati alle attività svolte.

DICHIARAZIONE A VERBALE CONGIUNTA

Le parti assumono l'impegno ad avviare i lavori della Commissione Nazionale di cui al punto 2, lett. b, del Protocollo d'intesa CISPEL -OO.SS. entro il 30.11.95.

DICHIARAZIONE A VERBALE DELLA FEDERAMBIENTE

La Federambiente dichiara che quanto disposto dal punto 4, lett. b) del Protocollo d'intesa CISPEL OO.SS. dell'1.6.95 non ha efficacia sulle situazioni definite precedentemente alla sottoscrizione del presente Accordo.

La Federambiente precisa, altresì, che, in relazione a quanto disposto dal sopracitato punto 4, si è chiaramente inteso che nessuna contrattazione di livello aziendale potrà produrre modificazioni al sistema classificatorio previsto dal CCNL, modificabile solo attraverso i lavori della Commissione nazionale prevista dal punto 2 del suddetto Protocollo d'intesa.

DICHIARAZIONE A VERBALE DELLE OO.SS. STIPULANTI

Le OO.SS. riconfermano che la dizione della norma non osta in alcun modo rispetto alle situazioni pregresse e che le intese aziendali, pur senza modificare l'assetto classificatorio complessivo, potranno sul piano dell'inquadramento cogliere le peculiarità professionali e precostituire elementi utili alla definizione di un nuovo sistema.

Art. 11 - Mutamento di mansioni.

1) Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

2) Potrà essere, altresì, assegnato a mansioni inerenti ad altro livello purché ciò non comporti peggioramento economico o morale per la sua condizione.

3) Il lavoratore che, in forma esplicita e dietro preciso mandato, sia chiamato a compiere temporaneamente le mansioni precipue del livello superiore, ha diritto al trattamento spettantegli a norma del presente Contratto in caso di promozione.

L'assegnazione diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, aspettativa, servizio militare, etc.), dopo un periodo di 3 mesi di effettivo servizio.

Dell'affidamento delle mansioni di categoria superiore sarà data contestuale informazione scritta al lavoratore e alle Organizzazioni Sindacali aziendali facenti capo alle Organizzazioni Sindacali nazionali stipulanti il presente Contratto.

4) Il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva a un'altra se non per ragioni tecniche, organizzative e produttive, fermo restando quanto previsto dall'art. 22 della legge n. 300/70.

5) L'Azienda dovrà comunicare al lavoratore il passaggio di livello mediante lettera.

SEZIONE B - RETRIBUZIONE

Art. 12 - Retribuzione mensile e sue definizioni.

1) La retribuzione è corrisposta ai lavoratori mensilmente e i minimi di essa sono determinati secondo le norme contrattuali.

2) Con l'espressione "retribuzione base" si intendono i minimi determinati per i vari livelli di lavoratori come previsto dall'art. 15.

3) Con l'espressione "retribuzione individuale" si intende la retribuzione maggiorata in forza degli aumenti di anzianità, della indennità di contingenza successiva al 31.12.76, nonché della indennità speciale aziendale.

4) Con l'espressione "retribuzione globale" si intende la somma della retribuzione individuale e delle indennità a carattere fisso e continuativo, con l'esclusione delle somministrazioni in natura e delle indennità sostitutive di esse, nonché con l'esclusione di quanto corrisposto a titolo di rimborso spese anche se forfettizzato, dell'indennità maneggio denaro e dell'indennità mezzo di trasporto.

Art. 13 - Corresponsione della retribuzione mensile.

1) La retribuzione mensile sarà corrisposta in un giorno stabilito dall'Azienda, compreso tra il 27 e l'ultimo giorno del mese cui la retribuzione stessa si riferisce; qualora nel giorno stabilito ricorra una festività, un sabato, il pagamento della retribuzione (comprese la 13a e la 14a mensilità) viene anticipato automaticamente al primo giorno utile, salvo situazioni aziendali preesistenti.

2) Le ore straordinarie, le assenze e tutti gli altri elementi variabili della retribuzione verranno conteggiati in rapporto alle diverse necessità organizzative aziendali e, comunque, non oltre la corresponsione della retribuzione del mese successivo.

Art. 14 - Calcolo della retribuzione giornaliera e oraria.

1) La retribuzione oraria, nei suoi vari aspetti come definiti dall'art. 12, si ottiene dividendo per 156 la retribuzione mensile.

2) La retribuzione giornaliera si ottiene moltiplicando la retribuzione oraria per il numero delle ore settimanali di lavoro diviso per il numero dei giorni lavorativi della settimana previsti nelle singole organizzazioni del lavoro aziendali.

Art. 15 - Retribuzione base e sue variazioni.

1) La retribuzione base mensile in vigore all'1.8.94 è quella indicata nella sottostante tabella.

A essa va aggiunto l'EDR di £. 20.000 mensili, corrisposto per 13 mensilità, derivante dall'Accordo interconfederale del 31.7.92. Resta invece congelato in cifra il valore dell'indennità contingenza in atto al 31.12.91.

2) A far data dall'1.1.95 viene riconosciuto, come EDR, un aumento economico mensile i cui importi e le cadenze, sia di corresponsione sia di conglobamento nella paga-base, sono indicati nella tabella di seguito riportata.

Detto EDR è valido su tutti gli istituti contrattuali, ad eccezione delle maggiorazioni per il lavoro notturno, per il lavoro diurno festivo nonché per il lavoro straordinario.

3) Alla data dell'1.1.97, l'importo complessivo dell'EDR richiamato nel precedente punto 2 va trasferito nella retribuzione base, come da tabella.

4) Le somme corrisposte a titolo di indennità di vacanza contrattuale nel corso del 1994 non sono ripetibili e risolvono e concludono quanto di spettanza per i lavoratori per lo stesso anno 1994.

5) Gli incrementi retributivi per l'anno 1995 vanno decurtati delle somme già corrisposte a titolo di indennità di vacanza contrattuale che, pertanto, cessa di essere erogata.

Art. 16 - Aumenti periodici di anzianità.

1) Per i lavoratori divenuti effettivi, dopo aver superato il periodo di prova o dopo il rapporto a termine, l'anzianità decorre, a tutti gli effetti del presente Contratto, dal 1° giorno dell'assunzione e la relativa competenza economica verrà erogata il 1° gennaio di ogni biennio, a partire dall'1.1.89.

2) L'anzianità del lavoratore si computa ad anni interi, fatta eccezione dei periodi in cui il rapporto di lavoro resta sospeso a tutti gli effetti. Le eventuali frazioni di biennio si computano in ventiquattresimi; le frazioni di mese non superiori a 15 giorni di calendario non saranno calcolate, mentre saranno considerate come mese intero se uguali o superiori.

3) Le particolari anzianità convenzionali, concesse liberamente dalle Aziende all'atto dell'assunzione del lavoratore o successivamente, avranno i soli effetti espressamente determinati dall'atto di concessione.

4) Al personale competono aumenti biennali per anzianità della durata e per gli importi indicati nella tabella seguente:

5) Al personale che cessa dal servizio verranno applicate sull'ultima retribuzione le disposizioni di cui al precedente 
punto 2.

6) Nel caso di passaggio di livello, il lavoratore mantiene l'importo in cifra degli aumenti maturati nel livello di provenienza. I successivi scatti saranno integralmente riferiti al nuovo livello fino al raggiungimento della cifra prevista da tale nuovo livello di appartenenza, fermo restando che la somma da erogare a titolo di anzianità deve essere pari alla differenza tra l'importo maturato e quello previsto per il nuovo livello.

7) Al personale collocato in quiescenza verrà riconosciuta nell'ultimo mese di retribuzione la frazione di aumento periodico maturato, considerato, a tale effetto, compiuto il mese iniziato.

Art. 17 - Tredicesima mensilità.

1) L'Azienda corrisponderà ai propri lavoratori, entro il 20 dicembre, una 13a mensilità pari alla retribuzione globale.

2) Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi della 13a mensilità quanti sono i mesi interi di servizio prestato.

3) Le frazioni di mese non superiori ai 15 giorni di calendario non saranno calcolate, mentre saranno considerate come mese intero se uguali o superiori.

Art. 18 - Quattordicesima mensilità.

1) L'Azienda corrisponderà ai propri lavoratori, in occasione dell'inizio del periodo delle ferie estive e, in ogni caso, non oltre il 31 luglio, una 14a mensilità pari alla retribuzione globale.

2) Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi della 14a mensilità quanti sono i mesi interi di servizio prestato.

3) Le frazioni di mese non superiori ai 15 giorni di calendario non saranno calcolate, mentre saranno considerate come mese intero se uguali o superiori.

SEZIONE C -  INDENNITA' E PROVVIDENZE VARIE

Art. 19 - Indennità e provvidenze varie.

A) Indennità mezzo di trasporto.

Qualora l'Azienda richieda che il lavoratore usi il proprio mezzo di trasporto per servizio, sarà tenuta a corrispondergli un'indennità chilometrica da contrattare in sede aziendale con riferimento alle tabelle A.C.I.

B) Rimborso spese per testimonianza.

È corrisposta la normale retribuzione globale al lavoratore chiamato dall'Azienda quale teste in cause civili o penali in dipendenza del servizio.

In tal caso, qualora il lavoratore debba allontanarsi dalla zona normale di lavoro, ha diritto, inoltre, al rimborso di tutte le spese di vitto, alloggio e viaggio, detratta l'indennità percepita dallo Stato.

La normale retribuzione globale è corrisposta anche al lavoratore designato giudice popolare.

C) Trasferta.

Il trattamento spettante al personale in trasferta e la definizione dei casi in cui il lavoratore dovrà ritenersi in trasferta sono demandati alla contrattazione aziendale.

Per le spese non documentabili viene riconosciuto un rimborso determinato come segue:

- 2% della retribuzione base mensile del 2° livello, maggiorata della relativa ex-indennità di contingenza, per trasferte che richiedano il pernottamento fuori sede; 
- 1% per trasferte di durata superiore alle 8 ore che non richiedano pernottamento.

Gli importi erogati per il titolo di spese non documentabili non fanno parte della retribuzione ad alcun effetto del presente Contratto.

Il lavoratore che si pone in viaggio per ordine dell'Azienda ha diritto a un anticipo superiore all'indennità complessiva prevista; i conguagli saranno effettuati entro le 72 ore successive al rientro del lavoratore in sede.

D) Indennità maneggio denaro.

Il lavoratore che normalmente maneggia denaro contante con eventuali oneri per errori, ha diritto a un'indennità del 5% della retribuzione base.

Tale indennità verrà corrisposta pro-rata anche a chi sostituisce temporaneamente il lavoratore preposto al servizio.

E) Alloggio.

La concessione dell'alloggio a tutto il personale di cui, per esigenze di lavoro, l'Azienda chiedesse l'abitazione in loco dovrà essere gratuita.

Le modalità della concessione gratuita dell'alloggio, nonché le eventuali somministrazioni in natura ad esse relative, saranno regolate da convenzioni particolari da stipulare in sede aziendale.

Dette concessioni cesseranno di diritto, senza dar luogo a indennizzi o risarcimenti da qualsiasi parte, quando il lavoratore che ne fruisca cessi di appartenere all'Azienda o cambi la natura delle sue mansioni.

F) Sede di lavoro.

Qualora dei lavoratori siano trasferiti o comandati a prestare servizio fuori della sede abituale di lavoro e in località non servita da mezzi pubblici, le parti aziendali si incontreranno per individuare idonee soluzioni.

G) Indennità sgombero neve.

Per lo sgombero della neve, sarà contrattata, in sede aziendale, entro il 15 ottobre, un'indennità limitatamente al personale addetto all'espletamento di tale servizio.

Un'indennità di entità minore rispetto a quella di cui sopra, sarà contrattata anche per il personale che espleta servizi collaterali allo sgombero della neve. Per collaterali si intendono tutti quei servizi espletati dai lavoratori che operano comunque a supporto diretto e immediato dell'intervento neve e contestualmente allo stesso.

H) Rinnovo patente guida.

Le Aziende rimborseranno al personale interessato tutte le spese relative alle visite mediche e psicotecniche e alla vidimazione e rinnovo della patente, della quale sia richiesto il possesso per la guida di automezzi aziendali, purché la guida di tali mezzi sia ricorrente.

Inoltre, il rimborso spetta anche a quel personale adibito alla conduzione degli impianti in genere, per i quali è prevista per legge una patente o attestati vari.

I) Indennità di reperibilità.

Allo scopo di garantire la continuità funzionale dei servizi, nonché la sicurezza degli impianti e delle attrezzature, non presidiati 24 ore su 24, viene istituita un'indennità di reperibilità.

Le norme di organizzazione e di articolazione del servizio di reperibilità verranno stabilite dall'Azienda, previo confronto con le Organizzazioni Sindacali.

Ai lavoratori chiamati a svolgere il servizio di reperibilità sarà data comunicazione attraverso apposito ordine di servizio.

Di norma, il servizio di reperibilità non impegnerà il lavoratore più di una settimana, dal lunedì alla domenica compresa, ogni 4 settimane.

Il lavoratore in caso di chiamata dovrà essere sul posto di lavoro prontamente.

Il compenso relativo al servizio di reperibilità, compreso l'importo forfettario per il viaggio e il tempo minimo d'intervento, saranno oggetto di contrattazione aziendale. Comunque, l'indennità di reperibilità non potrà essere inferiore a quanto segue:

- per le giornate di riposo (domeniche e festive) £. 12.000; 
- per le giornate di recupero (per lavoro in settimana corta) £. 9.000; 
- per le giornate feriali oltre l'orario di lavoro già prestato £. 3.500.

Le effettive prestazioni di lavoro effettuate su chiamata, nel caso di servizio di reperibilità, saranno regolarmente retribuite secondo le norme sul lavoro straordinario previste dal vigente Contratto.

L) Mensa.

Nelle Aziende in cui non sia in essere il servizio di mensa, le parti si incontreranno a livello aziendale per ricercare, tenendo conto delle particolarità del servizio, soluzioni atte a realizzare il servizio mensa, il quale, se ritenuto opportuno, va collegato con le altre strutture esistenti nel territorio.

L'irrealizzabilità del servizio mensa non può determinare la corresponsione di indennità sostitutive.

M) Indennità "acqua alta" di Venezia.

Per la città di Venezia sarà concordata, in sede aziendale, un'indennità limitatamente al personale addetto all'organizzazione e all'espletamento del servizio.

Art. 20 - Indumenti di lavoro.

1) La massa vestiario verrà stabilita dall'Azienda, previo confronto con le Rappresentanze Sindacali Aziendali, in conformità alla vigente normativa in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro.

2) La fornitura degli indumenti, nonché di tutti gli altri strumenti di lavoro, dovrà avvenire esclusivamente e direttamente da parte dell'Azienda. Essi dovranno essere usati esclusivamente per l'espletamento dei compiti d'istituto.

3) Le Aziende sono tenute a fornire gli indumenti di lavoro a tutto il personale interessato. Le quantità, le fogge, etc., vengono individuate in ogni singola Azienda con riferimento alla struttura e all'organizzazione del lavoro.

4) Gli oggetti di vestiario devono essere indossati dal personale obbligatoriamente ed esclusivamente durante il servizio; il personale stesso è tenuto a curare la buona conservazione e la pulizia degli indumenti.

5) Non è consentita la corresponsione di somme in denaro o buoni acquisto in sostituzione degli indumenti.

SEZIONE D - ORARIO DI LAVORO

Art. 21 - Durata settimanale del lavoro.

1) La durata settimanale del lavoro è di 36 ore per tutti i lavoratori.

2) Nei reparti a ciclo continuo, 24 ore su 24, di norma i turni saranno 4 ogni giorno, di 6 ore lavorative continuative ciascuno. Per esigenze legate alle specifiche realtà logistiche e organizzative, le Aziende, sentita la competente autorità, potranno articolare diversamente i turni, previo confronto con le Organizzazioni Sindacali Aziendali.

3) Per i lavoratori che prestano servizio per 5 giorni alla settimana, l'orario di lavoro è convenzionalmente fissato in ore 7,12 giornaliere.

Art. 22 - Orario giornaliero di lavoro.

1) L'articolazione dell'orario giornaliero di lavoro viene stabilita dall'Azienda con apposito ordine di servizio, previo confronto con le Rappresentanze Sindacali Aziendali.

2) L'orario di lavoro va conteggiato dall'ora fissata dall'Azienda per l'entrata in rimessa, magazzino e comunque nel luogo di lavoro per l'inizio delle prestazioni; condizione indispensabile per l'ordinato svolgimento dell'attività aziendale è, in ogni caso, la disponibilità operativa del lavoratore per l'intera durata dell'orario di lavoro, al fine di adempiere la mansione giornalmente affidata.

3) Le operazioni accessorie quali: indossare o togliere gli indumenti di lavoro, doccia, etc., dovranno essere effettuate al di fuori dell'orario di lavoro previsto, salvo particolari situazioni derivanti dalle esigenze legate alle realtà logistiche e organizzative.

4) Nei turni continui avvicendati il personale non dovrà abbandonare il lavoro fino a quando sia stato sostituito.

5) I lavoratori impiegati in turni ciclici mensili dovranno fruire di un intervallo corrispondente a 2 turni di lavoro, fatte salve le esigenze di cui al precedente punto 4.

Art. 23 - Interruzioni e sospensioni di lavoro.

In caso di interruzione della prestazione di lavoro per ragioni di forza maggiore non previste dal presente Contratto e che non dipenda da provvedimenti disciplinari, il lavoratore resterà a disposizione dell'Azienda, la quale potrà adibirlo ad altro lavoro, fatte salve, in ogni caso, le disposizioni dei commi 1 e 2 dell'art. 11.

Art. 24 - Assenze e permessi.

1) Assenze e permessi - Il lavoratore non può abbandonare il lavoro se non debitamente autorizzato dal proprio superiore. 

2) Il lavoratore che non può presentarsi al lavoro, qualora non sia in grado di avvertire l'Azienda preventivamente, deve farlo nello stesso giorno in cui ha inizio l'assenza, salvo in caso di comprovata forza maggiore.

3) In caso di denunciata malattia, la Direzione ha facoltà di farla controllare dai servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti, a norma di legge, a compiere il controllo.

4) In ogni caso, il lavoratore rimasto assente è tenuto ad avvertire l'Azienda del suo rientro in servizio al più tardi entro la sera precedente.

5) Il lavoratore che senza giustificazione sarà rimasto assente dal lavoro per 3 giorni di seguito, salvo in caso di comprovata forza maggiore, sarà considerato dimissionario.

6) Al lavoratore che ne faccia domanda, l'Azienda può accordare, per giustificati motivi, permessi o brevi congedi, con facoltà di corrispondere o meno la retribuzione. Tali permessi o brevi congedi non saranno computati in conto dell'annuale periodo di ferie, salvo richiesta scritta del lavoratore.

7) Se detto permesso venga richiesto a causa di grave lutto familiare riguardante sia parenti che affini (decesso di genitore, coniuge, figlio, fratello o altro familiare fino al 2° grado purché convivente con il lavoratore) e sempreché il lutto familiare non intervenga in periodo di ferie o di malattia del lavoratore, l'Azienda è tenuta a retribuire, per 3 giorni lavorativi, il periodo di permesso concesso.

Per i parenti e affini non conviventi, fino al 2° grado, il periodo di permesso concesso è pari a 1 giorno lavorativo.

8) Dalla retribuzione globale mensile viene detratto l'importo relativo alle giornate e ore lavorative non prestate senza giustificato motivo.

9) Si considerano ingiustificate le assenze non autorizzate ai sensi del presente articolo.

10) Congedo matrimoniale - Al lavoratore effettivo che contrae matrimonio viene concesso un permesso retribuito pari a 15 giorni di calendario da usufruire entro 30 giorni dalla data del matrimonio.

Al lavoratore in prova, con contratto a tempo indeterminato, detto permesso sarà considerato retribuito per i primi 7 giorni e non retribuito per i successivi 8 giorni; durante il permesso, il periodo di prova e il rapporto di lavoro rimangono sospesi a tutti gli effetti.

Il lavoratore assunto con contratto di formazione è equiparato, per il congedo matrimoniale, al lavoratore effettivo. Il lavoratore assunto con contratto a termine è equiparato, per il congedo matrimoniale, al lavoratore in prova.

Tale permesso non è computato nel periodo di ferie annuali.

11) Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive (legge n. 816/85) - Il lavoratore di cui all'articolo è tenuto a documentare la convocazione e l'avvenuta partecipazione ai lavori degli organismi di cui fa parte.

Art. 25 - Diritto allo studio.

1) La promozione di corsi aziendali e/o interaziendali per la qualificazione e l'aggiornamento professionale dei lavoratori, sarà oggetto delle relazioni sindacali previste dal livello regionale.

2) I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

3) L'Azienda richiederà la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui al comma precedente.

4) In attuazione del comma 2 dell'art. 10, legge 20.5.70 n. 300, i lavoratori che documentino la frequenza ai corsi di scuole statali o parificate, in occasione degli esami, otterranno permessi retribuiti nelle seguenti misure:

- per gli esami di licenza di scuola media inferiore: 10 giorni per il personale che presta servizio in settimana lunga e 8 giorni per il rimanente personale; 
- per gli esami di scuole professionali legalmente riconosciute: 10 giorni per il personale che presta servizio in settimana lunga e 8 giorni per il rimanente personale; 
- per gli esami di licenza di scuola media superiore: 15 giorni per il personale che presta servizio in settimana lunga e 13 giorni per il rimanente personale; 
- per ogni esame universitario sostenuto: 2 giorni per ogni esame.

5) Inoltre, l'Azienda metterà a disposizione dei lavoratori effettivi che frequenteranno corsi scolastici, professionali attinenti ai servizi erogati e all'attività aziendale, un totale di ore lavorative, da calcolarsi nella misura di ore 7,5 annuali per ciascun lavoratore previsto dalla tabella numerica allegata al bilancio preventivo dell'anno, previo accordo con le RSA delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.

In ogni caso, ciascun lavoratore che frequenta i corsi di cui sopra non può avere diritto a più di 150 ore lavorative per anno scolastico.

6) I permessi di cui al precedente comma possono essere usufruiti dai lavoratori per un massimo di 2 ore giornaliere.

7) Il diritto a fruire delle agevolazioni scolastiche di cui al presente articolo può essere esercitato dai lavoratori iscritti a corsi per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore o diploma di laurea, per la durata legale prevista, aumentati di 2 anni.

8) Per i nuovi assunti, che continuino lo studio intrapreso per conseguire i suddetti diplomi, le agevolazioni scolastiche possono essere esercitate, analogamente ai nuovi iscritti, togliendo il numero degli anni di corso già superati; per il diploma di laurea, gli anni da togliere sono relativi agli anni di iscrizione in corso.

9) I lavoratori, che hanno già conseguito il diploma di scuola secondaria superiore o diploma di laurea, possono ottenere permessi limitatamente ai giorni d'esame, purché siano iscritti a corsi di specializzazione attinenti al diploma conseguito.

10) Agli effetti della retribuzione, dette ore saranno calcolate come ore feriali diurne della retribuzione individuale del lavoratore.

11) Tutti gli accordi aziendali esistenti dovranno uniformarsi alla presente normativa.

