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1 . Il presente Contratto disciplina i rapporti tra le Aziende, le società e gli enti pubblici economici, di seguito le Aziende aderenti a Federcasa in qualità di soci ordinari, ed i lavoratori di cui alla classificazione prevista dai successivi articoli. 2. Il presente Contratto si applica con effetto immediato agli ex IACP (comunque denominati) in precedenza ricompresi nel Comparto di contrattazione pubblica “Regioni – autonomie locali” o altri comparti che, a seguito di leggi regionali di riforma, all’atto della stipulazione del presente Contratto, hanno già assunto la natura giuridica di cui al comma 1. 3. Il presente Contratto troverà inoltre applicazione nei confronti degli enti che saranno trasformati successivamente alla sua stipulazione, nei cui confronti troveranno applicazione le disposizioni del Titolo VI e, se del caso, gli eventuali “Atti aggiuntivi” che si rendesse necessario stipulare. 4. Le norme del presente Contratto e della legge 20 maggio 1970, n. 300, sia nell’ambito dei singoli istituti che nel loro complesso, sono correlative ed inscindibili e costituiscono un trattamento complessivo. 5. E’ esclusa l’applicazione anche parziale di altri contratti nazionali collettivi di categoria. __________ 6. Il presente contratto si applica inoltre alle società di scopo, costituite per lo svolgimento di compiti istituzionali e specifici relativi ad attività tipiche del settore dell’edilizia residenziale pubblica e controllate da aziende o società che applicano il presente contratto. 7. Nell’eventualità di partecipazione minoritaria da parte dell’azienda (IACP comunque denominato) in società con privati ed operante in altri servizi di pubblica utilità o in settori della produzione o del terziario è attivata la contrattazione a livello decentrato sul CCNL applicabile fermo restando i diritti acquisiti 8. Nel caso di dismissione della Società controllata è attivato il confronto fra le parti firmatarie del presente CCNL a livello decentrato per le procedure di rientro nella Azienda o per gli stessi la definizione di soluzioni diverse. Dichiarazione congiunta Le Parti si danno reciprocamente atto che, verificandosi le circostanze di cui all’articolo 1, comma 3, gli eventuali “Atti aggiuntivi” saranno ispirati agli stessi criteri di progressività adottati in sede contrattuale e conterranno pertanto opportune norme transitorie, definite in analogia ed in coerenza con quelle previste dal presente Contratto e dal CCNL 9.7.1998.
1. Il presente Contratto concerne il periodo 1° gennaio 2006 – 31 dicembre 2009 per la parte normativa ed è valido dal 1° gennaio 2006 – 31 dicembre 2007 per la parte economica. 2. Gli effetti giuridici decorrono dalla data di stipulazione, salvo diversa prescrizione del presente Contratto. La stipulazione si intende avvenuta al momento della sottoscrizione del Contratto da parte dei soggetti negoziali. 3. Il Contratto collettivo nazionale di lavoro alla scadenza si rinnova tacitamente di anno in anno, qualora non ne sia data disdetta da una delle Parti mediante apposita comunicazione almeno tre mesi prima di ogni scadenza. In caso di disdetta le disposizioni contrattuali rimangono in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo Contratto collettivo. Con la stessa anticipazione temporale sono presentate le piattaforme. Durante tale periodo e per il mese successivo alla scadenza del Contratto, le Parti negoziali non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni conflittuali. 4. In
attuazione dell’accordo tra Governo e Parti sociali del 23 luglio 1993,
qualora si verifichi un periodo di vacanza contrattuale pari a tre mesi
dalla data di scadenza del Contratto, ai lavoratori destinatari dello
stesso verrà corrisposta la relativa indennità secondo le scadenze
previste dall’accordo medesimo. ART. 3
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Anni di servizio aziendale
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Mensilità globali
dell’ultima retribuzione |
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10 compiuti |
3 |
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11 compiuti |
4 |
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12 compiuti |
5 |
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13 compiuti |
6 |
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14 compiuti |
7 |
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15 compiuti |
8 |
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16 compiuti |
9 |
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17 compiuti |
10 |
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18 compiuti |
11 |
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19 compiuti |
12 |
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20 compiuti |
14 |
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22 compiuti |
13 |
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24 compiuti |
12 |
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25 compiuti |
11 |
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26 compiuti |
10 |
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27 compiuti |
9 |
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28 compiuti |
8 |
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29 compiuti |
7 |
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maggiore di 29 anni |
6 |
C. L'una
tantum sopra definita spetta integralmente ai lavoratori di età
inferiore ai 55 anni compiuti anagraficamente, al momento del
provvedimento del licenziamento definitivo. Viene ridotta di 2/30 per
ogni anno di età superiore al 55° compiuto anagraficamente.
1. Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono disciplinate dalla normativa legislativa in vigore e dalle norme del presente articolo.
2. I dipendenti a tempo determinato non possono superare il 20% del personale a tempo indeterminato in servizio al 31 dicembre dell'anno precedente, con arrotondamento all’unità superiore e con un minimo di quattro unità.
3. Qualora l’Azienda ne ravvisi la necessità, con specifico accordo aziendale con la RSU e le OO.SS. territoriali che definisce anche le casistiche che possono dar luogo alle assunzioni a tempo determinato la quota di cui al comma 2 può essere elevata in funzione di specifiche esigenze aziendali.
4.In caso di obiettive necessità di carattere straordinario, i predetti limiti possono essere derogati sulla base di un apposito accordo aziendale.
5.Le assunzioni a tempo determinato non possono in ogni caso essere utilizzate come mezzo di copertura, protratto o reiterato nel tempo, di vuoti di organico di carattere strutturale e le politiche al riguardo adottate rientrano fra i diritti di informazione sindacale riguardanti i programmi di sviluppo occupazionale.
6.L'Azienda assicura l'informazione ai lavoratori a tempo determinato circa i posti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili, in modo da garantire loro le stesse possibilità di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori.
7.Il servizio prestato a tempo determinato costituisce titolo di precedenza, a parità di requisiti, agli effetti dell’eventuale assunzione a tempo indeterminato.
8.L’Azienda può prevedere un periodo di prova nelle seguenti misure:
a) per assunzione fino a 6 mesi: 15 giorni;
b) per periodi superiori: 30 giorni.
9. Il periodo di preavviso è stabilito nelle seguenti misure:
a) per assunzione fino a 6 mesi: 15 giorni;
b) per periodi superiori: 30 giorni.
1. Le aziende possono assumere lavoratori con rapporto a tempo parziale ed anche trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale o viceversa.
2. Per rapporto di lavoro a tempo parziale si intende quello che, per accordo volontario fra lavoratore ed Azienda, viene prestato non saltuariamente, per una durata complessiva minore della durata normale del lavoro stabilita dal presente Contratto, ma comunque non inferiore al 30%.
3. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere realizzato con prestazione lavorativa ad orario giornaliero ridotto in tutti i giorni lavorativi della settimana (c.d. tempo parziale orizzontale) ovvero con prestazione lavorativa su parte della settimana, del mese o in determinati periodi nell'arco dell'anno (c.d. tempo parziale verticale). Sono altresì possibili rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo misto.
4. Le assunzioni dei lavoratori a tempo parziale vengono effettuate secondo le stesse regole e procedure previste per i lavoratori a tempo pieno, tenuto conto del diritto di precedenza di cui al comma 3-bis dell'articolo 5 della legge 863/1984.
5. Al lavoratore a tempo parziale spettano la retribuzione, le ferie, le mensilità aggiuntive, il premio di produttività ed ogni altro trattamento contrattuale in atto per i lavoratori a tempo pieno, in proporzione alle ore di lavoro effettivamente prestate, sempre che ciò non sia obiettivamente incompatibile con la natura del rapporto a tempo parziale.
1. Le domande del personale in servizio, che intende richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, debbono essere inoltrate alle aziende, che valutano le richieste presentate, con particolare riferimento alla sussistenza delle seguenti condizioni:
a) lavoratori con figli di età inferiore a 3 anni;
b) lavoratori compresi nella tutela della legge 104/1992;
c) lavoratori studenti di cui all'articolo 10 della legge 20 maggio 1970, n. 300;
d) comprovate motivazioni di carattere personale o familiare.
2. La concessione del rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere compatibile con le esigenze del servizio.
3. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere ammesso per tutte le categorie di lavoratori ad eccezione delle seguenti qualifiche:
a) Area Q;
b) Area A, limitatamente a coloro che svolgono funzioni direttive, di coordinamento e controllo di unità organizzative;
c) eventuali altre posizioni individuate a livello decentrato.
4. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può avere durata illimitata e comunque non può essere utilizzato - di norma - per periodi inferiori al biennio.
5. Al lavoratore che fruisce del tempo parziale è garantito, al termine del periodo concordato, il ritorno a tempo pieno con mansioni equivalenti a quelle ricoperte a tempo parziale, alle quali viene assegnato dall'Azienda.
1. Le aziende possono dar luogo ad assunzioni di lavoratori con rapporto di lavoro a tempo parziale in base alle esigenze di servizio.
2. Non prima di un biennio compiuto dalla data di assunzione può essere di norma presentata da parte del lavoratore interessato domanda intesa a trasformare il rapporto a tempo pieno; l'accoglimento della stessa viene valutato dall'Azienda informata la RSU, e le corrispondenti strutture territoriali competenti, sulla base delle esigenze di servizio.
1. Il trattamento economico e normativo dei rapporti di lavoro a tempo parziale, sia a tempo indeterminato che a termine, è stabilito dai decreti legislativi 61/2000 e 100/2001, tenuto conto delle specificazioni di cui al presente articolo.
2. Il limite massimo di ore di lavoro supplementare e di lavoro straordinario è fissato nella misura massima del 10% della durata di lavoro a tempo parziale riferita a periodi non superiori ad un mese e da utilizzare nell'arco di più di una settimana.
3. Le ore di lavoro supplementare e straordinario, prestate nei limiti di cui al precedente punto 1, sono retribuite con un compenso pari alla retribuzione oraria maggiorata del 15%.
4. Nel caso di superamento del limite di cui al precedente punto 2 si applica la maggiorazione del 50% di cui al comma 6, articolo 3, del D.Lgs. 61/2000, nel testo risultante dalle modifiche apportare dal D.Lgs. 100/2001.
5. L’eventuale determinazione di clausole elastiche in ordine alla collocazione temporale della prestazione lavorativa è demandata alla contrattazione decentrata.
6. Per gli aumenti collegati all'anzianità di servizio il periodo trascorso a tempo parziale vale per intero ai fini della maturazione del diritto, mentre l'aumento viene attribuito in proporzione alla ridotta prestazione lavorativa. L’aumento maturato, così proporzionato, resta invariato in caso di rientro a tempo pieno.
7. Per
determinare la successiva dinamica della progressione economica si
applica il medesimo procedimento previsto dall'articolo 66, commi 3 e 4,
per il caso di variazioni del livello tabellare.
1. L'assunzione dell'apprendista ha luogo con un periodo di prova di 30 giorni; detto periodo sarà ridotto della metà qualora si tratti di apprendista che nel corso di precedente rapporto abbia frequentato corsi formativi inerenti il profilo professionale da conseguire.
2. Il periodo di prova verrà computato sia agli affetti della durata dell'apprendistato sia agli affetti dell'anzianità di servizio.
3. Il contratto di apprendistato può riguardare tutte le posizioni previste dal sistema di classificazione, esclusi i Quadri.
4. La durata massima del contratto sarà non inferiore a diciotto mesi e non superiore a:
a) 36 mesi, per lavoratori con titolo di studio non superiore a quello della scuola dell'obbligo;
b) 30 mesi, per lavoratori con titolo di studio pari alla scuola dell'obbligo più un corso generico di formazione professionale;
c) 28 mesi, per lavoratori con diploma di scuola media superiore;
d) 24 mesi per lavoratori con diploma universitario o laurea triennale;
e) 20 mesi per lavoratori con laurea specialistica.
5. I predetti titoli di studio si intendono inerenti alla qualifica professionale da acquisire.
6. La retribuzione degli apprendisti è costituita dal minimo tabellare (comprensivo della ex indennità di contingenza) del livello di inquadramento da acquisire e verrà corrisposta con la seguente progressione:
a) nella prima metà del periodo di apprendistato: 80%;
b) nella seconda metà del periodo di apprendistato: 90%.
7. L’addestramento dell’apprendista, secondo quanto previsto dalle norme vigenti in materia, deve essere supportato da iniziative di formazione esterna.
8. Per la partecipazione a tali iniziative è destinato un monte ore di 120 ore annue retribuite, ridotto ad 80 ove l'apprendista sia in possesso dei titolo di studio correlato alla qualifica da conseguire o di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all'attività da svolgere.