12) Analoghi permessi, previsti al punto 4, saranno concessi ai lavoratori che si presenteranno a sostenere esami di fine anno come privatisti.

SEZIONE E -  LAVORO STRAORDINARIO FESTIVO E NOTTURNO

Art. 26 - Lavoro notturno - Lavoro straordinario diurno e notturno.

1) La prestazione giornaliera ordinaria del lavoratore, esclusa quella inserita in turni continui avvicendati per lavorazioni a ciclo continuo degli impianti fissi e/o mobili etc., deve, di norma, svolgersi continuativamente nelle ore diurne dalle ore 6 alle ore 22.

Qualora funzionalità ed esigenze di servizio lo richiedano, il lavoratore è tenuto a svolgere la propria prestazione giornaliera anche in ore notturne (22-6).

Nei limiti consentiti dalla legge, ove particolari esigenze del servizio lo richiedano, il lavoratore è tenuto a prestare l'opera sua anche oltre l'orario normale stabilito, sia di giorno che di notte, con un tetto massimo di 135 ore annuali individuali, con una prestazione straordinaria che tenga conto delle disposizioni di legge vigenti in materia (di norma 2 ore giornaliere).

Tale tetto di 135 ore non cumulabili pro-capite potrà essere eccezionalmente superato per esigenze di servizio, previo confronto con le Organizzazioni Sindacali.

2) Le parti stipulanti concordano sull'opportunità di non ricorrere al lavoro straordinario, se non in caso di inderogabili esigenze di servizio di carattere urgente e imprevedibile.

Per una valutazione della corretta applicazione di tali principi le Aziende comunicheranno, trimestralmente, alle istanze sindacali le notizie riassuntive del lavoro straordinario. Tali informazioni saranno, di norma, fornite analiticamente per area o reparto.

3) Lavoro notturno è quello prestato dal lavoratore tra le ore 22 e le ore 6.

4) Le ore di lavoro notturno compiuto sia in turni avvicendati, sia in turni non avvicendati, vengono compensate con la sola maggiorazione del 37% della retribuzione individuale oraria.

Per il periodo di validità del presente Contratto - dall'1.1.95 al 31.12.98 - la retribuzione individuale per il calcolo della suddetta maggiorazione del 37% è quella in vigore all'1.8.94.

Per il personale assunto successivamente a tale data, la retribuzione individuale per il calcolo del 37% è così determinata: la retribuzione base in vigore all'1.8.94 secondo il CCNL 1.10.91, l'ex indennità di contingenza in vigore a tale data e l'indennità speciale aziendale.

In caso di variazione di livello successiva all'1.8.94, si prenderà a riferimento il nuovo livello di inquadramento, nei valori in atto alla data suddetta, come indicato nel comma precedente.

5) Detta maggiorazione del 37% è onnicomprensiva e compensa, pertanto, ogni altro istituto contrattuale previsto dal CCNL o da accordi aziendali, quali 13a e 14a mensilità, ferie, malattie, infortuni, festività infrasettimanali, permessi comunque retribuiti, trattamento di fine rapporto e di preavviso, etc., fatta esclusione per l'indennità domenicale.

6) Lavoro straordinario è quello compiuto dal lavoratore oltre la durata giornaliera normale di lavoro; esso non può essere sostituito da altrettanto riposo, fatta salva esplicita richiesta del lavoratore accordata dall'Azienda. In questo caso, non verrà corrisposta alcuna maggiorazione.

7) Il lavoro straordinario notturno è quello compiuto dal lavoratore, sempre oltre i limiti della durata giornaliera normale della sua prestazione di lavoro, fra le ore 22 e le ore 6.

8) Ogni ora di lavoro straordinario viene compensata con la retribuzione individuale oraria maggiorata delle percentuali seguenti, per tutte le ore di effettivo lavoro prestato:
- lavoro straordinario diurno 30% 
- lavoro straordinario notturno 50%

9) I compensi previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall'art. 27, fatta eccezione per l'indennità per il lavoro domenicale.

10) Il personale impegnato a svolgere lavoro notturno dovrà essere dotato di apparecchi ricetrasmittenti che assicurino il collegamento con l'Azienda.

Art. 27 - Lavoro festivo e domenicale.

1) Il lavoratore è tenuto a prestare servizio nei giorni festivi o considerati tali dal successivo art. 30.

2) Il lavoro festivo viene compensato con la retribuzione individuale oraria maggiorata delle seguenti percentuali:

a) lavoro diurno festivo 65%

Per il periodo di validità del presente Contratto - dall'1.1.95 al 31.12.98 - la retribuzione individuale per il calcolo della suddetta maggiorazione del 65% è quella in vigore all'1.8.94. Per il personale assunto successivamente a tale data, la retribuzione individuale per il calcolo del 65% è così determinata: la retribuzione base in vigore all'1.8.94 secondo il CCNL 1.10.91, l'ex indennità di contingenza in vigore a tale data e l'indennità speciale aziendale. In caso di variazione di livello successiva all'1.8.94, si prenderà a riferimento il nuovo livello di inquadramento, nei valori in atto alla data suddetta, come indicato nel comma precedente.

b) lavoro notturno festivo 75%

3) I compensi previsti dal precedente punto 2 non sono cumulabili con quelli previsti dall'art. 26.

4) Lavoro domenicale - Ai lavoratori che prestano servizio domenicale normale - in turni con riposo settimanale obbligatorio fissato in altro giorno, al fine di garantire la continuità dei servizi d'istituto - è riconosciuta un'indennità minima pari a £. 8.000. Tale importo potrà essere incrementato previa contrattazione aziendale.

Tale indennità verrà corrisposta per ogni giorno domenicale di effettivo svolgimento della mansione e ha le seguenti caratteristiche:

a) è onnicomprensiva e compensa, pertanto, ogni altro istituto contrattuale previsto dal CCNL o da accordi aziendali, quali 13a e 14a mensilità, ferie, malattie, festività infrasettimanali, permessi comunque retribuiti, etc.; 
b) assorbe, fino a concorrenza, ogni e qualsiasi altra indennità di mansione o comunque denominata ad analogo titolo corrisposta in altra sede; 
c) è cumulabile con le maggiorazioni previste dagli istituti contrattuali del lavoro notturno e delle prestazioni straordinarie, fatta eccezione per le prestazioni di lavoro straordinario festivo che, invece, assorbono tale indennità domenicale; 
d) tale indennità non è cumulabile con indennità per turni e avvicendati, che viene assorbita; 
e) tutti gli accordi aziendali esistenti dovranno uniformarsi alla presente normativa.

5) Ogni ora di lavoro straordinario, prestata in giornata festiva oltre la durata del normale orario di lavoro, viene compensata con la retribuzione individuale maggiorata delle seguenti percentuali:

- lavoro straordinario diurno festivo 65% 
- lavoro straordinario notturno festivo 75%.

Art. 28 - Indennità turni ciclici continui e avvicendati.

1) Ai lavoratori che operano in turni omogenei, ciclici, continui e avvicendati - 3 turni o 4 turni, su 24 ore, con spostamento del riposo domenicale - è riconosciuta un'indennità pari al 6% della sola retribuzione base del livello di appartenenza.

2) Ai lavoratori che operano in turni omogenei, ciclici, continui e avvicendati - 3 turni o 4 turni, su 24 ore, con riposo domenicale - è riconosciuta un'indennità pari al 4% della sola retribuzione base del livello di appartenenza.

3) Tali indennità verranno corrisposte nella misura di 1/22 del loro valore mensile, in caso di 3 turni su 24 ore; qualora i turni ciclici continuati avvicendati si svolgano in 4 turni su 24 ore, le indennità turno verranno corrisposte nella misura di 1/26 per ogni giorno di effettivo svolgimento della mansione.

Dette indennità hanno le seguenti caratteristiche:

a) sono onnicomprensive e compensano, pertanto, ogni altro istituto contrattuale previsto dal CCNL o da accordi aziendali, quali 13a e 14a mensilità, ferie, malattia, infortuni, festività infrasettimanali, permessi comunque retribuiti, etc.;
b) assorbono, fino a concorrenza, ogni e qualsiasi altra indennità di mansione o comunque denominata ad analogo titolo corrisposta in altra sede; 
c) sono cumulabili con le maggiorazioni previste dagli istituti contrattuali del lavoro notturno e delle prestazioni straordinarie; 
d) sono assorbite e sostituite, nelle giornate domenicali lavorate, dalla specifica indennità prevista per il lavoro domenicale.

SEZIONE F - CONTRATTAZIONE AZIENDALE

Art. 29 - Contrattazione di 2° livello.

1) Premesso che il CCNL disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte di regolamentazione degli aspetti normativi dei livelli retributivi e dei relativi parametri della classificazione del personale e di ogni altro aspetto di carattere economico, la funzione della contrattazione aziendale, in sintonia con i contenuti del Protocollo 23.7.93, si realizza, oltre che per le materie ad essa delegate dal presente CCNL, nella negoziazione di contenuti economici controllati che siano correlati e commisurati a parametri di miglioramento della produttività, della qualità e dell'efficienza, e che sono pertanto corrisposti sotto forma di premio di risultato.

2) Nell'ambito delle iniziative mirate all'ottimizzazione dei servizi di igiene ambientale, la contrattazione aziendale potrà essere avviata, sussistendone i presupposti, non prima della data dell'1.1.96.

3) In relazione alla necessità di garantire certezza e programmabilità dei costi dei servizi, i benefici retributivi dovranno essere, comunque, commisurati a risultati concretamente realizzati sulla base di programmi aziendali, aventi come obiettivo incrementi di produttività e di economicità gestionale, nel rispetto delle esigenze qualitative del servizio previste dal contratto di servizio, che non discendano da investimenti aziendali e/o da innovazioni tecnologiche.

4) Idonei indicatori saranno individuati per determinare l'incidenza e il concorso del fattore lavoro alla realizzazione di efficienza ed economicità, i cui risultati economici complessivamente raggiunti individuano le risorse da destinare in quota parte al premio di produttività, la cui entità non potrà essere superiore al 33% del beneficio conseguito.

Il premio, per sua natura, non potrà essere determinato a priori e avrà caratteristiche di variabilità in rapporto al raggiungimento dell'insieme degli obiettivi aziendali. La relativa entità e la corrispondente erogazione è pertanto determinata a consuntivo annuale, una volta che si sia verificato in concreto il miglioramento della produttività.

Ai lavoratori in contratto di formazione lavoro, se e in quanto partecipi dei progetti di produttività, verrà attribuito il corrispettivo economico spettante.

5) La natura collettiva del premio non esclude che gli importi da erogare possano essere differenziati, anche all'interno della stessa unità produttiva, in funzione dei diversi livelli di professionalità e della prestazione lavorativa effettivamente resa.

6) Sulla base e nei limiti di quanto stabilito dall'Accordo interconfederale 29.9.94, sono titolari della contrattazione a livello aziendale, per le materie a essa delegate dal presente CCNL, le RSA, ovvero le RSU, ove costituite, congiuntamente alle strutture territoriali delle OO.SS. stipulanti.

7) L'accordo per il premio di risultato avrà durata quadriennale e la contrattazione avverrà secondo le modalità e i criteri sopra individuati.

Il premio di risultato non è computabile in alcun istituto contrattuale ed è escluso dalla base di calcolo del TFR.

SEZIONE G - PERIODI DI RIPOSO

Art. 30 - Giorni festivi e domenicali.

1) I giorni festivi sono quelli stabiliti dalla legge (artt. 1 e 2 della legge 27.5.49 n. 260, con le modificazioni previste dalla legge 5.3.77 n. 54 e dal DPR 28.12.85 n. 792), ai quali si aggiungono la festa del Santo Patrono del Comune ove ha sede l'Azienda e altri 3 giorni festivi supplementari, la cui data verrà fissata mediante accordi aziendali.

2) Nel caso che la festività del Santo Patrono o uno o più dei giorni festivi supplementari, di cui al punto 1, vengano a coincidere con una delle festività di cui agli artt. 1 e 2 della legge 27.5.49 n. 260, modificata dalla legge 5.3.77 n. 54 e dal DPR 28.12.85 n. 792, dovranno essere fissate mediante accordo aziendale altre giornate festive nello stesso anno, in sostituzione di quelle per cui si è verificata la coincidenza, fatta eccezione per i lavoratori del Comune di Roma per i quali vale, per la ricorrenza del Santo Patrono, la specifica disposizione dell'art. 1 del DPR n. 792 del 28.12.85.

3) Il riposo settimanale dei lavoratori, come stabilito dalla legge, cade normalmente di domenica.

4) Per i lavoratori per i quali è ammesso, a norma di legge, il lavoro nel giorno di domenica, il riposo può essere fissato in altro giorno della settimana, cosicché la domenica viene ad essere considerata giorno lavorativo, mentre viene ad essere considerato giorno di riposo settimanale, a tutti gli effetti, il giorno fissato per il riposo stesso.

5) Qualora una delle festività non domenicali, di cui al punto 1 del presente articolo, cada di domenica, è dovuto a ciascun lavoratore, il cui riposo settimanale cada normalmente di domenica, in aggiunta al normale trattamento economico, un importo pari a una giornata di retribuzione globale.

6) Nel caso che una delle festività non domenicali coincida con il giorno di riposo settimanale dei lavoratori di cui al punto 4, questi ultimi avranno diritto al trattamento previsto dal punto precedente a favore dei lavoratori il cui giorno di riposo cade normalmente di domenica nel caso di coincidenza di una festività infrasettimanale con una domenica.

7) Nel caso che una delle festività non domenicale coincida con il 2° giorno di riposo settimanale non festivo (lavoratore in settimana corta), verrà corrisposta una retribuzione pari a 6 ore di lavoro ordinario feriale diurno, avuto presente il fatto che il 1° giorno è da considerarsi di recupero e il 2° festivo.

8) Nella giornata di Pasqua verrà corrisposto ai lavoratori, in aggiunta alla normale retribuzione, un importo pari a una giornata di retribuzione globale.
Le festività nazionali e religiose sono regolate dalla legge 5.3.77 n. 54 e dall'Accordo Nazionale Interfederale del 27.7.78.

9) A seguito delle disposizioni del DPR 28.12.85 n. 792, a compensazione e in luogo delle festività civili e religiose soppresse vengono riconosciute, a decorrere dall'1.1.86 e a modifica del suddetto Accordo Nazionale Interfederale, 2 giorni di ferie da aggiungersi ai periodi a tale titolo stabiliti e ulteriori 3 giorni di permesso retribuito oppure 4 dove l'orario settimanale è ripartito su 6 giorni.

Art. 31 - Ferie.

1) Il lavoratore ha diritto, per ciascun anno di servizio (con esclusione del periodi di aspettativa non retribuiti e delle assenze facoltative previste dalla legge per le lavoratrici madri dopo il parto) a un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione globale.

2) Per ogni anno solare il periodo di ferie sarà pari a 26 giorni lavorativi per tutti i lavoratori.

3) Per i lavoratori che effettuano l'orario settimanale su 5 giorni, il periodo di ferie sarà pari a 22 giorni.

4) Il riposo annuale ha normalmente carattere continuativo; esso sarà assegnato dall'Azienda sulla base di una programmazione predisposta dall'Azienda medesima, contrattata con le Rappresentanze Sindacali Aziendali, tenuto conto delle esigenze del servizio e delle richieste dei lavoratori.

5) In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno il lavoratore effettivo ha diritto alle ferie in proporzione ai mesi di servizio prestati.
Le frazioni di mese non superiori ai 15 giorni di calendario non saranno calcolate, mentre saranno considerate come mese intero se uguali o superiori.

6) L'estinzione del rapporto di lavoro per qualsiasi motivo non pregiudica il diritto alle ferie maturate.

7) L'assegnazione delle ferie, di norma, non può aver, luogo durante il periodo di preavviso.
Il lavoro di competenza del personale in ferie deve essere compiuto, per quanto possibile, dal personale in servizio, durante l'orario normale, senza alcuna corresponsione d'indennità, salvo quanto previsto dai punti 2 e 3 dell'art. 11.

8) Qualora, durante il periodo di ferie, il lavoratore si ammali dovrà darne comunicazione alla Direzione, con l'invio di certificato medico rilasciato secondo le norme di legge entro 48 ore.
L'interruzione delle ferie per sopraggiunta malattia è disciplinata dalla vigente normativa esistente in materia.

9) Ove la malattia impedisse il godimento parziale o totale entro l'anno del diritto maturato alle ferie, le stesse saranno godute, a guarigione avvenuta, anche nell'anno successivo.

10) Non è ammesso il mancato godimento delle ferie per rinuncia del lavoratore o per disposizione dell'Azienda.

11) Le ferie, una volta assegnate, devono essere obbligatoriamente

12) Nel caso di provate esigenze di servizio, le ferie possono essere fatte godere al lavoratore fino al 31 maggio dell'anno successivo e, dopo tale data, eventuali residui di ferie, che siano state assegnate e non fruite, non danno diritto a compenso alcuno, né a cumulo con la successiva maturazione.

SEZIONE H - INTERRUZIONE E SOSPENSIONI DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 32 - Aspettativa.

1) Per giustificati motivi di carattere privato, da valutarsi dall'Azienda, questa, se lo ritenga compatibile con le esigenze del servizio, potrà concedere al lavoratore, che ne faccia richiesta, un periodo di aspettativa fino a un massimo di 1 anno, senza alcuna corresponsione e senza decorrenza di anzianità.

2) Ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche o a ricoprire cariche sindacali provinciali, regionali e nazionali verranno applicate le disposizioni di cui all'art. 31 della legge n. 300/70 e all'art. 28 della legge n. 816/85, con decorrenza di anzianità a tutti gli effetti.

Art. 33 - Servizio militare.

1) Al lavoratore chiamato alle armi per obblighi di leva verrà mantenuto il posto con diritto alla decorrenza di anzianità, anche se in prova o vincitore di selezione.

2) Il richiamo alle armi non risolve il rapporto di lavoro. Ai lavoratori chiamati o richiamati alle armi verrà applicato il trattamento economico previsto dalle leggi in vigore.

3) Il lavoratore chiamato o richiamato alle armi dovrà riprendere servizio entro il termine di 30 giorni dal collocamento in congedo; in mancanza sarà considerato dimissionario.

SEZIONE I - DOVERI, RESPONSABILITA' E DISCIPLINA

Art. 34 - Doveri dei lavoratori.

1) Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli e in particolare:

a) rispettare l'orario di servizio e adempiere le formalità prescritte dall'Azienda per il controllo della presenza;
b) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni affidategli, osservando le disposizioni del presente Contratto, nonché le istruzioni impartite dai superiori e rispettando l'ordine gerarchico fissato dall'Azienda; 
c) osservare scrupolosamente tutte le norme di legge sulla prevenzione infortuni che l'Azienda deve portare a sua conoscenza, nonché tutte le disposizioni al riguardo emanate dall'Azienda stessa; 
d) conservare assoluta segretezza sugli interessi dell'Azienda, non trarre profitto con danno dell'Azienda stessa da quanto forma oggetto delle sue funzioni, né svolgere attività contraria agli interessi dell'Azienda medesima come qualsiasi attività retribuita; 
e) astenersi dallo svolgere, durante l'orario di lavoro, attività che possano procurargli lucro e che, comunque, possano sviare la sua attività che deve essere interamente acquisita dall'Azienda; 
f) aver cura dei locali, mobilia, oggetti, macchinari, cancelleria, attrezzi e strumenti a lui affidati; 
g) tenere, nell'espletamento delle sue funzioni, un contegno che concorra al buon nome dell'Azienda; 
h) osservare e far osservare tutte le disposizioni di carattere disciplinare, organizzativo e regolamentare in genere disposte con ordine di servizio dalla Direzione, con le modalità previste dal presente Contratto.

2) Al lavoratore è vietato di valersi, anche al di fuori dell'orario di lavoro, della propria condizione per svolgere, a fine di lucro, attività che siano comunque in relazione con quelle dell'Azienda e ricevere a tale effetto compensi.

3) Il lavoratore, a richiesta dell'Azienda, deve sottoporsi in qualsiasi momento a visita medica di accertamento dell'idoneità lavorativa.

Art. 35 - Doveri e responsabilità dei conducenti.

1) Il conducente deve assolvere a una serie di atti sostanziali aventi come fine il buon funzionamento e il mantenimento dello standard di sicurezza del mezzo assegnato, così come definiti dal Codice della strada e dal regolamento.

Gli atti succitati sono: interventi, controlli, segnalazioni. Dette operazioni debbono essere svolte nell'orario normale di lavoro.

Interventi:
- rifornimento carburante; 
- rabbocco livello liquido raffreddamento motore; 
- rabbocco livello fluidi funzionali; 
- rifornimento liquido lavaparabrezza; 
- pulizia interna cabina.

Controlli:
- metodica verifica della strumentazione di bordo (spie, strumenti, etc.) per mantenere il massimo livello di efficienza; 
- livello liquido raffreddamento motore; 
- livello fluidi funzionali; 
- condizione e pressione pneumatici; 
- fumosità allo scarico; 
- illuminazione esterna.

Segnalazioni:
- puntuale trasmissione, mediante gli strumenti previsti dalle procedure aziendali, di tutte le informazioni atte a segnalare anomalie di funzionamento o guasti.

2) Il conducente è responsabile delle contravvenzioni a lui imputate per negligenza e incuria.

Art. 36 - Provvedimenti disciplinari.

1) Le mancanze dei lavoratori possono essere punite secondo la loro gravità come segue:

a) rimprovero verbale; 
b) rimprovero scritto; 
c) multa in misura non superiore a 4 ore della retribuzione base; 
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo da 1 a 10 giorni; 
e) licenziamento con preavviso e con indennità; 
f) licenziamento senza preavviso e con indennità.

2) Il licenziamento di cui alla lett. e) si può applicare nei confronti di quei lavoratori che siano incorsi per almeno 3 volte nel corso di 2 anni, per la stessa mancanza o per mancanze analoghe, in sospensioni dal lavoro e dalla retribuzione per un totale di 20 giorni, o nello stesso periodo di tempo, abbiano subito sospensioni per 30 giorni complessivamente, anche se non conseguenti a inosservanza dei doveri di cui agli artt. 34 e 35.

3) Il provvedimento previsto dalla lett. f) del precedente punto 1 si applica nei confronti del personale colpevole di mancanze relative a doveri, anche non particolarmente richiamati nel presente Contratto, le quali siano di tale entità da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.

4) Quando la gravità delle mancanze sia tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neppure in via provvisoria e sempreché ricorra la giusta causa, può essere disposto il licenziamento in tronco senza necessità di ricorrere al provvedimento disciplinare.

5) Il licenziamento e ogni altro provvedimento disciplinare non pregiudicano le eventuali responsabilità civili per danni nelle quali sia incorso il lavoratore.

6) Nei casi di particolare gravità il lavoratore può essere sospeso cautelarmente dal servizio fino alla conclusione del procedimento disciplinare, per un massimo di 30 giorni lavorativi. Per il periodo di sospensione egli avrà diritto a un assegno alimentare pari alla metà della retribuzione globale in atto.

7) Le mancanze comportanti provvedimenti superiori al rimprovero verbale dovranno essere contestate per iscritto al lavoratore.

8) Il lavoratore, entro il termine di 7 giorni dal ricevimento della contestazione scritta, potrà presentare le proprie giustificazioni per iscritto, ovvero richiedere di discutere, fuori orario di lavoro, la contestazione stessa con la Direzione, facendosi assistere dalla Associazione sindacale alla quale sia iscritto, ovvero conferisca mandato.

9) La Direzione, completata l'istruttoria - la quale dovrà esaurirsi, di norma, entro 30 giorni decorrenti dalla notificazione della contestazione della mancanza fatta per iscritto al lavoratore - comunicherà al lavoratore stesso la sanzione da irrogare. Spetta al Direttore, che ha facoltà di delegare tale funzione ad altro dirigente:

a) decidere le misure disciplinari inferiori alla sospensione e, nei casi d'urgenza, i provvedimenti di sospensione cautelativa dal servizio del personale; 
b) formulare proposte per l'adozione dei provvedimenti di sospensione o licenziamento del personale.

10) Per quanto non espresso nel presente articolato, si applicano le disposizioni di legge.

PARTE IV - ASSISTENZA E PREVIDENZA

Art. 37 - Infortuni sul lavoro.

1) Per l'assicurazione dei dipendenti contro gli infortuni sul lavoro si applicano le norme di legge vigenti.

2) In caso di infortunio sul lavoro o di ricaduta di infortunio, il lavoratore deve avvertire l'Azienda il giorno stesso.

La conservazione del posto e la conseguente retribuzione saranno protratte, con le modalità previste dal successivo art. 38, fino alla guarigione clinica o alla stabilizzazione, accertate dall'INAIL.

3) Nei periodi nei quali gli operai percepiscono gli assegni INAIL, l'Azienda corrisponderà l'integrazione fino al raggiungimento del trattamento economico previsto dall'art. 38.

4) L'Azienda anticiperà l'intero trattamento economico dovuto, osservando per i rimborsi le procedure disposte dall'INAIL.

Art. 38 - Assistenza e trattamento di malattia.

1) L'assistenza di malattia ai lavoratori è prestata secondo le norme di legge.

Per i lavoratori colpiti da tubercolosi si applicano le norme di legge vigenti e il trattamento economico previsto dal presente articolo, con decorrenza dal 1° giorno per tutto il periodo e con le modalità previste dall'articolo stesso.

2) In caso di malattia o infortunio non sul lavoro, il lavoratore deve avvertire l'Azienda entro il 1° giorno di assenza e recapitare "brevi manu" o trasmettere, a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento, all'Azienda stessa, entro 2 giorni dall'inizio o dalla prosecuzione dell'assenza, il certificato medico attestante l'inizio o la prosecuzione e la durata della malattia.

L'invio di detto certificato è prescritto anche per assenze di durata di 1 giorno.

In mancanza di ciascuna delle comunicazioni suddette, sia in caso di inizio che di prosecuzione dell'assenza, salvo il caso di giustificato impedimento, l'assenza verrà considerata ingiustificata.

L'Azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni in materia non appena ne abbia avuta comunicazione.

Il lavoratore assente per malattia è tenuto, fin dal 1° giorno di assenza dal lavoro, a trovarsi nel domicilio comunicato al datore di lavoro, disponibile per il suddetto controllo in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo: dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19 dall'inizio dell'evento morboso.

Il lavoratore che - per eventuali e comprovate necessità di assentarsi dal proprio domicilio per visite, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi - non possa osservare tali fasce orarie, è tenuto a dare preventiva comunicazione all'Azienda della diversa fascia oraria di reperibilità da osservare.

La permanenza del lavoratore nel proprio domicilio durante le fasce orarie come sopra definite potrà essere verificata nell'ambito e nei limiti delle disposizioni di legge vigenti.

Ogni mutamento di domicilio o dimora, anche se temporaneo, nel corso del periodo di assenza per malattie e infortunio non sul lavoro, deve essere comunicato tempestivamente dal lavoratore all'Azienda e da questa autorizzato.

Il lavoratore che, salvi i casi comprovati, durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare, non sia reperito al domicilio comunicato al datore di lavoro, incorre nei provvedimenti disciplinari di cui all'art. 36, con gradualità a seconda della ripetitività delle infrazioni riscontrate.

3) Nel caso di interruzione del lavoro dovuta a malattia, l'Azienda conserverà il posto al lavoratore assunto a tempo indeterminato per 365 giorni di calendario.

4) Si considera prosecuzione del periodo di malattia quella che intervenga non oltre 90 giorni di calendario dalla ripresa effettiva dell'attività lavorativa, dopo la cessazione della malattia precedente.

5) Su richiesta del lavoratore impossibilitato a prendere servizio, da inoltrare, per iscritto, entro il quindicesimo giorno dalla comunicazione dell'Azienda dell'approssimarsi del superamento del limite di tempo per la conservazione del posto di cui al precedente punto 3, l'Azienda sarà tenuta a concedere un'aspettativa nella misura massima di 1 anno, con gli effetti del punto 1 dell'art. 32, fatta eccezione per i contributi dovuti all'INPDAP per questo periodo, che saranno tutti a carico dell'Azienda.

6) In caso di superamento dei limiti predetti o nell'ipotesi in cui il lavoratore non abbia richiesto l'aspettativa, l'Azienda risolverà il rapporto, conservandosi in ogni caso al lavoratore il diritto al trattamento di fine rapporto e all'indennità sostitutiva del preavviso.

7) Il trattamento economico del lavoratore assente dal servizio per malattia sarà, per 365 giorni di calendario di conservazione del posto, ivi compreso il periodo di prova, eguale e non mai superiore a quello spettante per l'orario normale di lavoro.

8) Per gli operai il trattamento economico di cui al presente articolo decorre dal 1° giorno di malattia.

9) L'Azienda eroga il trattamento economico per conto dell'INPS, effettuando il recupero in sede di versamento dei contributi.

10) Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute se l'INPS non corrisponde le indennità dovute per legge. Le Aziende non sono tenute a integrare la parte di indennità non risposta dall'istituto.

11) Per quanto attiene alle cure idrotermali, nonché a quelle psammoterapiche, elioterapiche etc. si richiamano le vigenti disposizioni di legge.

12) Il trattamento per malattia previsto nel presente articolo compete anche in caso di assenza dal servizio per infortunio non sul lavoro, purché questo non si sia verificato per colpa grave del lavoratore.

Art. 39 - Salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

I - ACCERTAMENTI  PREVENTIVI

1) L'Azienda, avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto della normativa vigente, prima di costituire il rapporto di lavoro, sottopone l'interessato ad accertamenti preventivi tesi a constatare l'idoneità alla mansione specifica.

2) Tali accertamenti, in conformità a quanto stabilito dal D.lgs. 626/94, sono svolti dal medico competente, con le modalità di cui sopra, anche nei confronti del personale invalido appartenente a categorie protette di cui alla legge n. 482/68.

3) In assenza di un giudizio di idoneità specifica alla mansione per la quale il lavoratore deve essere assunto non potrà farsi luogo alla costituzione del rapporto di lavoro.

II - ACCERTAMENTI  PERIODICI

1) Allo scopo di preservare lo stato di salute dei dipendenti e di migliorare le condizioni di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro, le Aziende, avvalendosi del medico competente, sottoporranno il personale ad accertamenti sanitari periodici nel rispetto della normativa di legge.

2) Tali accertamenti possono comprendere, a giudizio del medico competente, anche esami clinici e/o biologici e/o indagini diagnostiche mirati al rischio specifico al fine di consentire l'espressione del giudizio di idoneità alla mansione. In proposito, il medico competente può avvalersi della collaborazione di medici e istituti specialistici scelti dal datore di lavoro, fermo restando l'assoluto rispetto del segreto professionale circa le notizie a carattere sanitario. Esse dovranno essere comunicate esclusivamente al medico competente che, acquisiti tutti gli elementi di valutazione reputati necessari, esprimerà il giudizio di idoneità alla mansione.

3) Il lavoratore non può sottrarsi agli accertamenti di cui sopra, essenziali per tutelare la sua stessa integrità fisica.

Qualora il lavoratore non si sottoponga ai previsti accertamenti sanitari periodici ovvero promossi dall'Azienda, al fine di valutare la sua idoneità lavorativa, il rapporto sarà risolto.

4) Il medico competente conclude l'accertamento sanitario esprimendo un giudizio circa l'idoneità alla mansione specifica, che sarà comunicato, contestualmente, al lavoratore, al rappresentante per la sicurezza e alla Direzione aziendale.

5) La periodicità degli accertamenti sarà definita dal medico competente, sentito il responsabile del servizio di prevenzione e protezione nonché i rappresentanti per la sicurezza non appena nominati. Essa sarà stabilita sulla base del Documento contenente la valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza durante il lavoro, previsto dall'art. 4 del D.lgs. n. 626/94, e potrà essere oggetto di successive modifiche.

6) Sulla base del Documento di cui all'art. 4 del D.lgs. n. 626/94, l'Azienda definirà la tabella delle mansioni correlata a ogni area di attività e i relativi rischi per la salute. Tale tabella sarà trasmessa anche al Servizio Prevenzione Igiene Sicurezza Lavoratori della USL territorialmente competente, in qualità di organo di vigilanza cui proporre ricorso avverso i giudizi di inidoneità fisica assoluta o relativa. Essa, inoltre, dovrà essere di volta in volta trasmessa anche al Collegio sanitario di cui all'art. 20, comma 3, della legge n. 482/68 qualora il lavoratore intenda farvi ricorso.

7) Particolare attenzione sarà posta nel monitoraggio dello stato di salute, anche attraverso una più stretta cadenza degli accertamenti periodici, nei confronti del personale adibito ad attività usuranti nonché dei lavoratori che prestano servizio notturno.

8) Le Aziende, sulla base dei risultati non nominativi degli esami effettuati, compileranno opportune statistiche, informandone il rappresentante per la sicurezza. Qualora dette statistiche facessero emergere dati allarmanti per particolari posizioni lavorative, le Aziende adotteranno le misure del caso nell'ambito della vigente normativa.

9) Le cartelle sanitarie personali vanno conservate sotto il vincolo del segreto professionale. I dati in esse riportati vanno raccolti ed elaborati in modo del tutto anonimo.

Al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro consegna al lavoratore la cartella sanitaria e di rischio.

Tutti coloro che collaborano alla raccolta dei dati sono tenuti al segreto professionale.

10) Il medico competente, nei casi in cui riterrà che sussistano elementi pregiudizievoli alla salute del lavoratore, li comunicherà al medico di fiducia del lavoratore stesso o, se del caso, a un familiare dell'interessato con la massima riservatezza e con le dovute cautele.

11) Per quanto non espressamente indicato valgono le normative di legge o altre pattuizioni a livello aziendale correlate a particolari specificità.

12) Gli oneri per l'applicazione del presente articolo sono a carico dell'Azienda.

Art. 40 - Inidoneità sopravvenuta in servizio.

1) È diritto dell'Azienda di far constatare in ogni momento l'idoneità psico-fisica del lavoratore a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto o alle quali è stato successivamente adibito.

2) L'accertamento relativo deve essere compiuto dal medico competente, avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto delle norme di legge vigenti, e si conclude con un giudizio circa l'idoneità alla mansione.

Nel caso di personale invalido di cui alla legge n. 482/68 il medico competente qualora ritenga che la natura o il grado dell'invalidità possano riuscire di pregiudizio alla salute e all'incolumità dei compagni di lavoro e alla sicurezza degli impianti, può sospendere il giudizio circa l'idoneità del lavoratore in attesa di acquisire l'esito dell'accertamento di cui all'art. 20, comma 1, della legge n. 482/68 che egli stesso promuoverà.

3) Contro l'eventuale giudizio di inidoneità sia l'Azienda che il lavoratore possono esperire un solo ricorso, secondo la vigente normativa, rivolgendosi all'organo di vigilanza territorialmente competente (art. 17, comma 4, D.lgs. n. 626/94).

Nel caso di lavoratori invalidi appartenenti alle categorie protette di cui alla legge n. 482/68, il ricorso, in via alternativa e su iniziativa del lavoratore, potrà essere promosso per accertare la compatibilità dello stato fisico del ricorrente con le mansioni a lui affidate all'atto dell'assunzione o successivamente (art. 20, comma 3, legge n. 482/68).

4) Nelle more dell'esperimento del ricorso di cui al precedente punto e fino all'acquisizione del relativo esito, il lavoratore sarà provvisoriamente inserito in mansioni confacenti con il suo stato, come indicate dal medico competente, compatibilmente con le esigenze funzionali aziendali, in considerazione della temporaneità dello stato di inabilità.

5) L'Azienda deve dare comunicazione scritta al lavoratore dell'esito della visita medica cui è stato sottoposto, limitatamente, tuttavia, alla constatazione della sua capacità lavorativa.

A salvaguardia del diritto alla segretezza dei dati riferiti alla propria condizione sanitaria, il lavoratore dovrà consegnare ogni e qualsiasi certificazione e documentazione medica in suo possesso esclusivamente e direttamente al medico competente.

6) Gli organi di cui sopra potranno:

a) dichiarare il lavoratore idoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto o alle quali è stato successivamente adibito; 
b) dichiarare il lavoratore totalmente inidoneo a svolgere qualsiasi attività lavorativa; 
c) dichiarare il lavoratore inidoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto o alle quali è stato successivamente adibito, ma non anche inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività lavorativa; 
d) dichiarare il lavoratore temporaneamente inidoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto o alle quali è stato successivamente adibito, ma non anche inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività lavorativa.

7) Nei casi previsti dal precedente punto 6, lett. b) e c), l'Azienda deve procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, fermo restando quanto previsto dal successivo punto 8.

8) È data facoltà al lavoratore, ove ricorra il caso previsto dal precedente punto 6, lett. c), di formulare all'Azienda richiesta scritta di essere mantenuto in servizio per svolgere mansioni diverse da quelle a cui era adibito prima dell'accertamento medico. In tal caso, l'inoltro della richiesta sospende la procedura di licenziamento.

9) La richiesta di cui sopra deve essere inoltrata all'Azienda entro 5 giorni dal ricevimento della lettera con la quale l'Azienda stessa, a seguito dell'esito della visita, comunica al lavoratore l'intenzione di risolvere il rapporto di lavoro.

10) L'accertamento relativo alla possibilità di mantenere, o meno, il lavoratore in servizio con mansioni diverse deve avvenire in una riunione congiunta tra la Direzione Aziendale, le Rappresentanze Sindacali Aziendali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL e il lavoratore interessato.

11) Nell'ipotesi in cui, a seguito dell'accertamento compiuto ai sensi del precedente punto 10, risulti che il lavoratore può essere mantenuto in servizio, ancorché in mansioni non equivalenti o anche inferiori a quelle di assunzione o a quelle alle quali è stato successivamente adibito, deve essere redatto apposito verbale nel quale il lavoratore dovrà espressamente dichiarare di accettare le mansioni che gli sono state assegnate. Il predetto verbale, oltre che dal lavoratore interessato, deve essere sottoscritto per accettazione dalla Direzione e dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL.

Qualora non si raggiunga l'accordo, l'Azienda procederà al licenziamento del lavoratore, come previsto al precedente punto 7, con eventuale applicazione delle successive disposizioni in materia di esonero agevolato per inidoneità.

12) Nell'ipotesi prevista al precedente punto 11, il lavoratore mantenuto in servizio dovrà essere inquadrato nel livello di competenza delle nuove mansioni attribuitegli.

Qualora il nuovo inquadramento risultasse inferiore al precedente, verrà conservata "ad personam" la differenza in cifra tra la retribuzione individuale percepita al momento dell'assegnazione del nuovo livello e la nuova retribuzione.

Tale differenza ("ad personam") è parte della retribuzione globale.

ESONERO AGEVOLATO PER INIDONEITA'

a) Nei confronti dei lavoratori riconosciuti, con le procedure di cui ai commi precedenti, inidonei alle mansioni per cui erano stati assunti o a cui erano stati successivamente adibiti, l'Azienda, esperita infruttuosamente la procedura di riallocazione, procederà alla risoluzione del rapporto di lavoro con il riconoscimento di una somma "una tantum" definita nella sottoindicata tabella.

b) L'esonero, stante la condizione di cui al precedente punto a), avverrà senza corresponsione di premio per i lavoratori che al momento del provvedimento del licenziamento abbiano un'età anagrafica pari a quella stabilita dalle disposizioni in materia previdenziale per il collocamento a riposo per limiti di età, diminuita di 1 anno.

  
c) L'"una tantum" sopra definita spetta integralmente ai lavoratori di età inferiore ai 55 anni compiuti anagraficamente, al momento del provvedimento del licenziamento definitivo. Viene ridotta di 2/30 per ogni anno di età superiore al 55° compiuto anagraficamente.

d) I posti lasciati vacanti dai lavoratori esonerati con liquidazione della suddetta somma "una tantum", non verranno ricoperti per un periodo corrispondente ai mesi di "una tantum" riconosciuti agli stessi lavoratori esonerati.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Nel numero degli anni indicati nella tabella "anni di servizio aziendale" sono compresi quelli prestati alle dipendenze della preesistente gestione in economia o privata, per le Aziende costituite da meno di 10 anni o di nuova costituzione.

Art. 41 - Tutela delle lavoratrici madri.

1) L'Azienda è tenuta a ottemperare alle disposizioni di legge sulla tutela delle lavoratrici madri, durante lo stato di gravidanza e puerperio e, in particolare, a quanto stabilito dall'art. 4 della legge 30.12.71 n. 1204, che recita:

"È vietato adibire al lavoro le donne:

a) durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto; 
b)ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;
c)durante i 3 mesi dopo il parto".

2) Per i periodi di assenza obbligatoria, l'Azienda corrisponderà l'integrazione economica fino al raggiungimento del trattamento economico previsto per l'orario normale di lavoro.

Detto trattamento non è cumulabile con gli assegni corrisposti dall'INPS che dovranno essere versati in toto dalle lavoratrici all'Azienda ovvero recuperati in sede di versamento dei contributi previdenziali.

Per quanto attiene il diritto della lavoratrice ad assentarsi dal lavoro trascorso il periodo di astensione obbligatoria, si richiama quanto previsto dalla già citata legge 30.12.71 n. 1204, dal DPR 25.11.76 n. 1026 "Regolamento di esecuzione della legge 30.12.71 n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri" e dalla legge 9.12.77 n. 903 (vedi anche sentenza della Corte Costituzionale n. 1 del 19.1.87).

Art. 42 - Trattamento di pensione.

1) I lavoratori dipendenti delle Aziende speciali sono iscritti all'INPDAP - Cassa di Previdenza per i Dipendenti da Enti Locali.

2) I contributi relativi sono a carico dell'Azienda e del lavoratore nelle misure stabilite dalla legge.

3) Le Aziende sono tenute, nell'osservare i termini previsti dal comma 6 dell'art. 6 della legge 8.1.79, n. 3 di conversione, con modificazioni, del D.L. 10.11.78 n. 702, a dare comunicazione all'interessato o ai suoi superstiti e alle Organizzazioni Sindacali dell'avvenuto inoltro della pratica all'Ente competente.

PARTE V - ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 43 - Estinzione del rapporto di lavoro

1) Il rapporto di lavoro si estingue per i seguenti motivi:

a) collocamento a riposo del lavoratore per raggiunti limiti di età; 
b) morte del lavoratore; 
c) dimissioni del lavoratore; 
d) esonero o recesso del lavoratore per superamento dei limiti massimi di malattia e aspettativa ai sensi dell'art. 38;
e) esonero per malattia contagiosa cronica del lavoratore;
f) esonero per comprovata incapacità lavorativa del lavoratore; 
g) esonero per motivi disciplinari ai sensi dell'art. 36; 
h) esonero per giusta causa o giustificati motivi ai sensi delle leggi nn. 604/66, 300/70 e 108/90.

2) Il rapporto di lavoro si estingue quando il dipendente compie l'età fissata per il conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia dall'art. 11 della legge 23.12.94 n. 724, secondo la tabella riportata in allegato alla legge stessa, fatta salva per gli aventi diritto la facoltà di opzione di cui alle vigenti disposizioni di legge.

NOTA A VERBALE

Le parti si danno reciprocamente atto che l'art. 43, comma 1, lett. "h" del presente CCNL, di conferma della previgente normativa contrattuale del 1983, non ha innovato il principio di stabilità che assiste il rapporto di lavoro dei dipendenti delle Aziende municipalizzate di igiene ambientale.

Art. 44 - Preavviso di licenziamento e dimissioni.

1) In caso di cessazione del rapporto di lavoro per i motivi elencati nell'art. 43, escluso quello di cui alle lett. g) ed h), ai lavoratori compete il preavviso nella seguente misura:

a) per coloro i quali hanno superato il periodo di prova e non i 2 anni di servizio: 30 giorni; 
b) per coloro i quali hanno superato i 2 anni di servizio e non i 5: 60 giorni; 
c) per coloro i quali hanno superato i 5 anni di servizio e non i 15: 90 giorni; 
d) per coloro i quali hanno superato i 15 anni di servizio: 120 giorni.

2) Il lavoratore avrà diritto all'eventuale maggiore termine di preavviso stabilito da disposizioni di legge.

3) Durante il periodo di preavviso l'Azienda concederà al lavoratore permessi per ricerca di nuova occupazione.

4) Il periodo di preavviso dovrà decorrere dal 1° giorno della quindicina successiva alla data di comunicazione del collocamento a riposo o del licenziamento.

5) I periodi di preavviso sopraindicati, ridotti a metà, dovranno essere osservati a favore dell'Azienda anche dai lavoratori in caso di dimissioni.

6) Il periodo di preavviso, anche se sostituito dall'indennità di cui all'articolo seguente, sarà computato nell'anzianità agli effetti del trattamento di fine lavoro.

Art. 45 - Indennità sostitutiva del preavviso.

1) È facoltà dell'Azienda esonerare dal servizio il lavoratore collocato a riposo o licenziato, dietro pagamento di un'indennità equivalente all'importo della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore medesimo durante il periodo di preavviso.

2) In ogni caso l'Azienda deve corrispondere l'indennità sostitutiva del preavviso qualora l'estinzione del rapporto di lavoro avvenga per motivi di cui alle lett. b), d), e), f) dell'art. 43.

3) L'indennità sostitutiva del preavviso, in caso di morte del lavoratore, verrà corrisposta alle persone e con le modalità previste dall'art. 2122 C.C..

4) L'Azienda ha facoltà di ritenere a titolo di indennità sostitutiva del preavviso su quanto da essa dovuto al lavoratore dimissionario, l'importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso che questi non abbia dato.

5) L'Azienda, nel caso di dimissioni del lavoratore, previa definizione con accordo sindacale dei relativi tempi e modalità, potrà risolvere immediatamente il rapporto di lavoro, dietro pagamento di una indennità minima equivalente all'importo della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore medesimo durante il periodo di preavviso.

Art. 46 - Trattamento fine rapporto di lavoro (in materia di anticipazione sul TFR vedi regolamento allegato).

A)

1) Al lavoratore il cui rapporto di lavoro si estingua per motivi previsti dal presente Contratto sarà corrisposto il trattamento di fine rapporto di lavoro previsto dalla legge n. 297 del 29.5.82.