9. I contenuti delle attività formative ed i relativi aspetti operativi sono definiti, in attuazione di quanto previsto dalla normativa vigente, a livello aziendale. Durante il periodo di apprendistato le aziende curano che l'addestramento e la formazione siano coerenti con quanto stabilito al riguardo in sede di Accordo aziendale.
10. Il periodo di ferie degli apprendisti è pari a venti giorni lavorativi.
11 Al termine dell’apprendistato l'apprendista sostiene le prove di idoneità previste dalle norme legislative e, in caso di esito favorevole, viene inserito in Azienda con contestuale applicazione dalla normativa prevista dal sistema di classificazione.
1. L'Azienda può stipulare contratti di formazione e lavoro così come previsto dall'articolo 3 della legge 863/1984 e dall'articolo 16 della legge 451/1994.
2. Il contratto di formazione e lavoro instaura un rapporto di lavoro a tempo determinato e può essere stipulato con i giovani di età compresa tra i 16 ed i 25 anni, elevabili a 29 anni in caso di laureati, che si trovino in una situazione di disoccupazione di lunga durata (almeno un anno).
3. Il contratto di formazione e lavoro può essere svolto secondo le seguenti due tipologie:
Tipologia A
1) per l'acquisizione di professionalità intermedie relative alle aree B e C del sistema di classificazione;
2) per l'acquisizione di professionalità elevate relative all'area A delle sistema di classificazione;
Tipologia B
per agevolare l'inserimento professionale del giovane attraverso un'esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo ed operativo.
4. La durata massima del contratto di formazione e lavoro non può superare i 24 mesi nell'ipotesi dei contratti cui alla Tipologia A e i 12 mesi nell'ipotesi dei contratti di cui alla Tipologia B.
5. Verificandosi le ipotesi di gravidanza e puerperio o di servizio militare, viene concessa una proroga della scadenza del contratto pari al periodo di sospensione. Nelle ipotesi invece di malattia o di infortunio, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo pari alla metà del contratto di formazione di cui è titolare.
6. La durata della formazione è la seguente:
a) almeno 80 ore nell'ipotesi cui alla Tipologia A sub 1) da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa;
b) almeno 130 ore nell'ipotesi di cui alla Tipologia A sub 2) da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa;
c) almeno 20 ore nell'ipotesi di cui alla Tipologia B, nel qual caso la formazione deve concernere: la disciplina del rapporto di lavoro, l'organizzazione del lavoro, la prevenzione ambientale ed antinfortunistica.
7. Le Parti convengono che la previsione di eventuali ore aggiuntive devolute alla formazione non vengano retribuite.
8. Al lavoratore assunto con contratto di formazione e lavoro di tipo A è attribuito il livello retributivo e l'inquadramento immediatamente inferiore a quello di inserimento del livello e area di destinazione previsto al termine della periodo di formazione e lavoro; mentre i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro di tipo B vengono inquadrati nell'area e nel livello relativo alle mansioni da esercitare.
9. Le caratteristiche, la durata, la tipologia del rapporto di formazione e lavoro sono specificati nel contratto scritto stipulato dall'Azienda e sottoscritto dal giovane all'atto dell'assunzione.
10. Il contratto di formazione e lavoro, come redatto dall'Azienda, viene fornito in copia al giovane sottoscrittore.
11. Nel caso in cui il rapporto di formazione e lavoro venga trasformato in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, il periodo di formazione e lavoro viene computato a tutti gli effetti nell'anzianità di servizio.
12. Ai sensi dell'articolo 9, legge 169/1991 e dell'articolo 16, legge 451/1994, le Parti si danno atto che i contratti di formazione e lavoro conforme alla normativa del presente articolo non sono soggetti all'approvazione della Commissione Centrale per l'impiego e/o del diverso organismo eventualmente previsto dalle disposizioni legislative vigenti.
13. Allo scadere del contratto di formazione e lavoro l'Azienda provvede alla rilascio della certificazione o dell'attestato previsto dalla legge.
14. Non è consentita la stipula di contratti di formazione e lavoro nelle aziende che, al momento della richiesta di autorizzazione all’Ispettorato del lavoro, risultino non aver confermato, al termine del periodo di formazione e lavoro, almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di formazione e lavoro sia scaduto nei 24 mesi precedenti.