L'indennità di anzianità che sarebbe spettata ai singoli lavoratori in caso di cessazione del rapporto di lavoro al 31.5.82 è calcolata secondo la disciplina di cui all'art. 44 del CCNL 28.2.80 e si cumula, a tutti gli effetti, con il trattamento di cui all'art. 2120 C.C..

2) È facoltà dell'Azienda, salvo espresso patto contrario, dedurre dall'ammontare del trattamento di fine rapporto di lavoro quanto il lavoratore venga a percepire all'atto della cessazione del rapporto di lavoro per eventuali benefici previdenziali concessi allo stesso titolo dall'Azienda e non espressamente previsti dal presente Contratto.

3) Nel caso di morte del lavoratore, il trattamento di fine rapporto di lavoro verrà corrisposto alle persone con le modalità previste dall'art. 2122 C.C..

B)

1) In applicazione dell'art. 1, comma 2, della legge 29.5.82 n. 297, la retribuzione annua da prendersi a base per la liquidazione del trattamento di fine rapporto comprende le seguenti voci:

1. retribuzione base mensile; 
2. indennità di contingenza in base all'art. 5 della legge n. 297/82; 
3. aumenti periodici di anzianità; 
4. aumenti di anzianità convenzionale; 
5. 13ª e 14ª mensilità; 
6. indennità speciale aziendale; 
7. assegni e aumenti "ad personam"; 
8. indennità mezzo di trasporto; 
9. indennità maneggio denaro; 
10. indennità sgombero neve; 
11. EDR individuale produttività; 
12. compenso relativo alla giornata di Pasqua; 
13. indennità turni continui avvicendati; 
14. compenso per lavoro festivo; 
15. indennità lavoro normale domenicale; 
16. indennità di reperibilità; 
17. differenza sui minimi tabellari per mutamento temporaneo di mansioni; 
18. compenso giornaliero per ex festività non godute; 
19. compenso per lavoro compiuto, in relazione al turno di lavoro, in uno dei giorni festivi infrasettimanali; 
20. compenso giornaliero per festività coincidenti con la domenica o con giornate di riposo; 
21. indennità sostitutiva del preavviso; 
22. indennità di funzione corrisposta ai lavoratori cui è stata attribuita la qualifica di quadro; 
23. oltre ai predetti elementi retributivi vanno inseriti nella base di calcolo utile per la determinazione del trattamento di fine rapporto anche tutte le indennità o compensi previsti per legge, qualora gli stessi siano corrisposti in maniera fissa e continuativa.

Eventuali istituti aziendali saranno inclusi nel computo del trattamento di fine rapporto solo ove tale computabilità sia già stata considerata dalle parti ai fini della precedente indennità di fine lavoro.

L'elencazione sopradescritta è tassativa e, di conseguenza, restano esclusi dalla predetta base di calcolo tutti gli altri elementi economico-retributivi previsti nella normativa del CCNL che non sono compresi nell'elencazione stessa.

Eventuali modifiche all'elencazione possono intervenire nella validità del Contratto e saranno concordate in sede nazionale qualora intervenissero accordi confederali o modificazioni legislative.

Art. 47 - Certificato di lavoro.

In caso di licenziamento o dimissioni, per qualsiasi causa, l'Azienda ha l'obbligo di mettere a disposizione del lavoratore, all'atto della cessazione del rapporto di lavoro e nonostante qualsiasi contestazione sulla liquidazione dei diritti che ne derivano, un certificato contenente l'indicazione del tempo durante il quale il lavoratore ha svolto la sua attività nell'Azienda, del livello al quale era assegnato e delle mansioni nella stessa disimpegnate.

Art. 48 - Prerogative e permessi sindacali.

I. RAPPRESENTANZA  SINDACALE

a) Le Organizzazioni dei lavoratori che istituiscano proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali, devono darne comunicazione per iscritto all'Azienda interessata. 
b) Le Rappresentanze Sindacali Aziendali, costituite ai sensi della Legge 20.5.70 n. 300, assumono anche tutti i compiti e le funzioni delle Commissioni interne. 
c) Ove le singole Rappresentanze Sindacali Aziendali, di cui al punto a), siano sostituite da una struttura rappresentativa unitaria (RSU) alla stessa saranno riconosciuti i compiti e le funzioni previsti dagli accordi nazionali di settore. 
d) I dirigenti delle RSA, di cui al precedente punto b) hanno diritto per l'espletamento dell'attività inerente al loro mandato a un numero di ore di permesso retribuito pari a quanto stabilito dall'art. 23 della legge n. 300/70.

II. MONTE ORE DEI PERMESSI SINDACALI

a) Le sole Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, le quali raggiungano sul territorio nazionale una rappresentatività, determinata esclusivamente in base alle deleghe alla trattenuta sindacale, pari o superiore al 5% dei dipendenti come sotto individuati e siano aderenti agli accordi di regolamentazione dei conflitti di cui alla legge n. 146/90, in sostituzione di quanto previsto al precedente par. 1, a titolo di clausola più favorevole, fruiranno di un monte ore annuo aziendale di permessi retribuiti, pari al numero di ore sottoindicato, moltiplicato per il numero dei dipendenti in forza presso ciascuna azienda al 31 ottobre dell'anno precedente quello di riferimento:
- 1.1.95: 9 ore complessive 
- 1.1.96: 9 ore complessive 
- 1.1.97: 8 e 1/2 complessive 
- 1.1.98: 8 ore complessive

b) Le ore di permesso risultanti dal monte vanno ripartite tra le Organizzazioni Sindacali di cui al precedente punto a, in misura proporzionale al numero degli iscritti aziendali a ciascuna di esse, come sopra determinati, risultante alla stessa data del 31 ottobre dell'anno precedente quello di riferimento. 
c) Nel monte ore suindicato rientra tutta l'attività sindacale, compresa quella riguardante la partecipazione a riunioni, anche se convocate dalle Aziende e a commissioni comunque denominate. 
d) Il suddetto monte ore così determinato costituisce un tetto invalicabile annuale. Non è consentita né la fruizione di eventuali residui in anni successivi a quello di competenza, né l'anticipazione del monte ore afferente l'anno successivo.
e) Il monte ore di permessi sopra determinato costituisce un limite invalicabile e assorbe per le Organizzazioni stipulanti il presente Accordo quanto previsto dalla legge n. 300/70 agli artt. 23 e 30 e, pertanto, ogni e qualsiasi livello di istanza sindacale, ivi comprese le convocazioni degli organi direttivi confederali, nazionali, regionali, provinciali o comprensoriali, etc. 
f) Le OO.SS. stipulanti il presente CCNL, attraverso le proprie articolazioni, si impegnano a comunicare alle singole aziende, entro il mese di dicembre di ciascun anno precedente quello di riferimento, i nominativi dei dipendenti dell'azienda che hanno diritto a fruire del monte ore dei permessi aziendali, in quanto dirigenti delle rappresentanze sindacali contrattualmente previste e degli organismi direttivi nazionali, regionali, provinciali, comprensoriali e aziendali, nei limiti previsti dai rispettivi Statuti. 
g) Tutti i permessi vengono accordati a richiesta scritta delle federazioni sindacali stipulanti il CCNL e avanzata con un preavviso di almeno 24 ore, salvo casi di particolare urgenza. Le richieste di permesso devono essere controfirmate dal responsabile dell'organo direttivo di appartenenza del lavoratore interessato e quelle relative alla partecipazione alle riunioni degli organi direttivi devono essere corredate dalla copia della lettera di convocazione dello stesso organo.
h) All'infuori di quanto previsto dalle presenti norme, potranno essere concessi, altresì, permessi sindacali non retribuiti, compatibilmente con le esigenze di servizio.

III. PERMESSI SINDACALI NAZIONALI RETRIBUITI

a) Ai dirigenti sindacali del settore igiene urbana indicati alla Federambiente dalle Organizzazioni Sindacali di categoria stipulanti, di cui al punto a) del precedente punto II, verranno concessi permessi sindacali retribuiti, per tutta la durata del loro mandato riferito all'anno solare, come di seguito indicati:
- 1.1.95: 32 permessi sindacali nazionali retribuiti complessivi della durata di un anno solare; 
- 1.1.96: 32 permessi sindacali nazionali retribuiti complessivi della durata di un anno solare; 
- 1.1.97: 30 permessi sindacali nazionali retribuiti complessivi della durata di un anno solare; 
- 1.1.98: 30 permessi sindacali nazionali retribuiti complessivi della durata di un anno solare.

b) Detti permessi potranno essere fruiti soltanto dai lavoratori i cui nominativi saranno comunicati, entro il 30 novembre di ogni anno, dalle Organizzazioni Sindacali alla Federambiente, la quale si farà parte diligente al fine di trasmetterli alle singole Aziende interessate. 
c) La mancata comunicazione dei nominativi dei lavoratori soprarichiamati comporterà l'automatica decadenza del diritto di fruire dei permessi previsti dal presente articolo.
d) La trasmissione da parte della Federambiente alle aziende di competenza dei nominativi riferentisi ai dirigenti suindicati costituisce condizione imprescindibile ai fini dell'erogazione del permesso.
e) In deroga a quanto previsto alla precedente lett. a), il 50% dei permessi spettanti a ciascuna organizzazione stipulante (arrotondato all'unità inferiore) potrà essere frazionato per un periodo non inferiore a 2 mesi.
f) Il numero complessivo dei permessi spettanti alle Organizzazioni Sindacali stipulanti, di cui alla lett. a) del precedente punto II., verrà ripartito in misura proporzionale al numero nazionale degli iscritti, determinati esclusivamente in base alle deleghe alle trattenute aziendali, riferito al 31 ottobre dell'anno precedente quello di riferimento. Detto numero dovrà essere comunicato alla Federambiente e alle OO.SS. stipulanti il CCNL territorialmente competenti da tutte le Aziende che applicano il presente CCNL entro il 15 novembre successivo.
g) Ai dirigenti sindacali, che fruiscono dei permessi sindacali retribuiti previsti dal presente punto, viene corrisposta la retribuzione globale, così come previsto dal CCNL comprensiva di tutti gli elementi collegati al reparto e/o ufficio, alla mansione e al livello di inquadramento di appartenenza.

Non competono ai suddetti dirigenti sindacali, che fruiranno di permessi Sindacali annuali, gli indumenti di lavoro.

I periodi di permesso non danno luogo alla maturazione di ferie. In deroga, la norma di cui sopra non si applica per i periodi di permesso che non superino i 2 mesi nell'anno solare.

Per quanto riguarda, infine, l'istituto della produttività si fa rinvio a quanto verrà stabilito dalle parti stipulanti in sede di accordi aziendali.

DICHIARAZIONE A VERBALE DI FP-CGIL/FIT-CISL/UILTRASPORTI

- Applicazione interpretativa al punto II.

Il monte ore complessivamente determinato per singola azienda così come previsto dal punto II., per la parte spettante alle Organizzazioni Sindacali di categoria di CGIL-CISL-UIL stipulanti il CCNL verrà diviso fra le stesse secondo i criteri sotto specificati:

1) Nel caso di realizzazione di Rappresentanze Sindacali Unitarie il 50% del monte ore verrà assegnato alla gestione di queste ultime mentre il restante 50% verrà ripartito pariteticamente tra CGIL, CISL e UIL. 
2) Nel caso di non realizzazione delle suindicate RSU la parte di monte ore spettante a CGIL, CISL, UIL detratta dalla spettanza garantita di diritto alle singole Organizzazioni con i criteri previsti dalla legge n. 300 del 20.5.70, verrà distribuita proporzionalmente fra le stesse tenendo conto del singolo grado di rappresentatività aziendale.

- Applicazione interpretativa al punto III.

La quantità di permessi sindacali retribuiti spettanti complessivamente alle organizzazioni sindacali di categoria di CGIL, CISL, UIL stipulanti il CCNL verrà ripartita sommando il singolo grado di rappresentatività nazionale e distribuendo pariteticamente fra le stesse il risultato che dall'applicazione di detta percentuale determinerà la spettanza di CGIL, CISL, UIL.

DICHIARAZIONE A VERBALE DELLA FEDERAMBIENTE AL PUNTO III

L'onere derivante dall'applicazione del punto III del presente Contratto relativo ai permessi sindacali nazionali verrà ripartito tra tutte le Aziende aderenti alla Federambiente in proporzione al personale in forza al 1° gennaio di ogni anno.

Art. 49 - Diritti sindacali.

1 - DIRITTO D'AFFISSIONE

Le Rappresentanze Sindacali e le strutture esterne delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL hanno diritto di affiggere, su appositi spazi che la Direzione ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'Azienda, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie d'interesse sindacale e del lavoro.

2 - TRATTENUTE DEI CONTRIBUTI SINDACALI

La trattenuta per contributi sindacali a favore delle Organizzazioni Sindacali stipulanti e firmatarie è confermata nel valore dell'1% della retribuzione base maggiorata della contingenza per quattordici mensilità.

Le Aziende non possono accettare deleghe in cui il valore del contributo sia inferiore all'1% e, pertanto, le deleghe in corso devono essere allineate alla percentuale sopraindicata, salvo revoca da parte del lavoratore.

Allo scopo di facilitare ai lavoratori il versamento dei propri contributi alle Organizzazioni Sindacali stipulanti alle quali sono iscritti, le Aziende effettueranno le relative trattenute sulle retribuzioni mensili inserendole nei ruoli paga, previo rilascio da parte degli interessati di apposita delega, nella quale dovranno essere specificate le generalità del lavoratore, il numero di matricola, il Sindacato al quale deve essere devoluto il contributo, la periodicità e l'importo della trattenuta stessa.

La trattenuta sarà sospesa a richiesta scritta del lavoratore interessato con decorrenza nel mese successivo alla data della revoca stessa; si intende invece che nello stesso mese sarà trattenuto in un'unica soluzione il corrispettivo del tesseramento, non ancora trattenuto, che ha scadenza annuale indivisibile, anche se la relativa esazione viene rateizzata in 14 mensilità per comodità dei lavoratori iscritti; ciò in quanto la clausola stessa viene esplicitamente accettata e sottoscritta dal lavoratore al momento del rilascio della delega.

Effettuata la trattenuta, l'Azienda rimetterà a ogni Sindacato la somma di competenza.

3 - ASSEMBLEE SINDACALI DEL PERSONALE

I lavoratori hanno diritto di riunirsi, in Azienda, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di 10 ore annue; in quest'ultimo caso verrà corrisposta la normale retribuzione.

Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette singolarmente, o congiuntamente, dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali e/o dalle strutture esterne delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale di lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate alla Direzione dell'Azienda.

Alle riunioni possono partecipare dirigenti esterni del Sindacato che ha costituito la Rappresentanza Sindacale Aziendale.

4 - SEDI SINDACALI

Nelle Aziende con almeno 100 dipendenti, viene posto permanentemente a disposizione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali per l'esercizio delle loro funzioni un idoneo locale comune all'interno dell'Azienda o nelle immediate vicinanze di essa.

Nelle Aziende con un numero inferiore di dipendenti, le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.

Art. 50 - Modalità per l'interpretazione del Contratto.

Le divergenze eventualmente scaturenti dall'esclusiva interpretazione di norme contrattuali saranno definite tra le parti con le modalità sottoriportate:

- 3 rappresentanti della Federambiente e 3 rappresentanti delle Organizzazioni dei lavoratori stipulanti il presente Contratto prenderanno in esame le richieste pervenute; 
- i rappresentanti designati decideranno all'unanimità, senza formalità di procedura e inappellabilmente. Le loro decisioni sono sindacalmente e contrattualmente vincolanti; 
- qualora i rappresentanti non raggiungano l'accordo si attueranno le normali procedure negoziali con la convocazione delle parti stipulanti il CCNL; 
- i rappresentanti si riuniranno ogni qualvolta le componenti lo richiedano e, comunque, sulla base delle norme di funzionamento dagli stessi stabilite.

Art. 51 - Circolo culturale e ricreativo.

1) Le attività culturali, ricreative esistenti nell'Azienda, o che verranno realizzate, saranno esercitate autonomamente.

Sono soci del Circolo i lavoratori dipendenti dall'Azienda, in regola con il versamento delle quote associative, i quali, come tali, hanno diritto di partecipare a tutte le attività previste dallo Statuto.

2) Gli Organi direttivi e di gestione del Circolo saranno eletti, con voto segreto, dai lavoratori in regola con il versamento della quota sociale, ferma restando la partecipazione dei rappresentanti dell'Azienda, ove richiesta o stabilita dallo Statuto e con la garanzia per l'Azienda stessa di poter essere rappresentata nel Collegio dei Revisori dei Conti.

3) Dette attività dovranno essere realizzate in modo da tendere a un rapporto costante con il territorio, tra lavoratori e cittadini, tra strutture del Circolo aziendale e momenti di vita associata all'esterno dei luoghi di lavoro.

4) La partecipazione alle singole iniziative promosse dal Circolo dovrà prevedere la richiesta di quote diversificate per:

- lavoratore iscritto al circolo; 
- lavoratore non iscritto; 
- cittadino.

5) Il contributo dell'Azienda versato al Circolo per il funzionamento delle sue attività sarà pari a £. 40.000 annuali, commisurate al numero dei lavoratori in servizio all'inizio di ogni anno, fatte salve le condizioni di miglior favore in atto alla data di stipulazione del presente Contratto.

Le quote associative versate da ciascun lavoratore socio non potranno essere inferiori a £. 20.000 annuali.

6) Ai lavoratori componenti gli Organi direttivi di gestione del Circolo potranno essere concessi per lo svolgimento e l'organizzazione delle attività del Circolo permessi non retribuiti compatibilmente con le esigenze di servizio.

7) Qualora l'Azienda deliberasse l'affidamento al Circolo della attuazione e della gestione di iniziative particolari non specificatamente previste nell'ambito delle normali attività del Circolo, potrà corrispondere un contributo aggiuntivo commisurato al costo dell'iniziativa stessa.

DICHIARAZIONE A VERBALE CONGIUNTA

Qualora il contributo aziendale attribuito per le attività di cui al presente articolo sia superiore a quello indicato, quest'ultimo concorre e non aumenta quello percepito a titolo di miglior favore.

Art. 52 - Patronati di assistenza.

1) I patronati di assistenza INCA-CGIL, INAS-CISL, ITAL-UIL, essendo parte integrante delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente Contratto, hanno diritto di svolgere i compiti che scaturiscono dal DLCPS del 29.4.47 n. 804, dagli artt. 5, 9 e 12 della legge n. 300/70, oltre che dagli accordi aziendali, dalle leggi assistenziali, previdenziali e di prevenzione degli infortuni.

2) L'Azienda porrà a disposizione dei suddetti patronati:

a) albo murale per le affissioni di materiale di informazione ai lavoratori;
b) idonei locali per consentire ai rappresentanti dei patronati di poter ricevere e assistere i lavoratori.

3) Per l'attuazione pratica dei suddetti punti 1 e 2 si addiverrà a specifici accordi stipulati tra le parti.

Art. 53 - Mobilità del personale.

1) È prevista all'interno delle Aziende la mobilità tra personale inquadrato nello stesso livello, purché ciò non comporti peggioramento economico anche in coincidenza di processi di ristrutturazione e dell'introduzione di nuove tecniche organizzative e funzionali, previo accertamento dell'idoneità fisica.

2) In entrambi i casi, ove si presenti la necessità, saranno effettuate riqualifiche professionali.

3) È consentito, inoltre, ai lavoratori delle Aziende di igiene urbana il trasferimento ad altra Azienda su richiesta del dipendente e con l'assenso delle 2 aziende interessate, ovvero, su richiesta di un'azienda e con l'assenso dell'interessato e dell'azienda di appartenenza di quest'ultimo.

4) In tal caso, opera la ricongiunzione dell'anzianità e non può essere richiesto lo svolgimento del periodo di prova.

Art. 54 - Tutela dei tossicodipendenti.

Nel quadro dell'intervento nel campo della prevenzione, tutela del rapporto di lavoro, riabilitazione e reinserimento dei tossicodipendenti, le parti concordano quanto segue:

1) l'Azienda conserverà il posto di lavoro per il tossicodipendente che accetterà di inserirsi in un progetto riabilitativo finalizzato delle UU.SS.LL. o di comunità terapeutiche, per l'intera durata del progetto stesso;

2) l'irrogazione di provvedimenti disciplinari per i tossicodipendenti dovrà sempre tener conto dell'esigenza del loro recupero, in modo da impedire la perdita del posto di lavoro, sempreché gli stessi partecipino a un progetto riabilitativo di cui al punto precedente;

3) i genitori dei tossicodipendenti che intendano seguire il recupero dei figli possono chiedere l'inserimento nei posti di lavoro stabiliti dall'Azienda a orario ridotto (part-time);

4) i lavoratori tossicodipendenti potranno essere inseriti in orari di lavoro prestabiliti dall'Azienda per facilitare eventuali programmi di recupero;

5) l'Azienda esaminerà la possibilità, limitata alla fase riabilitativa, di adibire il lavoratore tossicodipendente a mansioni che non mettano in pericolo la propria e l'altrui incolumità e non siano contrastanti con gli obiettivi di recupero e riabilitazione.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le parti stipulanti, in merito alla conservazione del posto al tossicodipendente, che accetta di inserirsi in un progetto riabilitativo, comunque certificato dalle UU.SS.LL. per l'intera durata del progetto stesso, ritengono che la conservazione del posto vada assimilata all'aspettativa per malattia indicata dal punto 6 dell'art. 38 del presente CCNL.

Ciò significa che al dipendente in questione spetterà lo stesso trattamento indicato dal citato articolo contrattuale, con l'unica eccezione riguardante la durata dell'aspettativa che potrà protrarsi fino a un massimo di 2 anni, attese le finalità terapeutiche alla base della concessione.

Fermo restando che la richiesta della suddetta aspettativa potrà essere riconosciuta una sola volta nell'arco dell'intero rapporto lavorativo, in sede aziendale, potrà, eventualmente, essere stabilito un periodo aggiuntivo di aspettativa, comunque non superiore a un ulteriore anno rispetto a quelli già riconosciuti, al fine del completamento della terapia.

ALLEGATO 1

La FEDERAMBIENTE e la FIADEL-CISAL si danno atto che gli articoli sottoindicati del presente Accordo sono sostituiti dalle seguenti norme, nonché integrati da dichiarazioni a verbale della FIADEL-CISAL.

Art. 1 - Relazioni industriali e livelli di trattazione e confronto.

AMBITI E MATERIE DI CONFRONTO E DI CONTRATTAZIONE

Comma 1:

"Fatti propri i principi contenuti nel Protocollo CISPEL/CGIL-CISL-UIL del luglio 1989 e del relativo Accordo FEDERAMBIENTE/FIADEL-CISAL del 20.12.89, in particolare, per quanto attiene all'autonomia delle parti che resta confermata a ogni livello, gli ambiti di confronto previsti tra le parti sono: nazionale, regionale/territoriale, aziendale".

Comma 4:

"Regionale/Territoriale. A questo ambito vengono riservatele materie previste dal Protocollo CISPEL/CGIL-CISL-UIL e dal relativo Accordo FEDERAMBIENTE/FIADEL-CISAL del 20.12.89 e, inoltre, quanto stabilito dal Contratto in ordine alle politiche di formazione professionale, ai programmi di politica occupazionale, nonché all'esigenza di nuove figure professionali".

Comma 6 - lett. b):

"A questo ambito aziendale viene demandata la contrattazione delle seguenti materie, secondo quanto stabilito dalle Norme Pattizie e dalle Norme Sanzionatorie di cui al Protocollo d'intesa CISPEL/CGIL-CISL-UIL del luglio 1989 e del relativo Accordo FEDERAMBIENTE/FIADEL-CISAL del 20.12.89".

Ultimo comma, lett. d):

"Per quanto fa riferimento ai momenti di raffreddamento e di composizione dei conflitti in materia di contrattazione aziendale, vengono ritenute valide le procedure previste dal Protocollo CISPEL/ CGIL-CISL-UIL; a conclusione di questo processo resta impregiudicata l'autonomia delle parti.

Art. 10 - Norma transitoria.

DICHIARAZIONE A VERBALE DELLA FIADEL-CISAL

Si richiede l'immediata costituzione dell'Osservatorio Nazionale nonché della Commissione Nazionale che dovrà seguire la rispondenza degli inquadramenti contrattuali alle evoluzioni tecnologiche e organizzative disposte nelle aziende.

La FIADEL-CISAL sottolinea in proposito la necessità che predetti organismi abbiano carattere paritetico e unico, e cioè siano costituite in rappresentanza della parte sindacale da CGIL-CISL-UIL e CISAL.

Al suddetto organismo dovranno essere affidati per la risoluzione anche i contrasti che insorgessero sulle proposte di attribuzione delle qualifiche di quadro.

Con riguardo ai quadri, dichiara di non concordare sui criteri indicati per individuare i soggetti cui attribuire "il premio alla qualità della prestazione", in quanto detti criteri, con esclusione del primo, evidenziano e autorizzano illimitata e indiscussa discrezionalità della direzione aziendale nella scelta del "soggetto" cui attribuire "il premio".

È necessario invece che la scelta dei parametri obiettivi cui commissionare il risultato premiante debba essere il risultato di una trattativa inserita negli accordi sulla produttività, qualità ed efficienza.

Art. 20 - Indumenti di lavoro.

punto 4:

DICHIARAZIONE A VERBALE DELLA FIADEL-CISAL

Si richiede che oltre alla fornitura degli indumenti di lavoro debba essere previsto a carico dell'Azienda anche il relativo lavaggio.

Art. 26 - Lavoro notturno.

punto 4:

DICHIARAZIONE A VERBALE DELLA FIADEL-CISAL

Si precisa che l'interpretazione dei commi 2 e 3 del punto 4 non può prevedere la restituzione delle somme già percepite dagli interessati a titolo di aumento della retribuzione per la maturazione di scatti di anzianità o per promozioni conseguite.

Art. 50 - Modalità per l'interpretazione del Contratto.

DICHIARAZIONE A VERBALE DELLA FIADEL-CISAL

Poiché la natura separata dei contratti stipulati da una parte da CGIL- CISL-UIL con la Federambiente e dall'altra dalla FIADEL-CISAL con la stessa Federambiente non incide sulla sostanziale uguaglianza giuridica dei contratti medesimi, è opportuno eliminare la distinzione che sussiste a livello interpretativo. Si chiede pertanto la nomina di una Commissione unica di interpretazione contrattuale in cui siano rappresentate (eventualmente proporzionalmente) tutte le organizzazioni firmatarie dei predetti contratti.

Art. 52 - Patronati di assistenza.

1) Il patronato di assistenza ENCAL-CISAL, essendo parte integrante dell'Organizzazione Sindacale stipulante il presente Contratto, ha diritto di svolgere i compiti che scaturiscono dal DLCPS del 29.4.47 n. 804, dagli artt. 5, 9 e 12 della legge n. 300/70 oltre che dagli accordi aziendali, dalle leggi assistenziali, previdenziali e di prevenzione degli infortuni.

2) L'Azienda porrà a disposizione del suddetto patronato:

a) albo murale per le affissioni di materiale di informazione ai lavoratori; b)idonei locali per consentire ai rappresentanti del patronato di poter ricevere e assistere i lavoratori.

3) Per l'attuazione pratica dei suddetti punti 1) e 2) si addiverrà a specifici accordi stipulati tra le parti.

Art. 54 - Tutela dei tossicodipendenti.

DICHIARAZIONE A VERBALE DELLA FIADEL-CISAL

In aggiunta a quanto sopra, si è dell'avviso che al termine del periodo di aspettativa di malattia possa essere prevista la sospensione del rapporto di lavoro per il dipendente che sia ancora assente dal servizio perché inserito in un progetto riabilitativo predisposto dalla USL ovvero in una unità terapeutica.

La sospensione del servizio cesserà con il rientro al lavoro del dipendente stesso.

Allegato 2

PROTOCOLLO D'INTESA CISPEL/CGIL-CISL-UIL

L'anno 1989 il giorno 20 del mese di luglio, in Roma,

tra

la CISPEL (Confederazione Italiana Servizi Pubblici Enti Locali), rappresentata dal Presidente Renzo Santini, assistito dal Vice Presidente Delegato Nicola Vernola e dai Vice Presidenti Mauro Antonetti, Domenico Barillà, Gian Ezio Dolfini, Pietro Gambolato, Santo Laganà, nonché dal Tesoriere Alfonso De Seneen, con la partecipazione dei componenti la Giunta Confederale Germano Bulgarelli, Mario De Santis, Antonio Marzotto Caotorta, Dario Maturro, Rubes Triva, e della Delegazione Sindacale Permanente nelle persone di Adolfo Spaziani, Presidente, Enzo Garabello, Francesco Cattabiani, Maurizio Cecconi, Roberto Leoni e Francesco Neri, nonché del Segretario Generale della Confederazione Ario Rupeni e per il Dipartimento Lavoro Confederale del Dirigente Pier Luigi Cenci;

e

la CGIL (Confederazione Generale Italiana del Lavoro), rappresentata dal Segretario Generale Bruno Trentin, dal Segretario Generale aggiunto Ottaviano Del Turco e dal Segretario Confederale Lucio De Carlini, con la partecipazione del Coordinatore del Dipartimento Terziario e Servizi Salvatore Bonadonna;

la CISL (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori), rappresentata dal Segretario Generale Franco Marini e dal Segretario Confederale Domenico Trucchi, con la partecipazione di Dario Ballotta del Dipartimento Terziario e Servizi;

la UIL (Unione Italiana del Lavoro), rappresentata dal Segretario Generale Giorgio Benvenuto e dai Segretari Confederali Roberto Bonvicini e Silvano Veronese, con la partecipazione di Antonio Vargiu del Servizio Relazioni Sindacali;

si è convenuto il seguente Protocollo d'intesa su 
SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI E 
NORME DI COMPORTAMENTO DELLE PARTI E PROCEDURE PER LA GESTIONE DEI CONFLITTI DI LAVORO SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI

Premessa

La CISPEL, la CGIL, la CISL, la UIL, nell'intento di riconsiderare, alla luce dell'esperienza, il sistema di relazioni industriali nel settore delle imprese pubbliche degli enti locali per perseguire un rapporto tra le parti sempre più funzionale allo sviluppo dell'efficienza e della produttività delle gestioni e al convergere delle iniziative, richiamati i Protocolli sottoscritti il 13.7.78, il 16.2.82 e il 17.7.85, convengono sulla necessità di procedere al loro adeguamento avendo riguardo alle mutate condizioni della società e all'evoluzione dei rapporti tra le parti sociali nell'ambito dei pubblici servizi.

CISPEL, CGIL, CISL e UIL ritengono che, per il preminente ruolo che le aziende pubbliche locali sono chiamate a svolgere nella gestione di complessi e fondamentali servizi per la vita dei cittadini, sia necessario promuovere un processo di riassetto organizzativo delle aziende pubbliche locali, anche in sintonia con gli orientamenti dei provvedimenti, all'esame del Parlamento, di riordino delle autonomie locali e di riforma dell'ordinamento dei servizi pubblici locali.

A tal fine le parti convengono sull'opportunità di attivare un sistema di relazioni stabili sulle strategie di sviluppo dei servizi pubblici locali, sui loro effetti in ordine alla qualità della vita delle collettività, sui piani generali volti a introdurre innovazioni tecnologiche o organizzative con particolare riguardo ai riflessi qualitativi e quantitativi sull'occupazione.

Tale sistema di relazioni costituisce il presupposto, da una parte, per rendere più efficace il sistema contrattuale e, dall'altra, per favorire il raggiungimento di un livello di prestazioni di servizi pubblici che elevi la qualità di tessuto socio-economico delle comunità locali, in particolare nelle aree più deficitarie di servizi, individuabili prevalentemente nel Mezzogiorno.

Riaffermata l'utilità, la centralità e l'essenzialità dei servizi pubblici erogati dalle imprese pubbliche locali dell'energia, del gas, dell'acqua, dei trasporti, dei mercati, delle farmacie, del latte e dell'igiene ambientale, CISPEL, CGIL, CISL e UIL concordano e si impegnano sui seguenti obiettivi:

1) migliorare i livelli qualitativi e quantitativi dei servizi resi alla collettività; 
2) perseguire una linea di trasparenza nelle scelte e nelle iniziative che riguardino i pubblici servizi in modo da rendere effettiva l'informazione e la partecipazione dell'utenza nel processo di sviluppo quantitativo e qualitativo dei servizi stessi; 3) incrementare l'efficienza e l'efficacia di detti servizi e in tale quadro contenerne i costi di gestione (economicità); 4) proseguire nel processo di miglioramento organizzativo, gestionale e produttivo dell'impresa pubblica locale anche attraverso l'ottimale utilizzazione e valorizzazione del personale;
5) conferire priorità, anche sul piano della qualità, agli interventi di tutela ambientale;
6) valorizzare il ruolo dell'impresa pubblica locale di igiene ambientale nel suo ciclo globale quale soggetto rivolto a garantire gli interventi di gestione e salvaguardia ambientale;
7) perseguire una politica della mobilità che si basi su un sistema integrato dei trasporti con particolare riguardo alle aree metropolitane e che miri a rimuovere gli ostacoli di ordine finanziario e strutturale al conseguimento di una più efficiente ed economica gestione pubblica del trasporto; 
8) promuovere una revisione del quadro normativo della gestione delle acque sulla base dei principi fondamentali degli ambiti territoriali ottimali e del ciclo integrale e unitario dell'acqua, incentivando forme di gestione consortili; 
9) rafforzare il ruolo delle aziende energetiche degli enti locali per il raggiungimento degli obiettivi di politica energetica previsti dal P.E.N., avuto riguardo al contributo di tali aziende sul terreno del risparmio energetico e di una gestione integrata dei servizi tecnologici a rete; 
10) promuovere politiche adeguate di organizzazione, produzione, gestione e commercializzazione delle imprese pubbliche locali del gas, del latte, del prodotto farmaceutico, annonarie in vista della scadenza del 1993 e del confronto che si porrà con le nuove realtà di mercato.

Per questi motivi, le prospettive strategiche di risanamento, di ristrutturazione e di sviluppo delle imprese pubbliche locali, le iniziative generali in ordine agli investimenti e al finanziamento delle imprese stesse, le politiche del lavoro, comprese quelle formative e gestionali del personale, costituiranno oggetto di consultazione e di valutazione tra le parti firmatarie il presente Protocollo all'inizio di ogni anno.

CISPEL, CGIL, CISL e UIL individuano nell'impresa pubblica dell'ente locale una struttura portante del "sistema dei servizi pubblici" che può contribuire, procedendo sul terreno dell'innovazione, a far recuperare efficienza all'intero "sistema" e partecipare attivamente al processo di consolidamento e sviluppo dell'apparato produttivo del paese. A tal fine le parti si impegnano nelle sedi istituzionali nazionali e locali a favorire la scelta gestionale verso l'impresa pubblica locale laddove non sussistano ragioni particolari perché i servizi pubblici siano gestiti da soggetti diversi.

La CISPEL si impegna per i settori in cui opera, avvalendosi delle conoscenze tecnologiche e delle esperienze acquisite dal sistema delle imprese aderenti, a promuovere in particolare nelle aziende del Sud più avanzati modelli organizzativi di gestione dei servizi e in particolare si impegna ad affrontare con vigore, in specie attraverso le aziende di igiene urbana, i problemi della difesa e salvaguardia dell'ambiente.

La CGIL, la CISL e la UIL si impegnano a loro volta a favorire l'ingresso di nuove tecnologie e processi organizzativi del lavoro attraverso le rispettive strutture a livello territoriale e d'azienda, concorrendo nel contempo a individuare e realizzare forme dirette al miglioramento della produttività aziendale e del lavoro; a tale fine le parti si incontreranno nel mese di giugno di ogni anno.

L'impresa pubblica locale deve dunque, nel complesso dei campi in cui opera, rispondere sempre più alle esigenze delle collettività locali, quale strumento realizzativo della pianificazione regionale, provinciale e comunale.

L'ottimizzazione dei servizi pubblici e il raggiungimento di obiettivi di efficienza ed efficacia degli stessi sono, per CISPEL, CGIL, CISL e UIL, un passo decisivo per la qualificazione e il contenimento della spesa pubblica, nonché l'unica risposta valida a chi ritiene che solo attraverso la privatizzazione possano conseguirsi tali risultati.

In tale contesto la CISPEL, per quanto di competenza, avrà cura di informare CGIL, CISL e UIL delle iniziative che siano assunte in materia di politica tariffaria e di consultare le suddette Confederazioni sulle strutture tariffarie.

IL SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI

Costituisce parte integrante del sistema di relazioni industriali tra le parti la contestuale intesa riguardante la disciplina delle vertenze ai vari livelli e la regolamentazione dei poteri autonomi di comportamento.

Il sistema di relazioni industriali è volto a realizzare la partecipazione del sindacato, senza interferire sull'autonomia delle parti che resta confermata a ogni livello, alle scelte strategiche relative alle politiche di sviluppo e organizzazione dei servizi, nonché alle politiche occupazionali e formative del personale nel comparto delle aziende aderenti alla CISPEL.

Esso si articola su 4 livelli:

1) LIVELLO CONFEDERALE

è costituita una struttura paritetica nazionale, composta da rappresentanti della CISPEL e delle Confederazioni CGIL, CISL e UIL.

La struttura si riunita almeno all'inizio e a metà di ciascun anno con compiti di informazione e di consultazione sulle linee di politica dei servizi pubblici locali.

In particolare la struttura curerà:

a) l'acquisizione di elementi circa gli indirizzi generali delle parti nei diversi settori dei pubblici servizi; 
b) la conoscenza e l'approfondimento di eventuali interventi sull'assetto istituzionale degli enti locali: decentramento, poteri, compiti, attribuzioni, autonomia finanziaria ed effetti sul rapporto ente locale-aziende pubbliche locali; 
c) l'esame di programmi di sviluppo, ricerca, innovazione tecnologica e coordinamento tra le aziende di rilevanza strategica; 
d) la valutazione dei temi della sicurezza dell'esercizio dei servizi e della continuità della loro erogazione; 
e)la verifica del livello di applicazione dei contratti collettivi di lavoro nei vari settori e lo stato delle relazioni sindacali anche allo scopo di prevenire o risolvere situazioni conflittuali; 
f) la valutazione del quadro socio-economico in cui operano le imprese pubbliche locali e quella delle relative prospettive generali settoriali per i riflessi conseguenti sulle politiche del lavoro e per gli effetti che anche sul piano del costo del lavoro possono derivare alla capacità concorrenziale delle imprese suddette; 
g) l'esame di proposte generali in materia di sicurezza del lavoro, di organizzazione del lavoro, di produttività, di mercato de lavoro.

In considerazione della rilevanza di problematiche settoriali, la struttura paritetica può costituire comitati specifici di settore con la partecipazione dei rappresentanti delle Federazioni interessate e con il compito di esaminare i programmi e le iniziative delle parti al riguardo.

L'informazione e la consultazione dovranno di norma precedere l'attuazione dei progetti e dei piani di intervento sui punti predetti.

La struttura in parola esprime pareri sulle questioni esaminate e può anche indicare orientamenti alternativi. Nel caso in cui non sia raggiunta un'identità di vedute i diversi pareri potranno essere registrati a richiesta delle parti.

L'attività della struttura nazionale non altera l'autonomia delle parti e le competenze delle stesse, così come risultano articolate ai diversi livelli.

Alle Federazioni nazionali di categoria e alle loro diverse articolazioni territoriali spetta la gestione di quanto previsto dai CCNL di settore.

2) LIVELLO TERRITORIALE

Per i territori regionali e interregionali, e specificatamente per le aree metropolitane, sarà promossa dalla struttura di cui al punto 1) che precede la costituzione di Comitati territoriali paritetici per l'approfondimento delle ricadute, in tema di dotazione di servizi, delle scelte strategiche delle imprese pubbliche locali.

3) LIVELLO DI FEDERAZIONE DI SETTORE

Nel quadro di principi e indirizzi enunciati nel presente Protocollo le relazioni industriali, a livello di Federazione, sono regolate dalle norme dei protocolli previsti nei CCNL.

4) LIVELLO DI AZIENDA

Le relazioni industriali sono regolate dalle norme contenute nei protocolli confederali, in quelli di settore e nei CCNL.

Le aziende, ferme restando le procedure sulle Relazioni Industriali contemplate dalla disciplina collettiva di settore, attueranno annualmente un'informativa alle OO.SS. territoriali sugli indirizzi e sugli obiettivi del piano programma, sui relativi aggiornamenti, sullo stato di attuazione del medesimo in ordine, in particolare, allo sviluppo, ai programmi di investimento, alle ricadute conseguenti sulla organizzazione del lavoro e sulla dimensione del personale, alle politiche formative del personale.

NORME DI COMPORTAMENTO DELLE PARTI E PROCEDURE 
PER LA GESTIONE DEI CONFLITTI DI LAVORO

Premessa.

1) Le parti con il presente Protocollo si propongono di migliorare gli attuali assetti di relazioni industriali, definendo le procedure delle vertenze ai vari livelli, individuando autonome regole di comportamento datoriale e delle OO.SS. nel settore dei pubblici servizi locali.

Il Protocollo, che si applica ai servizi facenti capo ai settori di attività in cui si articola la CISPEL, consta: di una premessa, di codici di comportamento delle parti e corrispondenti norme di garanzia, di norme pattizie, di norme sanzionatorie e di attuazione.

2) Le parti riconoscono che nei settori oggetto del Protocollo, le prestazioni riguardano, in genere, servizi di prima e fondamentale necessità; servizi i quali, essendo rivolti al soddisfacimento di esigenze primarie della comunità e degli individui, hanno un'incidenza diretta sulle attività economico-produttive e sul regolare svolgimento del vivere civile e sociale e a tal fine necessitano di livelli indispensabili di funzionamento.

3) Le parti convengono sulla necessità di una reciproca autoregolamentazione dei poteri autonomi di comportamento. Ciò pur nel reciproco impegno di escludere tassativamente, per quanto concerne la materia di cui al presente Protocollo, l'attribuzione di diritti potestativi sulle rispettive sfere di competenza.

4) Le disposizioni del presente Protocollo integrano i contratti, le pattuizioni, gli accordi preliminari e le autoregolamentazioni che le parti hanno adottato nei settori individuali e modificano le disposizioni che risultino difformi rispetto agli obiettivi del presente Protocollo.

5) il completamento delle normative di cui al presente Protocollo - in relazione alla peculiarità dei settori e alle modalità di erogazione dei servizi - è rimesso nel rispetto dei principi definiti nel Protocollo medesimo, a regolamentazioni di settore e, per quanto specificamente indicato, ai regolamenti aziendali.

6) La proclamazione di ciascuno sciopero deve essere comunicata alle aziende con un congruo preavviso, definito per ogni singolo settore ma che non può comunque essere inferiore a 5 giorni per le azioni di sciopero che abbiano riflessi sull'utenza. La revoca o la sospensione dello sciopero devono, compatibilmente con lo stato delle trattative, essere comunicate alle aziende almeno 24 ore prima e di esse deve essere dato annuncio tramite tutti i possibili mezzi informativi.

7) La durata dello sciopero all'inizio di ogni vertenza e quella di ciascuna azione successiva relativa alla stessa vertenza saranno definite per ogni singolo settore con apposite intese a livello nazionale volte a ridurre al minimo possibile i disagi per l'utenza. Comunque tra un'azione di sciopero e la successiva deve essere assicurato un intervallo di almeno 7 giorni, avendo cura di prevedere nel settore dell'igiene ambientale le forme di normalizzazione del servizio alla cessazione dello sciopero.

Gli scioperi di durata inferiore alla giornata dovranno svolgersi in un unico periodo continuativo riferito a ciascun turno.

8) Considerata la specifica peculiarità di taluni dei servizi espletati dalle aziende degli enti locali, resta convenuto che:

- lo sciopero si esercita con modalità che assicurino l'erogazione dei servizi tecnologici a rete (energia elettrica, acqua, gas); 
- la tutela dei beni primari della salute e della sicurezza della persona esige inoltre la continuità delle prestazioni relative: 
al trattamento delle acque (depurazioni e potabilizzazione); 
alla somministrazione del farmaco nei casi in cui il servizio dell'azienda pubblica per determinati ambiti territoriali non presenti alternative; 
e, nel settore dell'igiene ambientale 
- fermo restando l'impegno di operare per evitare concreti danni ambientali 
- allo smaltimento dei rifiuti speciali, tossici e nocivi; 
- la libertà di circolazione e il diritto al lavoro vanno garantiti con forme adeguate di servizio che riducano al minimo i disagi per l'utenza pendolare.

9) in attuazione dei principi che precedono dovranno essere definiti, con specifici accordi, per ogni singolo settore interessato al presente Protocollo:

a) le prestazioni indispensabili di funzionamento del servizio inteso nei suoi molteplici aspetti, anche integrative di quelle sopra definite;
b) le modalità per garantire la tutela degli impianti, la loro sicurezza e quella degli utenti; 
c) le procedure per la individuazione del personale indispensabile per i fini che precedono e per assicurare i presidi di pronto intervento.

Gli accordi di settore attuativi dei principi anzidetti costituiranno parte integrante del presente Protocollo.

Le parti confederali si riservano di intervenire per iniziative dirette nel caso in cui le prestazioni, le modalità e i presidi di cui sopra non siano tempestivamente definiti a livello di settore, ferma restando la titolarità delle categorie interessate.

CODICE DI COMPORTAMENTO SINDACALE

Le OO.SS. assumono nell'esercizio del diritto di sciopero nel settore dei pubblici servizi locali e nelle attività ad essi connesse, il codice di comportamento di cui al presente Protocollo. Il codice non si applica nei casi in cui fossero in gioco i valori fondamentali delle libertà costituzionali, della democrazia e della pace.

Gli obiettivi che le OO.SS. si pongono per la tutela degli interessi dei lavoratori e per un migliore modello di sviluppo della società, comportano l'adozione di comportamenti sindacali capaci di realizzare il più ampio consenso. A tal fine le OO.SS. si impegnano a dotarsi di regole comuni di comportamento per la definizione delle piattaforme rivendicative e per la ratifica dei risultati contrattuali.