1. Ad integrazione di quanto previsto dalla legge in materia di forme di lavoro, cui deve farsi riferimento per quanto non disciplinato dal presente Contratto, le aziende applicano le disposizioni di cui al presente Titolo, nell'intento di:
a) razionalizzare l'organizzazione del lavoro;
b) realizzare economie pubbliche;
c) contribuire positivamente a i problemi dell'occupazione.
2. Le sperimentazioni effettuate dalle aziende saranno monitorate a cura della Commissione Nazionale di Gestione al fine di trarne elementi utili per una revisione della normativa da effettuare in occasione del rinnovo contrattuale, che terrà conto della evoluzione delle norme legislative e degli Accordi interconfederali in materia.
1. Ai fini delle presenti disposizioni s’intende:
a) per “lavoro a distanza” l’attività di telelavoro svolta da personale dipendente dell’Ente in conformità alle presenti disposizioni;
b) per “telelavoro” la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di uno degli enti destinatari del CCNL Federcasa 9.7.1998, in luogo idoneo collocato al di fuori della sede di lavoro, con il supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione che consentano il collegamento con l'ente di appartenenza.
c) Per “sede di lavoro” quella dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.
1. Il ricorso a forme di telelavoro, nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 6 del vigente CCNL, avviene sulla base di progetti specifici in cui sono indicati: gli obbiettivi, le attività interessate, le tecnologie utilizzate ed i sistemi di supporto, le modalità di effettuazione, le tipologie professionali ed il numero dei dipendenti di cui si prevede il coinvolgimento, i tempi e le modalità di realizzazione, i criteri di verifica e di aggiornamento, le modificazioni organizzative ove necessarie, nonché i costi e i benefici.
2. Nell’ambito dei progetti di cui al comma precedente, gli Enti definiscono le modalità per razionalizzare e semplificare attività, procedimenti amministrativi e procedure informatiche, con l’obiettivo di migliorare l’organizzazione del lavoro, l’economicità e la qualità del servizio.
3. Ciascun progetto definisce la tipologia, la durata, le metodologie didattiche, le risorse finanziarie degli interventi di formazione e di aggiornamento, anche al fine di sviluppare competenze atte ad assicurare capacità di evoluzione e di adattamento alle mutate condizioni organizzative, tecnologiche e di processo.
4. Il progetto è predisposto dal dirigente o dal responsabile dell’ufficio o servizio nel cui ambito si intendono avviare forme di telelavoro, d’intesa con il responsabile dei sistemi informativi, ove presente. Il progetto può prevedere che il dirigente eserciti le sue funzioni svolgendo parte della propria attività in telelavoro.
5. Le forme di telelavoro di cui alle presenti disposizioni possono essere programmate, organizzate e gestite anche con soggetti terzi.
1. L’Ente assegna il dipendente al telelavoro ovvero ne dispone il reintegro ai sensi del successivo comma 3, sulla base di criteri definiti dalla contrattazione aziendale, che, fra l’altro, consentano di valorizzare i benefici sociali e personali del telelavoro, anche al fine di favorire l’adesione volontaria dei lavoratori.
2. La prestazione di telelavoro può effettuarsi nel domicilio del dipendente a condizione che sia ivi disponibile un ambiente di lavoro conforme alle norme generali di prevenzione e sicurezza nelle utenze domestiche.
3. Il dipendente addetto al telelavoro è reintegrato, a domanda, nell’Ente di appartenenza, purché sia trascorso un congruo periodo di tempo fissato dal progetto di cui all’articolo 50 delle presenti disposizioni, nel corso del quale la domanda non può essere presentata. Il reintegro viene disposto entro sessanta giorni dalla richiesta.
1. La postazione di telelavoro è il sistema tecnologico costituito da un insieme di apparecchiature e di software, che consente lo svolgimento di attività di telelavoro.
2. La postazione di telelavoro ed i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione debbono essere attivati a cura ed a spese dell’Ente interessato, sul quale gravano altresì tutte le spese di gestione e di manutenzione.
3. La postazione di telelavoro può essere utilizzata esclusivamente per le attività inerenti al rapporto di lavoro.
4. Nell’ambito del progetto di cui all’articolo 50 delle presenti disposizioni, gli Enti definiscono le modalità per assicurare adeguati rapporti con il contesto organizzativo nel quale il dipendente opera.