Le OO.SS. ritengono che il consenso sia legato non solo alla soluzione dei problemi cui è rivolta l'azione sindacale, ma anche a comportamenti che attenuino il più possibile i disagi derivanti alla collettività da agitazioni e scioperi nel settore dei pubblici servizi.

Per queste considerazioni le OO.SS. si impegnano a individuare forme di lotta che, pur avendo capacità di incidere sul negoziato, riducano al minimo le ripercussioni sull'utenza, per cui ritengono importante uno stretto collegamento tra le categorie e le OO.SS. territoriali per la ricerca di un giusto equilibrio delle modalità di lotta stesse.

Parimenti le OO.SS. si impegnano a non proclamare scioperi che rimettano in discussione i CCNL, o loro parti che siano puntualmente applicate, per tutto il periodo di vigenza del CCNL medesimo.

Considerato che nell'attuazione dei principi che precedono, diverse possono risultare, in funzione del tipo di servizi, le modalità dell'esercizio dell'azione sindacale, tuttavia per la più efficace tutela delle esigenze primarie delle collettività servite, assumono le seguenti regole di comportamento:

1)le strutture nazionali, regionali e territoriali competenti, eviteranno scioperi in concomitanza con manifestazioni di rilevante importanza nazionale e internazionale nonché in concomitanza con le consultazioni elettorali; gli scioperi di qualsiasi genere, dichiarati o in corso di effettuazione, saranno immediatamente sospesi in caso di avvenimenti di particolare gravità o calamità naturale; 
2) per i settori, ove abbia rilevanza il problema, saranno inoltre individuati i periodi in cui sono precluse manifestazioni di sciopero; 
3) la titolarità a dichiarare, sospendere o revocare gli scioperi è riservata alle strutture sindacali nazionali di categoria per quelli nazionali; alle strutture regionali di categoria per quelli regionali; alle strutture territoriali di categoria per quelli locali; alle strutture sindacali aziendali d'intesa con quelle territoriali per gli scioperi aziendali e/o di unità produttiva. In ogni caso sarà necessaria la previa intesa con le strutture delle organizzazioni orizzontali competenti a norma dei singoli statuti anche in relazione al territorio interessato dagli effetti dello sciopero; 
4) in ogni caso di sciopero o di altra forma di lotta, dovranno essere assicurate le prestazioni definite a norma dei punti 8) e 9) della premessa.

CODICE DI COMPORTAMENTO DI PARTE DATORIALE

Premessa.

La CISPEL, le Federazioni di categoria e le aziende da esse rappresentate, si impegnano ad osservare il presente codice di comportamento avendo riguardo all'interesse generale per il regolare funzionamento dei servizi pubblici locali.

1) Le Associazioni datoriali s'impegnano a intrattenere relazioni sindacali soltanto con le OO.SS., firmatarie di CCNL che adottino codici di autoregolamentazione e procedure negoziali conformi al presente Protocollo.

Nel caso in cui Organizzazioni sindacali chiedano di sottoscrivere per adesione il CCNL nel rispetto dell'unità contrattuale, (e Associazioni datoriali si impegnano a darne preventiva informazione alle Organizzazioni sindacali stipulanti.

2) Le Associazioni datoriali e le Aziende ad esse associate interromperanno le relazioni negoziali in atto con le OO.SS. che attuino azioni di sciopero non conformi al codice di autoregolamentazione sindacale contemplato dal presente Protocollo.

3) Le Associazioni datoriali e le Aziende si impegnano, per quanto di competenza, a non attuare comportamenti che rimettano in discussione i contratti collettivi, o loro parti compiutamente applicate, per tutta la vigenza dei contratti medesimi.

4) Le associazioni delle Aziende si impegnano perché le Aziende loro associate diano tempestiva notizia all'utenza delle prevedibili anomalie che possono interessare il servizio pubblico a causa di scioperi comunicati dalle OO.SS.LL.; le associazioni stesse e le aziende forniranno adeguata informativa agli organi pubblici competenti sulle ragioni delle agitazioni.

5) Le Associazioni datoriali e le Aziende adotteranno e favoriranno forme congrue di pubblicizzazione, a cura delle parti, dei termini delle vertenze.

6) Le Associazioni datoriali e le Aziende utilizzeranno correttamente le forme di raffreddamento e la vigenza dell'autoregolamentazione per favorire - nell'interesse dell'utenza - la tempestiva soluzione dei conflitti. Le aziende interessate, assumeranno uno specifico onere di diligenza e buona fede nel ripristinare il regolare servizio dopo gli scioperi, ovvero, dopo la revoca tempestiva degli stessi da parte delle OO.SS

NORME DI GARANZIA

I presenti codici di comportamento aziendale e sindacale, integrati da "norme specifiche di categoria o settore", vincolano le strutture delle parti a tutti i livelli, per cui ogni comportamento difforme da quanto previsto costituirà violazione degli impegni assunti.

LE PARTI SI DANNO ATTO

che al fine di garantire l'interesse pubblico cui e rivolta tutta la presente regolamentazione e di assicurare un sostegno istituzionale alle procedure di contrattazione e composizione dei conflitti contemplate dal presente Protocollo è necessario che si sviluppino, parallelamente all'iniziativa negoziale e senza sovrapporsi all'autonomia delle parti, forme di intervento pubblico che rimuovano ostacoli normativi esistenti, consentano di fronteggiare esigenze di primaria necessità, sanciscano poteri, diritti e oneri coessenziali alla piena attuazione dei principi e delle regole definiti dalla libera contrattazione delle parti.

Le parti, comunque, a fronte di iniziative legislative sulla materia, si incontreranno per valutarne le congruenze con quanto sopra dichiarato, ferma restando la successiva rispettiva autonomia.

NORME PATTIZIE

Regolamentazione del negoziato contrattuale - Procedure di mediazione e raffreddamento dei conflitti collettivi.

Le procedure di seguito indicate si presentano funzionali alla tempestiva conclusione delle vertenze e a pause di raffreddamento del conflitto.

1) Rinnovi contrattuali nazionali.

Le OO.SS. si impegnano a presentare le Piattaforme rivendicative per il rinnovo dei contratti 60 giorni prima della loro scadenza, indicando i soggetti cui spetta la conduzione delle trattative e la stipulazione del nuovo Contratto.

Le Associazioni datoriali si impegnano a iniziare le trattative entro 30 giorni dalla presentazione della piattaforma.

In occasione del primo incontro tra le delegazioni trattanti si definirà il percorso del negoziato e si procederà all'individuazione dell'onere della piattaforma rivendicativa.

Negli ulteriori 60 giorni, e comunque entro 90 giorni dalla presentazione della piattaforma, le parti perseguiranno la definizione della controversia, fermo restando che ove sia constatata l'esistenza di gravi difficoltà, si attuerà un resoconto alle sedi confederali competenti, le quali svilupperanno fino all'esaurimento dei 60 giorni medesimi interventi atti a rimuovere le difficoltà. Qualora tali interventi non abbiano effetto e le parti non concordino ulteriori iniziative per la definizione della vertenza, ricorrendo eventualmente a organismi esterni per la valutazione dei termini del contendere o a sedi istituzionali di mediazione - iniziative in pendenza delle quali resta ancora sospesa ogni azione sindacale - non sussiste impedimento ulteriore alle azioni di lotta nel rispetto delle norme del presente Protocollo.

2) Vertenze aziendali per l'applicazione di accordi.

Entro 10 giorni dalla contestazione scritta e adeguatamente motivata della violazione, con relativa rivendicazione e richiesta di apertura del confronto, dovrà avviarsi il negoziato.

In pendenza della procedura contemplata nel presente punto 2), le parti non faranno ricorso a iniziative o azioni unilaterali.

Entro i 15 giorni successivi all'avvio del confronto si dovrà pervenire alta conclusione della vertenza tra le parti, rimettendola, in caso di mancato accordo, ai competenti livelli di trattazione superiori i quali procederanno entro i 10 giorni successivi a una verifica dei termini del contendere formulando valutazioni e proposte di definizione della controversia.

3) Contrattazione aziendale su materie demandate dal CCNL

Entro 15 giorni dalla presentazione delle richieste sindacali le Aziende si impegnano a iniziare le trattative..

Nello stesso periodo, qualora sorgano dubbi sulla competenza della sede aziendale, a richiesta di una delle parti può essere verificato in sede nazionale il livello negoziale competente, senza che ciò comporti ritardo sull'inizio delle trattative.

Nei successivi 40 giorni la trattativa si svilupperà con le strutture sindacali competenti.

Decorso inutilmente questo termine, le parti attueranno un resoconto alle sedi nazionali le quali entro i 5 giorni successivi, considerati di ulteriore raffreddamento, svilupperanno interventi atti a rimuovere le difficoltà. Qualora tali interventi o iniziative non abbiano effetto e le parti non concordino di rimettere a organismi esterni o a sedi istituzionali la mediazione della controversia, le parti medesime si riterranno libere di intraprendere le azioni più opportune nel rispetto delle norme del presente Protocollo.

NORME SANZIONATORIE

Le disposizioni del presente Protocollo, integrando i contratti collettivi di settore, vincolano alla loro osservanza le Aziende e i lavoratori destinatari degli stessi CCNL, oltre che le rispettive strutture sindacali. La violazione delle disposizioni predette è suscettibile delle seguenti sanzioni, indipendentemente da quelle di legge connesse al comportamento adottato:

a) i lavoratori che si astengano dal lavoro senza rispettare le modalità di esercizio dell'azione sindacale definite a norma dei punti 6), 7), 8) e 9) della "premessa", delle norme di comportamento delle parti del presente Protocollo sono soggetti, secondo le procedure contrattuali e di legge, alle sanzioni previste per le mancanze disciplinari dal CCNL di settore applicato, con esclusione delle misure estintive del rapporto e di quelle che comportino mutamenti definitivi dello stesso;
b) nei confronti delle Organizzazioni dei lavoratori, e parimenti nei confronti delle aziende e/o rispettive Federazioni di categoria, le quali non osservino le norme definite nel presente Protocollo, ivi incluse le norme procedurali per il raffreddamento e la definizione delle controversie collettive, è applicata una sanzione pecuniaria, da devolversi per iniziative a favore dell'utenza concordate tra le parti stipulanti il presente Protocollo.

L'accertamento della violazione nei casi di cui alla lett. b) che precede e l'irrogazione della sanzione conseguente è rimessa, fino a quando non sarà istituzionalizzato un organismo pubblico preposto a questi fini, a un collegio di valutazione costituito da 7 membri di cui 3 designati da ciascuna delle parti (CISPEL e CGIL, CISL e UIL) e il 7° scelto di comune accordo.

Il collegio può comminare come sanzione accessoria quella della pubblicazione su 2 giornali a tiratura nazionale della notizia della violazione, della parte inadempiente e della sanzione applicata. Le spese di pubblicazione sono a carico della parte inadempiente.

Le sanzioni previste dalla disposizione di cui alla lett. b) che precede saranno uniformate a quelle contemplate da provvedimenti di legge che dovessero intervenire a regolamentare l'esercizio dello sciopero nei servizi pubblici essenziali.

NORME DI ATTUAZIONE

Alle parti confederali firmatarie del presente Protocollo è rimessa la verifica della sua effettiva applicazione; la parte che ravvisi nel comportamento dei soggetti destinatari delle norme del presente Protocollo una violazione delle norme stesse è tenuta a darne notizia alla controparte per le iniziative di competenza e può denunciare il comportamento medesimo al Collegio di valutazione per le determinazioni conseguenti.

Allegato 3

PROTOCOLLO DI ACCORDO

Il giorno 15 novembre 1989, in Bologna,

La Federambiente rappresentata dalla Delegazione costituita dai Signori: dr. Luigi Canovi, Presidente della Commissione Sindacale; Rocco Colangelo, Vicepresidente della Commissione Sindacale e dai membri della Delegazione Trattante Antonio Manna, Vittorio Minio, Luciano Santoro, Renato Tosadori, con l'assistenza del Dirigente del Servizio Sindacale dr. Marco Pietrangelo e in qualità di Tecnici, dei Dirigenti aziendali dr. Enzo Bitossi, dr. Marco Calonaci, dr. Giovanni Di Summa, rag. Armando Ferrari, dr. Giorgio Frangioni, dr. Carlo Ragazzi, rag. Sergio Sabbatinelli;

la FEDERAZIONE LAVORATORI FUNZIONE PUBBLICA (FLFP), aderente alla CGIL, rappresentata dai Signori: Francesco Piu, Segretario; Diego Calabrese, Esecutivo Nazionale I.A.; Mazzino Tamburini, Esecutivo Nazionale I.A.; Antonio Gobbo, Esecutivo Nazionale I.A.;

la FEDERAZIONE ITALIANA TRASPORTI - SETTORE AUSILIARI DEL TRAFFICO (FIT), aderente alla CISL, rappresentata dai Signori: Ulderico Cancilia, Segretario Nazionale Responsabile; Antonio Del Giudice, Segretario Nazionale; Francesco Bisceglia, Segretario Nazionale; Costantino Trombetta, Segretario Nazionale;

la UILTRASPORTI, aderente alla UIL, rappresentata dai Signori: Giancarlo Aiazzi, Segretario Generale; Paolo Carcassi, Segretario Nazionale; Marco Pecorari, Direzione Nazionale; Dino Milioni, Presidente Commissione Nazionale Contrattuale,

hanno stipulato il seguente Protocollo di Accordo.

PROTOCOLLO DI ACCORDO

Il giorno 20 dicembre 1989, in Roma,

La Federambiente rappresentata dalla Delegazione costituita dai Signori: dr. Luigi Canovi, Presidente della Commissione Sindacale; Rocco Colangelo, Vicepresidente della Commissione Sindacale e dai membri della Delegazione Trattante Antonio Manna, Vittorio Minio, Luciano Santoro, Renato Tosadori, con l'assistenza del Dirigente del Servizio Sindacale dr. Marco Pietrangelo e in qualità di Tecnici, dei Dirigenti aziendali dr. Enzo Bitossi, dr. Marco Calonaci, dr. Giovanni Di Summa, rag. Armando Ferrari, dr. Giorgio Frangioni, dr. Carlo Ragazzi, rag. Sergio Sabbatinelli

e la FIADEL-CISAL, rappresentata dai signori: Francesco Paolo Tosti, Armando Gennaretti, Franco Scalbi, Luciano Tafani,

hanno stipulato il seguente Protocollo di Accordo.

L'attuale rinnovo del CCNL si pone in un momento molto delicato per le aziende municipalizzate di igiene ambientale, caratterizzato, da un lato, dalla sempre più forte richiesta di soddisfazione di bisogni collettivi insopprimibili e, dall'altro, dalla necessità irrinunciabile di cogliere il processo di razionalizzazione e integrazione organizzativa in atto in tutti i principali paesi industrializzati, al fine di poter rimanere concretamente e competitivamente sul mercato anche, e soprattutto, in vista del 1992.

La questione "ambiente" richiede uno sforzo di adeguamento costante alle aziende municipalizzate, sia in termini di gestione ottimale delle risorse che di nuovi servizi a dimensioni territoriali ed extraterritoriali, prevedendo la costituzione del "polo pubblico" del mercato ambientale.

Tale sforzo deve trovare un primo obiettivo nella piena applicazione delle recenti disposizioni legislative del Ministero dell'Ambiente riferite al settore dello smaltimento, in termini di nuovi impianti (di riciclaggio e riconversione, depuratori, inceneritori, discariche) e il pieno utilizzo delle risorse economiche esistenti.

Particolare attenzione va rivolta al potenziamento e diffusione degli impianti di smaltimento dei rifiuti industriali, vero "buco nero" dell'intero sistema rifiuti.

Si tratta di impostare una radicale e reale politica di innovazione e di riorganizzazione che incida profondamente su quei sistemi gestionali e organizzativi che, attualmente, agiscono come vincoli allo sviluppo dell'attività delle aziende municipalizzate, recuperando il massimo di efficienza ed economicità.

È fuori di dubbio che una corretta impostazione delle strategie aziendali per il futuro deve sostanziarsi almeno su questi elementi:

- una progettualità in grado di stare al passo con l'evoluzione dei problemi ambientali e di dare risposte adeguate; - la disponibilità di impianti e attrezzature; - la disponibilità di risorse professionali atte a governare e realizzare processi sempre più sofisticati, a partire dal problema dei "quadri".

È su quest'ultimo elemento, pur senza sottovalutare o tralasciare i 2 punti precedenti, fulcro fondamentale di ogni strategia di ristrutturazione e, al contempo, efficace strumento per i processi di innovazione organizzativa, che bisognerà incentivare il massimo sforzo e la particolare attenzione.

Diviene essenziale, ai fini indicati, operare concretamente per conseguire una sostanziale omogeneità economica e normativa, per ogni forma di gestione dei servizi di igiene ambientale; bisogna, pertanto, operare nella prospettiva dell'adozione generalizzata di identici strumenti programmatici (piani programma pluriennali), indispensabili al dispiegamento di un'azione coordinata ed efficace a tutela del patrimonio ambientale, e della codificazione in un unico CCNL dei rapporti di lavoro di tutti gli addetti ai servizi di igiene ambientale dipendenti da aziende e imprese pubbliche e private.

Risulta, inoltre, necessario attivare ogni forma di iniziativa atta al coinvolgimento dei soggetti interessati (CISPEL, ANCI, UPI, AUSITRA, Movimento Cooperativo, Confederali Sindacali) e, a questo fine, individuare strumenti e/o organismi che le parti riterranno necessari, per definire le modalità, le procedure, i tempi, le iniziative pubbliche (conferenze, dibattiti, ecc.), onde acquisire le volontà politiche dei soggetti di cui sopra, avendo anche particolare attenzione al rapporto con l'utenza.

Le parti concordano quanto segue allo scopo di raggiungere gli obiettivi suindicati:

A) Prorogare la scadenza del vigente CCNL alla data del 31.7.90, in modo da farla coincidere con quella del Contratto dell'AUSITRA, così da favorire un unico tavolo negoziale, ferma restando, nel frattempo, la vigenza di tutta la normativa del CCNL 19.6.87, che costituisce base di discussione per il rinnovo contrattuale.

B) Superare la logica dell'art. 3 del vigente CCNL con un adeguamento che consenta l'applicabilità di una disciplina contrattuale unica per le aziende pubbliche e per le imprese private.

C) Recepire immediatamente l'intesa CISPEL/CGIL-CISL-UIL in materia di "relazioni industriali e gestioni dei conflitti di lavoro dei servizi pubblici locali", nell'interezza della sua composizione, nella considerazione del grande valore politico che riveste e dell'affermazione, insita nel suo contesto, che la prevenzione e la gestione dei conflitti di lavoro è possibile solo individuando preliminarmente, attraverso la partecipazione attiva delle OO.SS., comuni obiettivi e percorsi.

E, in virtù di ciò, le parti, nel riconfermare la validità dell'intesa sopracitata, concordano che il Contratto "unico" del settore ambientale dovrà attuare relazioni industriali attraverso cui le parti stesse, nella loro autonomia di ruoli e di funzioni, abbiano la possibilità di intervenire sulle linee di programmazione aziendale e convengono, altresì, di attivare sin d'ora un significativo coinvolgimento e un ruolo partecipativo dell'utenza.

Tale coinvolgimento dell'utenza, che sarà oggetto di definizione in sede aziendale, dovrà comunque prevedere un'informazione completa con cadenza almeno annuale.

In tal senso, le parti convengono di procedere, entro il corrente anno, a un intervento pubblico congiunto sulle associazioni degli utenti accreditate presso il Ministero dell'Ambiente.

Alla luce dell'esperienza che deriverà da questa nuova iniziativa, le parti verificheranno, in sede di rinnovo del CCNL, i criteri di ridefinizione dell'articolo sulle relazioni industriali.

D) L'istituzione di un processo di formazione professionale "permanente", ossia capace di individuare le necessità del momento (in termini di professionalità), formarle e mantenerle costantemente aggiornate.

In questa ottica le parti si impegnano a promuovere la costituzione di uno specifico ente, a composizione CISPEL, Federambiente, Confindustria, AUSITRA, OO.SS. che, aperto alle esperienze dei settori industriali e in accordo col Ministero dell'Ambiente e le Regioni, studi e analizzi il fabbisogno di professionalità riferite agli interventi generali di carattere ambientale sul territorio e assicuri in tal senso il coerente sviluppo delle aziende pubbliche e private, garantendo costantemente la formazione e l'aggiornamento professionale.

Le parti firmatarie confederali e di categoria sono, pertanto, impegnate a predisporre, entro 90 giorni dalla firma del presente Protocollo, una proposta operativa da presentare congiuntamente alle parti residue (Confindustria, AUSITRA, ecc.). Tale organismo potrà avvalersi di una rete di convenzioni qualificate (Università, centri di formazione specializzati), garantendo obiettività di risultati attraverso idonei percorsi formativi.

Concordare, altresì, che l'attuale art. 7 "Assunzioni e selezioni" dovrà subire, nell'ambito del rinnovo del CCNL, una radicale modificazione per adattarsi alle reali esigenze delle aziende.

E) Confermare la validità della contrattazione decentrata prevista all'art. 2 del CCNL 19.6.87 e, in virtù delle differenziazioni che oggettivamente caratterizzano le aziende, inserire nel CCNL l'Accordo interfederale 6.5.88 in materia di produttività, prevedendo la possibilità di individuare tutti quegli interventi organizzativi ed economici finalizzati a promuovere sviluppi e incrementi di efficienza e produttività in specifici reparti e/o settori aziendali.

F) Riconoscere un aumento economico mensile, riferito all'arco temporale 1.3.89-31.7.90, avente valenza anche per coloro che hanno lasciato il servizio dopo l'1.3.89:

LIVELLO 1.3.89 1.3.90 TOTALE

1° 75.000 70.000 145.000 2° 90.000 84.000 174.000 3° 98.000 92.000 190.000 4° 109.000 101.000 210.000 5° 125.000 117.000 242.000 6° 144.000 135.000 278.000 7° 166.000 155.000 321.000 8° 190.000 178.000 368.000

Detto aumento viene riconosciuto sotto la voce di EDR e corrisposto con carattere di fissità e continuità per 14 mensilità alla generalità del personale, permettendo così un'operazione di riassorbimento, da scaglionarsi nel tempo, al momento della realizzazione del Contratto "unico", al fine di equilibrare la differenza salariale che verrebbe a prodursi con gli addetti al settore delle aziende private, anche nella considerazione degli altri istituti contrattuali in vigore nel Contratto AUSITRA.

G) Costituire una commissione mista paritetica, articolabile secondo le necessità dei lavori, con il compito di effettuare, entro il 31.3.90, un'analisi e uno studio comparato dei costi e delle normative relative agli attuali contratti del settore.

H) Le parti, nel recepire il Protocollo CISPEL/CGIL-CISL-UIL del 20.7.89 in materia di "Relazioni industriali e gestione dei conflitti di lavoro nei settori dei servizi pubblici locali", convengono di integrarlo con la specifica normativa di settore sottoelencata.

a - Prestazioni indispensabili.