1. I progetti di cui all’articolo 50 delle presenti disposizioni determinano i criteri, orientati ai risultati, per l’individuazione di standard qualitativi e quantitativi delle prestazioni da svolgere mediante ricorso al telelavoro.
2. La verifica dell’adempimento della prestazione è effettuata dal dirigente, alla stregua dei predetti standard.
1. Nella presente fase sperimentale, la contrattazione aziendale, in relazione alle diverse forme di telelavoro, adegua alle specifiche modalità della prestazione la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro, garantendo in ogni caso un trattamento equivalente a quello dei dipendenti impiegati nella sede di lavoro e, in particolare, una adeguata tutela della salute e della sicurezza del lavoro, nonché delle pari opportunità formative. Definisce altresì le modalità per l’accesso al domicilio del dipendente addetto al telelavoro dei soggetti aventi competenza in materia di salute, sicurezza e manutenzione, nonché le condizioni di reperibilità del dipendente stesso.
1. Le norme
legislative, regolamentari e contrattuali applicabili agli enti
destinatari delle presenti disposizioni, debbono essere interpretate in
modo tale da favorire la progettazione, l’introduzione, l’organizzazione
e la gestione di forme di telelavoro.
1. Le presenti disposizioni disciplinano l'utilizzo dei contratti di lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196 e successive modifiche ed integrazioni, cui deve farsi riferimento agli effetti applicativi ed interpretativi per tutto quanto non specificamente regolato dalle presenti norme.
1. Fatti salvi i divieti previsti dal comma 4, articolo 1 della legge 196/1997 e fermo restando che il lavoro interinale non può sopperire a carenze stabili di organico, è consentito il ricorso al lavoro temporaneo nei seguenti casi:
a) per la sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto. Il contratto può riguardare anche i periodi precedente e successivo all'assenza, necessari al trasferimento delle conoscenze e istruzioni necessarie all'espletamento della prestazione;
b) per punte di più intensa attività o per esigenze straordinarie, anche dovute a innovazioni legislative che comportino l'attribuzione di nuove funzioni ovvero per attività connesse allo svolgimento di specifici progetti;
c) per l'esecuzione di particolari attività, delimitate nel tempo, limitatamente alle professionalità o specializzazioni diverse da quelle reperibili tra il personale occupato, ovvero per consentire la temporanea utilizzazione di professionalità non previste dall'organizzazione dell'ente, anche al fine di sperimentarne la necessità;
d) per particolari fabbisogni connessi alle attività amministrative e tecniche, quali ad esempio quelle inerenti alla sostituzione e alla modifica del sistema informativo, all'inserimento di nuove procedure informative generali o di settore, ovvero di diversi sistemi di contabilità e/o di controllo di gestione.
1. L’assunzione in servizio del lavoratore avviene con un periodo di prova, secondo la disciplina del presente articolo.
2. La durata del periodo di prova - fatto salvo quanto stabilito dall’articolo 19, comma 7, per il caso di assunzioni a termine - è stabilita come segue:
a) in sei mesi di effettivo servizio per i lavoratori di area Q, A e B;
b) in non oltre tre mesi di effettivo servizio per tutti per tutti gli altri lavoratori;
3. Durante il periodo di prova la retribuzione non può essere inferiore a quella stabilita dal presente CCNL per il livello nel quale il lavoratore in prova è stato assunto.
4. A quest’ultimo spettano, inoltre, gli elementi accessori della retribuzione e le eventuali indennità connesse alle mansioni per svolgere le quali è stato assunto.
5. Non sono ammesse né la protrazione, né la rinnovazione del periodo di prova.
6. I giorni di assenza per qualsiasi causa, anche ove le assenze siano equiparate alla prestazione lavorativa come nel caso delle ferie, congedo matrimoniale, ecc., prolungano in pari misura il periodo di prova previsto.
7. Nel caso di sopravvenuta malattia, il periodo di prova resta sospeso fino ad un massimo di centottanta giorni di calendario, con decorrenza della retribuzione, conteggiati dal giorno d’inizio della malattia.
8. Superato questo limite di tempo, il rapporto di lavoro in prova è risolto ad ogni effetto.
9. Nel caso di infortunio sul lavoro il periodo di prova resta sospeso sino alla guarigione clinica, accertata dall’Ente preposto, fermo restando il trattamento economico previsto dall’articolo 31.