Si considerano prestazioni indispensabili, al fine di garantire la tutela dei beni primari della salute e della sicurezza della persona, quelle relative a:

- trattamento delle acque (depurazione e potabilizzazione); - smaltimento (raccolta, trasporto e trattamento finale) dei rifiuti speciali ospedalieri, tossici, nocivi e di quelli prodotti nell'ambito delle utenze scolastiche e delle comunità di particolare significato, garantendo la conduzione degli impianti a ciclo continuo e degli impianti a ciclo parziale ad essi collegati; - pulizia (spazzamento, raccolta e lavaggio) dei mercati; - disinfezione e disinfestazione per casi urgenti, contingenti e su segnalazione dell'autorità sanitaria, ivi compresa la raccolta siringhe e ogni altro caso che sia oggetto di ordinanza emessa dall'autorità sanitaria e/o di sicurezza.

b - Minimi di servizio.

Con riferimento alle prestazioni indispensabili definite al precedente punto a), si dovrà garantire l'erogazione del servizio nelle quantità e con le modalità compatibili con l'impiego di un contingente minimo indispensabile di addetti.

In aggiunta al disposto del precedente comma, si prevede la possibilità di individuare un presidio di pronto intervento da utilizzare nell'ambito dei servizi generali dell'azienda (esclusi, quindi, quelli di cui al precedente paragrafo a) già espressamente disciplinati), esclusivamente per fronteggiare situazioni di emergenza o di particolare straordinarietà e per supportare e assicurare lo svolgimento e la sicurezza dei servizi comunque svolti.

Sia il contingente minimo, sia il presidio di pronto intervento saranno determinati, per dimensioni e attività garantite, in sede aziendale in relazione alle specifiche esigenze e realtà.

c - Pubblicità . Tutti i mezzi aziendali adibiti alle attività aziendali di cui ai punti a) e b) saranno dotati - a cura delle OO.SS. promotrici dello sciopero - di opportuni strumenti di pubblicità dell'azione sindacale in corso e del carattere peculiare e indispensabile delle prestazioni erogate.

d - Tutela degli impianti.

Alla salvaguardia degli impianti, della loro sicurezza e di quella degli utenti provvederà il contingente comandato al loro funzionamento.

In aggiunta, si prevede il mantenimento in servizio del personale minimo strettamente necessario alla semplice custodia dei locali e degli accessi.

e - Durata dello sciopero e preavviso.

Lo sciopero all'inizio di ogni vertenza non può superare la durata di un'intera giornata di lavoro, quelli successivi al primo, relativi alla stessa vertenza, non possono superare le 2 giornate di lavoro.

I preavvisi relativi sono fissati in un minimo di 7 giorni.

Gli scioperi di durata inferiore alla giornata lavorativa si svolgeranno in un unico periodo di ore continuative che sarà predeterminato in modo da contenere al minimo possibile i disagi dell'utenza.

Non si potrà procedere al porre in essere forme anomale di lotta quali: sciopero a oltranza, sciopero a scacchiera, etc.

f - Normalizzazione del servizio.

Le parti, fermo restando il fatto che tra un'azione di sciopero e la successiva deve essere assicurato un intervallo di almeno 7 giorni, convengono di rinviare a intese aziendali le forme di normalizzazione del servizio alla cessazione dello sciopero, sottolineando la necessità che dette forme contengano al minimo il ricorso alla prestazione straordinaria.

g - Esclusione delle azioni di lotta.

Sono esclusi dagli scioperi i periodi così individuati:

- dal 15 dicembre al 6 gennaio; - la settimana che precede e segue la festività della Pasqua; - le ferie estive per un periodo di 6 settimane; - le scadenze elettorali.

Gli scioperi di qualsiasi genere, dichiarati o in corso di effettuazione, saranno immediatamente sospesi in caso di avvenimenti eccezionali di particolare gravità o di calamità naturali tali da richiedere la ripresa del servizio.

In occasione di manifestazioni eccezionali e straordinarie che pongono il Paese all'attenzione della comunità internazionale, non saranno proclamati scioperi nei comuni sedi di tali eventi.

Allegato 4

REGOLAMENTO PER L'ANTICIPAZIONE DEL TRATTAMENTO
 DI FINE RAPPORTO DI LAVORO
 (LEGGE 29 MAGGIO 1982, N. 297)

1 - Beneficiari.

Hanno titolo a richiedere l'anticipazione, entro i limiti previsti dal comma 7 dell'art. 2120 C.C. nel testo modificato dall'art. 1 della legge n. 297/82, i lavoratori che abbiano maturato almeno 8 anni di servizio presso l'Azienda, dalla data di presentazione della domanda.

Al fine di accertare l'anzianità di servizio, di cui al precedente comma, si fa riferimento all'anzianità contrattuale utile per il calcolo del trattamento di fine lavoro, con esclusione dell'anzianità convenzionale per benemerenze a qualsiasi titolo concesse.

2 - Limiti numerici.

Per rilevare annualmente il numero dei lavoratori aventi titolo all'anticipazione, si farà riferimento alla situazione del personale in forza presso l'Azienda alla data del 1° gennaio di ciascun anno.

I lavoratori ai quali è già stata concessa l'anticipazione, sono equiparati ai lavoratori non aventi diritto all'anticipazione stessa.

Le richieste di anticipazione vanno soddisfatte annualmente entro il limite del 10% degli aventi titolo e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti.

La parte di aliquota di aventi diritto non esaurita, non è trasferibile all'anno successivo.

L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento di fine rapporto salvo quanto previsto al successivo punto 4, I - Spese sanitarie, comma 4.

3 - Misura dell'anticipazione.

La misura massima dell'anticipazione è stabilita in ragione del 70% del trattamento di fine rapporto di lavoro, maturato alla data della domanda.

L'ammontare dell'anticipazione è comunque ridotto della parte del trattamento di fine rapporto già impegnato a garanzia dei debiti contratti dal lavoratore (cessione 1/5 stipendio, prestiti, etc.) e non potrà comunque essere superiore all'importo risultante dalla documentazione prodotta.

4 - Motivi che giustificano l'anticipazione.

La richiesta di anticipazione deve essere giustificata dalle necessità previste dalla legge per:

a) spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche per il lavoratore, il coniuge, i figli, nonché altri familiari considerati a carico ai sensi della normativa sugli assegni familiari;
b) acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile, od atto sostitutivo legalmente valido; 
c) ristrutturazione della casa di abitazione.

I - Spese sanitarie.

La necessità di terapie e interventi straordinari per il lavoratore titolare del rapporto di lavoro, nonché degli aventi diritto di cui al precedente comma a), deve essere comprovata da apposita documentazione rilasciata dalle competenti strutture pubbliche.

Ai fini della determinazione e dell'erogazione dell'anticipazione, la richiesta deve essere corredata da idonei preventivi di spesa, redatti dai presidi sanitari prescelti per la terapia o intervento, nonché dalle spese complementari essenziali.

A terapia o intervento eseguito, l'interessato è tenuto all'esibizione dei relativi rendiconti di spesa.

In caso di ricaduta il lavoratore ha titolo di richiedere nuovamente l'anticipazione nel limite della quota residua non usufruita nella prima richiesta.

In caso di inottemperanza a quanto disposto dal comma precedente, entro 6 mesi dalla data dell'erogazione dell'anticipazione, per quanto concerne interventi chirurgici ed entro 12 mesi per terapie, l'Azienda, qualora non ritenga giustificati i motivi addotti dal lavoratore, ha titolo di trattenere gli importi lordi erogati, maggiorati degli interessi pari al tasso ufficiale di sconto.

II - Acquisto della prima casa di abitazione.

I lavoratori che ritengono di aver diritto all'anticipazione per l'acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, devono presentare domanda, corredata della dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà attestante il possesso dei requisiti richiesti dalla legge.

Ai lavoratori che, in base alla graduatoria formulata con i criteri di cui al punto successivo, rientrano nei limiti numerici indicati al punto 2 del presente paragrafo, l'Azienda rilascia lettera d'impegno per la corresponsione dell'anticipazione.

Tuttavia l'erogazione verrà effettuata all'atto del perfezionamento delle seguenti ipotesi:

a) entro i 6 mesi successivi all'invio della lettera d'impegno, subordinatamente alla Presentazione dell'atto notarile di compravendita, o atto sostitutivo legalmente valido;
b) all'atto di presentazione dell'avviso di convocazione del notaio o documento equipollente, per la stipula del rogito. In questo caso, il lavoratore si dovrà impegnare a produrre, entro 90 giorni dal pagamento dell'anticipazione, l'atto pubblico relativo all'acquisto;
c) l'anticipazione potrà ugualmente essere richiesta per l'acquisizione di un alloggio in cooperativa edilizia. In tal caso, il dipendente dovrà presentare la dichiarazione del presidente della cooperativa, con firma autenticata a termini di legge, da cui risulti che il dipendente o il figlio sono assegnatari di alloggio, su terreno acquisito, con l'indicazione dell'entità dell'importo richiesto per la costruzione dell'alloggio stesso;
d) qualora la richiesta di anticipazione sia stata giustificata dall'atto preliminare di vendita ovvero dalla partecipazione a cooperativa edilizia, il dipendente, entro 12 mesi dall'erogazione dell'anticipazione, è tenuto all'esibizione dell'atto notarile di acquisto definitivo dell'abitazione ovvero della documentazione, autenticata a termini di legge, che giustifichi i motivi del mancato rispetto dei termini di cui sopra. Tale documentazione deve essere ripresentata ogni 12 mesi;
e) in caso di mancata presentazione della documentazione di cui al comma precedente, l'Azienda recupererà l'importo lordo erogato maggiorato degli interessi pari al tasso ufficiale di sconto;
f) le domande di anticipazione per l'acquisto o l'acquisizione della prima casa vengono esaminate nel mese di aprile di ciascun anno.

Si ritiene che il dipendente possa diventare proprietario di detta prima casa esclusivamente nei seguenti modi:

a) acquisto di casa di abitazione; 
b) assegnazione di casa in cooperativa a proprietà divisa; 
c) assegnazione di casa in cooperativa a proprietà indivisa;
d) riscatto di alloggio popolare; 
e) costruzione in proprio di casa di abitazione.

III - Ristrutturazione della casa di abitazione.

L'anticipazione può essere richiesta per effettuare lavori di ristrutturazione o di restauri di particolare rilevanza della casa di abitazione nel Comune di residenza. In tal caso, detti lavori vanno documentati con l'autorizzazione comunale, nei termini di validità, con una perizia di spesa redatta da professionisti iscritti agli albi professionali.

5 - Criteri di priorità per l'accoglimento delle richieste di anticipazione.

Vengono stabilite le seguenti priorità, in ordine decrescente di importanza:

a) spese sanitarie:

- il titolare, poi gli altri aventi diritto richiamati al punto 4, lett. e);

b) nell'ambito delle spese per l'acquisto della prima casa di abitazione:

- sfratto, non per morosità, convalidato dal Pretore; - acquisto dell'alloggio in cui il lavoratore abita, sempreché corrisponda alla prima casa di abitazione; acquisto dell'alloggio per sé o per un figlio convivente; costruzione in proprio di casa di abitazione; riscatto d'alloggio popolare;

c) ristrutturazione della casa di abitazione.

A parità di condizioni, nell'ambito di ciascuna priorità sopraelencata, sarà data priorità ai lavoratori con anzianità aziendale più elevata.

A parità di condizioni di cui al punto precedente, sarà data precedenza ai lavoratori il cui imponibile IRPEF, relativo all'anno precedente la domanda di anticipazione, risulta inferiore.

6 - Modalità e procedura per la definizione delle domande di anticipazione.

All'inizio di ogni anno l'Azienda dopo aver determinato il numero complessivo degli aventi diritto all'anticipazione del trattamento di fine rapporto di lavoro, come indicato al punto 2, determina che il 25% delle domande di anticipazione debbono essere riservate a soddisfare le richieste motivate da spese mediche e il rimanente 75% per l'acquisto della prima casa di abitazione e per la ristrutturazione.

Le domande motivate da spese sanitarie potranno essere presentate dagli aventi titolo in qualsiasi momento dell'anno e dovranno essere definite entro 30 giorni dalla data della presentazione, sempreché la domanda stessa sia corredata dalla documentazione indicata al comma 2, paragrafo I del punto 4.

Le domande stesse sono accolte nei limiti di cui al punto 2, fatta salva la riserva di cui al comma 1 del presente punto 6 e con i criteri di priorità previsti dal punto 5.

Nel mese di dicembre di ciascun anno si procede a una sessione suppletiva di istruttoria per l'esame di ulteriori domande di anticipazione, in sostituzione di eventuali rinunce o disponibilità createsi nell'ambito della riserva del 25% per spese sanitarie.

Qualora la quota del 25%, con la quale soddisfare le richieste per spese sanitarie, risultasse insufficiente, si procederà a soddisfarle con l'utilizzo prioritario della quota destinata all'accoglimento delle domande giustificate dalla necessità di acquisto della prima casa.

7 - Disposizioni finali e transitorie.

I debiti per le spese sanitarie, o per l'acquisto della prima casa di abitazione, per sé o per i propri figli, o per la ristrutturazione, devono essere contratti in data successiva al 31.5.82 (a tal fine, fa fede la data della fattura o dell'autorizzazione comunale, o dell'atto notarile di proprietà).

Allegato 5

ACCORDO NAZIONALE INTERFEDERALE 12 MAGGIO 1987
 per i lavoratori delle città lagunari.

Le parti concordano che l'ordinamento classificato del prossimo CCNL dovrà comprendere al proprio interno anche l'individuazione e la collocazione delle figure professionali, peculiari delle città, legate alla navigazione.

Nell'immediato, le parti convengono, in merito all'inquadramento contrattuale delle sottoindicate figure, quanto segue:

- Barcaiolo abilitato o marinaio.

Sarà inquadrato in 2° livello super; il lavoratore con anzianità a 12 mesi, sarà inquadrato in 2° livello. Trascorso tale periodo, avrà acquisito il titolo ad essere inquadrato in 2° livello super.

- Marinaio aiuto motorista.

Sarà inquadrato in 3° livello super.

Declaratoria: lavoratore addetto alla condotta e sorveglianza degli apparati motopropulsori e degli impianti di bordo per i quali sia richiesto il possesso della qualifica di marinaio motorista.

Fanno eccezione i lavoratori che, svolgono la stessa mansione, sono in possesso del titolo professionale di motorista di motonave i quali saranno inquadrati al 4° livello.

- Pilota motorista.

Sarà inquadrato in 4° livello.

Declaratoria: lavoratore preposto alla condotta di natante, dei relativi apparati motore, delle attrezzature di bordo quali: compattatori, gru o altri impianti, addetto altresì a compiti di piccola manutenzione ripartita dei mezzi affidati.

La mansione di pilota motorista (conducente di motobarca) sarà oggetto di attento e comparato esame da parte della commissione appositamente costituita per realizzare un nuovo disegno dell'ordinamento classificatorio.

- Capotimoniere.

Sarà inquadrato in 5° livello.

Declaratoria: lavoratore addetto al comando di natante per il quale sia richiesto il possesso del titolo professionale di capotimoniere, in possesso anche del titolo professionale di motorista di motonave.

Relativamente ai lavoratori inquadrati in 2° livello super e in 3° super, le parti concordano sull'opportunità che l'Azienda predisponga appositi corsi di qualificazione professionale allo scopo di far loro acquisire i titoli o le qualifiche professionali di:

a) marinaio aiuto motorista per i lavoratori inquadrati in 2° livello super; b)motorista di motonave per i lavoratori inquadrati in 3° livello super.

Allegato 6

VERBALE DI ACCORDO INTERFEDERALE INERENTE 
ALL'APPLICAZIONE DEL D.LGS. 19 SETTEMBRE 1994, N. 626

Il giorno 1 del mese di marzo dell'anno 1996

la FEDERAMBIENTE

e

la FP-CGIL, la FIT-CISL e la UILTRASPORTI

e

Il giorno 20 del mese di marzo dell'anno 1996

La FEDERAMBIENTE

e

La FIADEL-CISAL

visto il D.lgs. 19.9.94 n. 626 che in tema di rappresentanza dei lavoratori per gli aspetti riguardanti la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro demanda alla contrattazione collettiva la definizione di alcuni aspetti applicativi;

considerato che le parti intendono dare attuazione alla definizione di tali aspetti applicativi, tenendo conto degli orientamenti partecipativi che hanno ispirato le direttive comunitarie;

ritenuto che la logica che fonda i rapporti tra le parti nella materia intende superare posizioni di conflittualità e ispirarsi a criteri di partecipazione;

convengono quanto segue:

PARTE PRIMA

1. - IL RAPPRESENTANTE PER LA SICUREZZA

Entro 30 giorni dalla sottoscrizione del presente Accordo, le parti aziendali si incontreranno per promuovere iniziative, con le modalità di seguito indicate, per la identificazione della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza.

1.1 - NUMERO DEI RAPPRESENTANTI

Il numero dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza viene come di seguito definito:

- Aziende fino a 200 dipendenti: 1 rappresentante; - Aziende da 201 a 1000 dipendenti: 3 rappresentanti; - Aziende oltre i 1000 dipendenti: 6 rappresentanti.

Nelle aziende in cui vi siano impianti a tecnologia complessa con almeno 20 addetti o nelle aziende a particolare complessità organizzativa territoriale, i componenti come sopra determinati possono essere aumentati di un ulteriore rappresentante per la sicurezza previo accordo tra le parti.

A tal fine rileva il numero di dipendenti assunti a tempo indeterminato in servizio alla data del 1 gennaio dell'anno in cui avviene l'elezione dei rappresentanti per la sicurezza.

DURATA DELL'INCARICO

La durata dell'incarico è di 3 anni.

1.2 - AZIENDE FINO A 15 DIPENDENTI

Per le aziende aventi fino a 15 dipendenti, il rappresentante viene eletto dai lavoratori.

a) Procedura di elezione.

L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi.

Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro. Ricevuto il verbale di elezione, il datore di lavoro comunica all'organismo paritetico regionale il nominativo eletto.

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato che abbiano superato il periodo di prova in forza all'azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda.

Nel caso di dimissioni del rappresentante per la sicurezza subentra il primo dei non eletti. In mancanza il dimissionario esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.

b) Permessi.

Al rappresentante spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.lgs. 19.9.94 n. 626, permessi retribuiti pari a 12 ore annue nelle aziende che occupano fino a 5 dipendenti.

Spettano permessi pari a 30 ore annue, nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti.

Per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 19 citato, lett. b), c), d), g), i) ed l) non viene utilizzato il predetto monte ore.

1.3 - AZIENDE CON PIÙ DI 15 DIPENDENTI

1.3.1 - NUMERO DI RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA

Il numero dei rappresentanti per la sicurezza e così rappresentato:

- 1 rappresentante nelle aziende sino a 200 dipendenti; 
- 3 rappresentanti nelle aziende da 201 a 1000 dipendenti; 
- 6 rappresentanti in tutte le altre aziende.

Nelle aziende dove vi siano impianti a tecnologia complessa con almeno 20 addetti o nelle aziende a particolare complessità organizzativa territoriale, i componenti come sopra determinati possono essere aumentati di 1 ulteriore rappresentante per la sicurezza previo accordo tra le parti.

1.3.2 - PROCEDURE DI ELEZIONE

L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulteranno eletti i candidati che hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.

Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.

Ricevuto il verbale di elezione, il datore di lavoro comunica all'organismo paritetico regionale i nominativi eletti.

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato che abbiano superato il periodo di prova in forza all'azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda.

1.3.3 - DIMISSIONI DEL RAPPRESENTANTE PER LA SICUREZZA

Nel caso di dimissioni del rappresentante per la sicurezza subentra il primo dei non eletti. In mancanza il dimissionario esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.

1.3.4 - PERMESSI RETRIBUITI

Nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.lgs. 19.9.94 n. 626, ogni rappresentante per la sicurezza dispone di 40 ore di permesso retribuito annuo modulate sulla durata della funzione attribuitagli.

Per l'assolvimento degli adempimenti previsti dai punti b), c, d), g), ed l) dell'art. 19 citato, non viene utilizzato il predetto monte ore.

La richiesta di permesso deve essere presentata, di norma, con un preavviso di almeno 24 ore.

Limitatamente all'anno 1996, le Parti convengono - qualora non risultassero sufficienti le 40 ore di cui al 1° punto del presente paragrafo - che in sede aziendale possano essere messe a disposizione di ciascun rappresentante per la sicurezza, per l'espletamento dei compiti di cui al 1° punto sopracitato, un eventuale monte ore supplementare costituito per 1/3 da permessi retribuiti attinti dal monte complessivo dei permessi sindacali disciplinato dall'art. 48 del vigente CCNL e per i 2/3 rimanenti da permessi retribuiti concessi dall'azienda. L'accesso al monte ore supplementare è subordinato alla verifica concernente l'utilizzo delle 40 ore di permessi retribuiti di cui al 1° punto del presente paragrafo.

2. - ATTRIBUZIONI DEL RAPPRESENTANTE PER LA SICUREZZA

Le parti riconoscono che il D.lgs. n. 626/94 ha istituito le rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza conferendo loro un ruolo attivo in materia di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro, con attribuzioni e compiti più ampi rispetto a quelli già conosciuti dall'art. 9 della legge n. 300/70.

Pertanto le parti si danno reciprocamente atto che le attribuzioni dei rappresentanti per la sicurezza previste dal D.lgs. n. 626/94 e dal presente Accordo assorbono tutti gli istituti contemplati dalla previgente normativa, realizzando un insieme organico.

Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 19 del D.lgs. n. 626/94, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.

2.1 - ACCESSO AI LUOGHI DI LAVORO

Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro viene esercitato senza alcun pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale e nel rispetto delle norme previste dalla legge.

Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al Responsabile della Sicurezza (RSPP) e in difetto alla Direzione aziendale, le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.

Tali visite si svolgono, di norma, congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o a un addetto da questi incaricato.

2.2 - MODALITÀ DI CONSULTAZIONE

Il datore di lavoro consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso. Il rappresentante, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.

2.3 - INFORMAZIONI E DOCUMENTAZIONE AZIENDALE

Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui al d.lgs. 626/94.

Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda ai sensi dell'art. 4, comma 3 del D.lgs. n. 626/94. Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta secondo quanto previsto dalla legge. Nell'uso delle informazioni e documentazioni di cui sopra. il rappresentante è tenuto al rispetto delle norme di legge.

2.4 - STRUMENTI PER L'ESPLETAMENTO DELLE FUNZIONI

Per l'esercizio delle sue funzioni il rappresentante per la sicurezza fruisce dei locali di cui all'art. 27 della legge n. 300/70 e degli eventuali supporti logistici connessi, secondo la prassi in atto.

3. - FORMAZIONE DEI RAPPRESENTANTI PER LA SICUREZZA

Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g) del D.lgs. n. 626/94, nei termini previsti dall'art. 22.

Salvo iniziative adottate a livello di organismi paritetici territoriali, spetta all'azienda definire i programmi formativi per i rappresentanti della sicurezza, il cui contenuto, comunque, deve essere conforme ai criteri dettati dall'art. 22.

4. - MODALITÀ DI CONSULTAZIONE

Laddove il D.lgs. n. 626/94 preveda a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività; il datore di lavoro pertanto consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa preveda un intervento consultivo dello stesso.

Della riunione viene redatto verbale sul quale i rappresentanti per la sicurezza appongono la propria firma.

5. - RIUNIONI PERIODICHE

In applicazione dell'art. 11 del D.lgs. n. 626/94 le riunioni periodiche previste dal comma 1) sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su di un ordine del giorno scritto.

Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio.

Della riunione viene redatto verbale con le modalità di cui al punto precedente.

PARTE SECONDA

1.- ORGANISMI PARITETICI

A livello territoriale, tra le Associazioni regionali Cispel e le strutture sindacali territorialmente competenti delle OO.SS. firmatarie del CCNL sono costituiti organismi paritetici con funzioni di orientamento e di promozione di iniziative formative nei confronti dei lavoratori.

Tali organismi sono inoltre prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dal D.lgs. n. 626/94.

La formazione dei lavoratori e quella dei rappresentanti per la sicurezza avviene in collaborazione con i presenti organismi paritetici.

PARTE TERZA

1. - NORMA TRANSITORIA

Le parti si incontreranno entro 1 anno dalla data del presente Accordo per verificarne l'applicazione.

Per quanto non espressamente previsto nel presente Accordo si intendono richiamate le disposizioni del D.lgs. n. 626/94.

Allegato 7

ACCORDO INTERFEDERALE PER LA COSTITUZIONE DELLE RSU

Il giorno 1 marzo 1996

la Federambiente rappresentata dalla Commissione per le relazioni industriali e le OO.SS. FP-CGIL, FIT-CISL e la UILTRASPORTI

visto il Protocollo interconfederale 23.7.93;

visto l'Accordo interconfederale CISPEL-CGIL-CISL-UIL per la costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie del 29.9.94;

visto il CCNL 31.10.95, con particolare riferimento a quanto stabilito in materia di RSU all'atto della stipula dell'Accordo presso il Ministero del Lavoro;

Il giorno 14 maggio 1996

la Federambiente rappresentata dalla Commissione per le relazioni industriali e la FIADEL-CISAL

visto il Protocollo interconfederale 23.7.93;

visto l'Accordo interconfederale CISPEL-CGIL-CISL-UIL per la costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie del 29.9.94 sottoscritto anche dalla FIADEL-CISAL il 13.9.95;

visto il CCNL 31.10.95, con particolare riferimento a quanto stabilito in materia di RSU all'atto della stipula dell'Accordo presso il Ministero del Lavoro;

convengono di procedere alla regolamentazione della costituzione di RSU dei lavoratori delle imprese cui si applica il CCNL 31.10.95 recependo integralmente l'Accordo interconfederale CISPEL-OO.SS. del 29.9.94 nonché il Regolamento ad esso allegato, fatta eccezione per quanto appresso specificato:

a) Numero dei componenti delle RSU.

- aziende da 1 a 15 dipendenti: 1 componente; 
- aziende da 16 a 120 dipendenti: 1 componente per ogni 20 lavoratori con un minimo di 3 componenti; 
- aziende da 121 a 1200 dipendenti: 1 componente ogni 40 dipendenti con un massimo di 33 componenti; 
- aziende da 1201 a 2400 dipendenti: 1 componente ogni 60 dipendenti con un massimo di 53 componenti; 
- aziende oltre i 2400 dipendenti: 1 componente ogni 300 dipendenti.

Ai fini della determinazione del numero dei componenti della RSU, le parti si danno atto che il quoziente di dipendenti di ciascuna fascia si cumula con quello delle fasce successive fino a concorrenza del numero dei dipendenti di ciascuna azienda, a partire dalla fascia di aziende che occupano almeno 16 lavoratori.

Le parti si danno inoltre atto che le frazioni risultanti dalla applicazione del divisore specificato per ciascuna fascia danno luogo all'arrotondamento all'unità superiore.

Nelle aziende in cui si applica una pluralità di contratti collettivi di lavoro, le OO.SS. firmatarie del presente Accordo si impegnano a perseguire forme di progressiva armonizzazione dell'attività svolta dalle sezioni della RSU corrispondenti ai settori regolati da diversi contratti al fine di assicurare una gestione unitaria delle questioni di carattere generale e o plurisettoriale.

b) Esecutivo.

Ogni RSU si doterà di un Regolamento per istruire le proprie attività interne.

In ciascuna RSU in cui il numero complessivo dei componenti sia superiore a 6, sarà costituito un Esecutivo.

L'Esecutivo, che può essere costituito anche nelle RSU con un numero inferiore di componenti, è lo strumento operativo eletto dalla RSU e la rappresenta, in quanto delegato, nei rapporti e nelle trattative con le aziende.

L'Esecutivo è composto da un numero di membri compreso tra il 15% e il 30% dei componenti la RSU, con eventuale arrotondamento all'unità superiore.

Resta comunque inteso che dell'Esecutivo farà parte almeno un membro per ogni organizzazione sindacale che concorre a dar vita alla RSU.

c) Diritto di elettorato attivo e passivo.

Hanno diritto di elettorato attivo e passivo i lavoratori, assunti sia a tempo indeterminato, anche se in periodo di prova, sia con contratto di formazione-lavoro, in forza all'azienda alla data delle elezioni.

d) Permessi sindacali.

Per l'espletamento dei propri compiti e funzioni, i componenti della RSU disporranno di un monte ore di permessi sindacali retribuiti, messi loro a disposizione dalle Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL, attinti dal monte di permessi stabilito dall'art. 48 del CCNL 31.10.95.

In relazione a quanto sopra, per quanto riguarda la FP-CGIL, la FIT-CISL e la UILTRASPORTI, la distribuzione di detto monte ore si determinerà secondo il criterio individuato con nota a verbale posta in calce all'art. 48 suddetto.

e) Compiti e funzioni.

Le RSU subentrano alle RSA e ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.

La RSU e le corrispondenti strutture territoriali delle associazioni sindacali firmatarie del Contratto collettivo del CCNL applicato in azienda, possono stipulare accordi a livello aziendale nelle materie, con le procedure, modalità e nei limiti stabiliti dal CCNL stesso.

NORMA TRANSITORIA

La corrispondenza delle eventuali situazioni di fatto, determinatesi nelle singole aziende, all'insieme del presente Accordo, è rimessa alle parti aziendali.

NOTA A VERBALE DELLE OO.SS. FP-CGIL, FIT-CISL E UILTRASPORTI

Per quanto non espressamente previsto e per ogni aspetto attinente l'interpretazione del presente Accordo, la FP-CGIL, la FIT-CISL e la UILTRASPORTI impegnano le strutture delle proprie organizzazioni a fare riferimento all'intesa unitaria dell'1.3.91 nonché al documento unitario del 23.9.93.

DICHIARAZIONE A VERBALE DELLA O.S. FIADEL-CISAL

La FIADEL-CISAL sottoscrive il presente Accordo rilevando che, stante la mancanza di una legge specifica che generalizzi l'applicazione delle RSU in tutte le aziende del settore, potranno esservi situazioni aziendali di mancata adesione delle RSA della FIADEL-CISAL.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA DELLA FEDERAMBIENTE E DELLA FIADEL-CISAL

In relazione alla dichiarazione a verbale della FIADEL-CISAL, le parti congiuntamente esprimono la volontà di ricercare, anche a livello aziendale periferico, le soluzioni più idonee per il superamento delle eventuali posizioni contrastanti.

Allegato 8

ACCORDO INTERCONFEDERALE PER LA COSTITUZIONE
 DELLE RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE

L'anno 1994, il giorno 29 del mese di settembre

la CISPEL, nella persona del Presidente On. Enrico Testa

e

la CGIL, la CISL e la UIL, nelle persone dei Segretari Confederali Walter Cerfeda, Giuseppe Surrenti e Bruno Bruni

convengono

di procedere a una regolamentazione generale per la costituzione nelle imprese di servizi pubblici degli enti locali di rappresentanze sindacali unitarie dei lavoratori dalle stesse dipendenti, con riferimento al Protocollo tra Governo e Parti sociali del 23.7.93

nei termini che seguono

MODALITA' DI COSTITUZIONE E FUNZIONAMENTO

1. AMBITO E INIZIATIVA PER LA COSTITUZIONE

Rappresentanze sindacali unitarie possono essere costituite nelle unità produttive con più di 15 dipendenti, ad iniziativa delle associazioni sindacali firmatarie del presente Accordo.

Nelle aziende di maggiori dimensioni, ferma restando l'unicità della RSU, la stessa può articolarsi in relazione a entità organizzative e operative autonome da individuarsi a livello negoziale decentrato.

Hanno potere di iniziativa anche le associazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato in azienda ovvero le associazioni sindacali abilitate alla presentazione di liste elettorali ai sensi del regolamento che segue a condizione che abbiano comunque espresso adesione formale al presente Accordo e agli accordi di categoria sulle modalità di esercizio del diritto di sciopero stipulati ai sensi della legge n. 146/90.

L'iniziativa di cui al comma 1 deve essere esercitata, congiuntamente o disgiuntamente, da parte delle associazioni sindacali come sopra individuate, entro 3 mesi dalla stipula del presente Accordo salvo impedimenti oggettivi.

La stessa iniziativa, per i successivi rinnovi, potrà essere assunta anche dalla RSU e dovrà essere esercitata almeno 3 mesi prima della scadenza del mandato.

2. COMPOSIZIONE

Alla costituzione della RSU si procede, per i 2/3 dei seggi, mediante elezione a suffragio universale e con sistema proporzionale tra le liste concorrenti.

Il residuo terzo viene assegnato alle liste presentate dalle associazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato nell'azienda e alla sua copertura si procede, mediante elezione o designazione, in proporzione ai voti ricevuti.

Nella definizione dei collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi, le associazioni sindacali terranno conto delle articolazioni organizzative dell'azienda e delle categorie professionali di significativa incidenza in essa operanti al fine di garantire un'adeguata composizione della rappresentanza anche con riguardo alla categoria dei quadri.

Nella composizione delle liste si perseguirà un'adeguata rappresentanza di genere, attraverso una coerente applicazione della norma antidiscriminatoria.

3. NUMERO DEI COMPONENTI

Il numero dei componenti la RSU non può essere inferiore a:

a)3 componenti per la RSU costituita nelle aziende che occupano finoa 200 dipendenti; 
b)3 componenti ogni 300 o frazione di 300 dipendenti nelle aziende che occupano fino a 3000 dipendenti; 
c)3 componenti ogni 500 o frazione di 500 dipendenti nelle aziende di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui alla precedente lett. b) per gli ulteriori dipendenti rispetto ai 3000.

Le integrazioni del numero dei componenti sono definite esclusivamente a livello negoziale di settore.

4. DIRITTI, PERMESSI, LIBERTÀ SINDACALI, TUTELE E MODALITÀ DI ESERCIZIO

I componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarità dei diritti, permessi e libertà sindacali e tutele loro spettanti per effetto delle disposizioni di cui al titolo 3° della legge n. 300/70.

Nelle sedi negoziali di categoria, nell'ambito della verifica degli istituti in materia di diritti, permessi e libertà sindacali, è definita la entità da riconoscere ai componenti la RSU.

In occasione del negoziato di cui ai commi precedenti le parti definiranno in via prioritaria le soluzioni per permettere alle organizzazioni sindacali destinatarie dei suddetti istituti di mantenere una specifica agibilità sindacale.

Sono fatti salvi in favore delle organizzazioni aderenti alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato nell'azienda i seguenti diritti:

a)diritto a indire, singolarmente o congiuntamente l'assemblea dei lavoratori durante l'orario di lavoro, per 3 delle 10 ore annue retribuite, spettanti a ciascun lavoratore ex art. 20, legge n. 300/70; 
b)diritto ai permessi non retribuiti di cui all'art.24, legge n. 300/70; c)diritto di affissione di cui all'art. 25 della legge n. 300/70.

5. COMPITI E FUNZIONI

Le RSU subentrano alle RSA e ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.

La RSU e le corrispondenti strutture territoriali delle associazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato in azienda, possono stipulare accordi a livello aziendale nelle materie, con le procedure, modalità e nei limiti che saranno stabiliti dal CCNL applicato nell'azienda.

6. DURATA E SOSTITUZIONE NELL'INCARICO

I componenti della RSU restano in carica per 3 anni, al termine dei quali decadono automaticamente. In caso di dimissioni dall'incarico o di risoluzione del rapporto di lavoro di un componente elettivo, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista. Il componente dimissionario o il cui rapporto di lavoro sia venuto a cessare, che sia stato nominato su designazione delle associazioni sindacali a termini del precedente punto 2 sarà sostituito mediante nuova designazione da parte delle stesse associazioni.

Le sostituzioni dei componenti le RSU non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della RSU con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente Accordo.

7. DECISIONI

Le decisioni relative a materie di competenza delle RSU sono assunte dalle stesse in base a criteri definiti dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente Accordo e comunicati alla Direzione aziendale.

8. CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA

Le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Accordo o che comunque aderiscano alla disciplina in esso contenuta attraverso la partecipazione alle elezioni della RSU rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA ai sensi dell'art. 19 della legge n. 300/70.

Le loro RSA devono intendersi decadute con la nomina della RSU.

9. DISPOSIZIONE TRANSITORIA

Entro il 28.2.95 le parti confederali si incontreranno per una verifica sullo stato applicativo del medesimo con specifico riguardo alle partizioni demandate alla sede negoziale di categoria.

10. DISPOSIZIONI FINALI

Il presente Accordo potrà costituire oggetto di disdetta ad opera delle parti stipulanti con preavviso di almeno 4 mesi.

Le RSU restano comunque in carica fino al termine del loro mandato.

Le parti concordano che, qualora intervenga una disciplina legislativa volta a regolamentare la materia oggetto del presente Accordo, si procederà al riesame dello stesso per la relativa armonizzazione.

REGOLAMENTO PER L'ELEZIONE DELLA RSU

1. MODALITÀ PER INDIRE LE ELEZIONI

Almeno 3 mesi prima della scadenza del mandato della RSU le associazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato in azienda ovvero dell'Accordo interconfederale per la costituzione della RSU, congiuntamente o disgiuntamente, o la RSU uscente, provvederanno a indire le elezioni mediante comunicazione da affiggere nell'apposito albo che l'azienda metterà a disposizione della RSU e da inviare alla Direzione Aziendale. Il termine per la presentazione delle liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell'annuncio di cui sopra; l'ora di scadenza si intende fissata alla mezzanotte del quindicesimo giorno.

2. QUORUM PER LA VALIDITÀ DELLE ELEZIONI

Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori sono impegnate a favorire la più ampia partecipazione dei lavoratori alle operazioni elettorali.

Le elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei lavoratori aventi diritto al voto.

Nei casi in cui detto quorum non sia stato raggiunto la Commissione elettorale e le organizzazioni sindacali assumeranno le iniziative di competenza.

3. ELETTORATO ATTIVO E PASSIVO

Hanno diritto di votare tutti i lavoratori non in prova in forza all'azienda alla data delle elezioni.

Hanno diritto di votare anche i lavoratori in prova trascorsi 6 mesi dall'assunzione.

Ferma restando l'eleggibilità dei lavoratori non in prova in forza all'azienda, candidati nelle liste di cui al successivo punto 4, la contrattazione di categoria regolerà limiti ed esercizio del diritto di elettorato passivo dei lavoratori non a tempo indeterminato.

4. PRESENTAZIONE DELLE LISTE

All'elezione della RSU possono concorrere liste elettorali presentate dalle:

a)associazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato nell'azienda e dell'Accordo interconfederale per la costituzione delle RSU; 
b)associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto e atto costitutivo, a condizione che accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione, nonché gli accordi di settore sulle modalità di esercizio del diritto di sciopero stipulati ai sensi della legge n. 146/90, e siano in grado di corredare la lista con un numero di firme di lavoratori dipendenti dall'azienda pari al 5% degli aventi diritto al voto.

Ogni Associazione sindacale non può presentare più di una lista in ciascun collegio elettorale.

Non possono essere candidati coloro che abbiano presentato la lista e i membri della Commissione elettorale.

Ciascun candidato può presentarsi in una sola lista. Ove, nonostante il divieto di cui al precedente comma, un candidato risulti compreso in più di una lista, la Commissione elettorale di cui al punto 5, dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere all'affissione delle liste stesse ai sensi del punto 7, inviterà il lavoratore interessato a optare per una delle liste.

Il numero dei candidati per ciascuna lista non può superare di oltre 1/3 il numero dei componenti la RSU da eleggere nel collegio.

5. COMMISSIONE ELETTORALE

Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consultazione, nelle singole aziende viene costituita una commissione elettorale.

La commissione elettorale è composta da lavoratori dell'azienda, non candidati, designati in modo paritetico dalle Organizzazioni sindacali presentatrici delle liste.

6. COMPITI DELLA COMMISSIONE

La Commissione elettorale ha il compito di:

a)ricevere la presentazione delle liste, rimettendo a immediatamente dopo la sua completa integrazione ogni contestazione relativa alla rispondenza delle liste stesse ai requisiti previsti dal presente regolamento; 
b)verificare la valida presentazione delle liste; 
c)costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto che dovranno svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale; 
d)assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio del voti; 
e)esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui al presente regolamento; 
f)proclamare i risultati delle elezioni, comunicando gli stessi a tutti i soggetti interessati, ivi comprese le Associazioni sindacali presentatrici di liste.

7. AFFISSIONI

Le liste dei candidati dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, a cura della Commissione elettorale, mediante affissione nell'albo di cui al punto 1, almeno 8 giorni prima della data fissata per le elezioni.

8. SCRUTATORI

È in facoltà dei presentatori di ciascuna lista di designare uno scrutatore per ciascun seggio elettorale, scelto fra i lavoratori elettori non candidati.

La designazione degli scrutatori deve essere effettuata non oltre le 24 ore che precedono l'inizio delle votazioni.

9. SEGRETEZZA DEL VOTO

Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e non può essere espresso per lettera né per interposta persona.

10. SCHEDE ELETTORALI

La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza.

In caso di contemporaneità della presentazione l'ordine di precedenza sarà estratto a sorte.

Le schede devono essere firmate da almeno 2 componenti del seggio; la loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto.

La scheda deve essere consegnata a ciascun elettore all'atto della votazione dal Presidente del seggio.

Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intestazione della lista.

Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di individuazione.

11. PREFERENZE

L'elettore può manifestare la preferenza solo per un candidato della lista da lui votata.

Il voto preferenziale sarà espresso dall'elettore mediante una crocetta apposta a fianco del nome del candidato preferito, ovvero segnando il nome del candidato preferito nell'apposito spazio della scheda.

L'indicazione di più preferenze date alla stessa lista vale unicamente come votazione della lista, anche se non sia stato espresso il voto della lista. Il voto apposto a più di una lista, o l'indicazione di più preferenze date a liste differenti, rende nulla la scheda.

Nel caso di voto apposto a una lista e di preferenze date a candidati di liste differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti di preferenza.

12. MODALITÀ DELLA VOTAZIONE

Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze del servizio. Qualora l'ubicazione degli impianti e il numero dei votanti lo dovessero richiedere, potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evitando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del voto e garantendo, di norma, la contestualità della votazione.

Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a conoscenza di tutti i lavoratori, mediante comunicazione nell'albo esistente presso le aziende, almeno 8 giorni prima del giorno fissato per le votazioni.

13. COMPOSIZIONE DEL SEGGIO ELETTORALE

Il seggio è composto dagli scrutatori di cui al punto 8 del presente regolamento e da 1 Presidente, nominato dalla Commissione elettorale.

14. ATTREZZATURA DEL SEGGIO ELETTORALE

A cura della Commissione elettorale ogni seggio sarà munito di un'urna elettorale, idonea a una regolare votazione, chiusa e sigillata sino all'apertura ufficiale della stessa per l'inizio dello scrutinio.

Il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli elettori aventi diritto al voto presso di esso.

15. RICONOSCIMENTO DEGLI ELETTORI

Gli elettori, per essere ammessi al voto, dovranno esibire al Presidente del seggio un documento di riconoscimento personale. In mancanza di documento personale essi dovranno essere riconosciuti da almeno 2 degli scrutatori del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.

16. COMPITI DEL PRESIDENTE

Il Presidente farà apporre all'elettore, nell'elenco di cui all'art. 14, la firma accanto al suo nominativo.

17. OPERAZIONI DI SCRUTINIO

Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni elettorali in tutti i seggi.

Al termine dello scrutinio, a cura del Presidente del seggio il verbale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali contestazioni, verrà consegnato - unitamente al materiale della votazione (schede, elenchi, ecc.) - alla Commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.

La Commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al comma precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato, dopo la definitiva convalida - della RSU sarà conservato secondo accordi tra la Commissione elettorale e la Direzione aziendale in modo da garantirne l'integrità e ciò almeno per 3 mesi. Successivamente sarà distrutto alla presenza di 1 delegato della Commissione elettorale e di 1 delegato della Direzione.

18. ATTRIBUZIONE DEI SEGGI

Ai fini dell'elezione dei 2/3 dei componenti della RSU, il numero dei seggi sarà ripartito, secondo il criterio proporzionale, in relazione ai voti conseguiti dalle singole liste concorrenti. Il residuo terzo dei seggi sarà attribuito secondo il criterio proporzionale alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato in azienda.

Nell'ambito delle liste che avranno conseguito voti, i seggi saranno attribuiti in relazione ai voti di preferenza ottenuti dai singoli candidati e, in caso di parità di voti di preferenza, in relazione all'ordine nella lista.

19. RICORSI ALLA COMMISSIONE ELETTORALE

La Commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, procede all'assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle operazioni elettorali, che deve essere sottoscritto da tutti i componenti della Commissione stessa.

Trascorsi 5 giorni dall'affissione dei risultati degli scrutini senza che siano stati presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati, si intende confermata l'assegnazione dei seggi di cui al comma 1 e la Commissione ne dà atto nel verbale di cui sopra.

Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, la Commissione deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel verbale suddetto la conclusione alla quale è pervenuta.

Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a ciascun rappresentante delle associazioni sindacali che abbiano presentato liste elettorali, entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente e notificata, a mezzo raccomandata con ricevuta, nel termine stesso, sempre a cura della Commissione elettorale, all'Associazione datoriale di categoria, che, a sua volta, ne darà pronta comunicazione all'azienda.

20. COMITATO DEI GARANTI

Contro le decisioni della Commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 giorni ad apposito Comitato dei garanti.

Tale Comitato è composto, a livello territoriale da 1 membro designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali presentatrici di liste, da 1 rappresentante dell'associazione datoriale locale ed è presieduto dal Direttore dell'UPLMO o da un suo delegato.

Il Comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni.

21. COMUNICAZIONE DELLA NOMINA DEI COMPONENTI DELLA RSU

La nomina, a seguito di elezione o designazione, dei componenti della RSU, una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto alla direzione per il tramite dell'organizzazione datoriale d'appartenenza a cura delle Organizzazioni sindacali di rispettiva appartenenza dei componenti.

22. ADEMPIMENTI DELLA DIREZIONE AZIENDALE

La Direzione aziendale metterà a disposizione della Commissione elettorale l'elenco dei dipendenti aventi diritto al voto e quanto necessario a consentire il corretto svolgimento delle operazioni elettorali.