10. Durante il periodo di prova sia l’Azienda che il lavoratore possono risolvere il rapporto di lavoro in qualsiasi momento senza preavviso, né relativa indennità sostituiva.
11. Qualora avvenga la risoluzione per dimissioni in qualunque tempo o per licenziamento durante i primi due mesi di prova per i lavoratori delle aree Q ed A, e durante il primo mese per il restante personale, sono corrisposti la retribuzione per il solo periodo di servizio prestato, i ratei della 13° e 14° mensilità e l'eventuale compenso per le ferie non godute. Qualora il licenziamento avvenga oltre i termini suddetti, al lavoratore è corrisposta la retribuzione fino alla metà od alla fine del mese in corso, a seconda che la risoluzione avvenga entro la prima o la seconda quindicina del mese stesso.
12. Superato il periodo di prova, senza dichiarazione di recesso, il lavoratore si intende confermato in servizio con anzianità decorrente, a tutti gli effetti, dal primo giorno dell’assunzione.
1. Per comprovate esigenze di servizio, è consentito l’utilizzo di personale di o presso altre aziende o enti, previo consenso o richiesta delle stesse aziende o enti interessati e consenso dell’interessato, senza pregiudizio alcuno economico e giuridico.
2. Tutti gli oneri diretti ed indiretti sono a carico dell’Azienda di destinazione del dipendente.
3. Le forme di utilizzo di personale di cui al comma 1 hanno durata non superiore a 12 mesi sono rinnovabili, previo consenso del dipendente interessato.
1. E' consentita la assunzione, a parità di livello, dei dipendenti a tempo indeterminato che avanzino domanda di trasferimento dagli enti e dalle aziende aderenti alla Federcasa o ad altre Federazioni CISPEL.
2. L’Azienda cui è rivolta la domanda di trasferimento, esamina la rispondenza dei requisiti professionali posseduti dal richiedente rispetto alle caratteristiche del posto da ricoprire ed assume i conseguenti provvedimenti.
3. Il personale trasferito è esentato dal sostenimento del periodo di prova purché abbia già superato analogo periodo presso l’Ente di provenienza.
4. Ferma restando l'autonoma valutazione delle singole aziende nonché l'applicazione delle norme previste dal presente CCNL in materia di inquadramento, l'Azienda può attribuire al lavoratore un trattamento economico globalmente non inferiore a quello dallo stesso goduto nell'Azienda di provenienza conservando comunque in cifra, allo stesso titolo, gli aumenti periodici di anzianità già maturati.
5. Al dipendente che ne faccia esplicita richiesta è assicurato il ricongiungimento, ai fini del trattamento di fine servizio, con il servizio reso dall’ente di provenienza, previo trasferimento dei fondi precedentemente accantonati a tale titolo.
6. All’Azienda che assume il provvedimento di assunzione viene in ogni caso trasferita tutta la documentazione concernente il rapporto di lavoro del dipendente, al quale è garantito il trattamento previsto per la qualifica funzionale, oltre alla progressione economica maturata.
1. La durata contrattuale dell’orario di lavoro è di 36 ore settimanali, distribuite di norma su 5 o 6 giorni della settimana ed è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico ed è articolato, previo esame con le Organizzazioni sindacali, dal direttore nel rispetto delle disposizioni contenute nell’articolo 50, comma 7, del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267 al fine della armonizzazione dello svolgimento dei servizi con le esigenze complessive e generali degli utenti, avuto riguardo anche alla presenza di adeguati servizi sociali
2. Per le finalità di cui al comma precedente, l’orario di lavoro viene determinato sulla base dei seguenti criteri:
a) ottimizzazione delle risorse umane;
b) miglioramento della qualità delle prestazioni;
c) ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell’utenza;
d) miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni.
3. L’osservanza dell’orario di lavoro da parte dei dipendenti è accertata mediante controlli di tipo automatico.
4. In caso di superamento delle 48 ore settimanali, comprensive dello straordinario, nell'ambito delle singole unità produttive con più di 10 dipendenti, l'Azienda è tenuta ad informare, alla scadenza del periodo di riferimento di 6 mesi, le competenti autorità amministrative, ai sensi e per gli effetti dell'art. 4 del d.lgs n. 66/2003. Il predetto periodo di 6 mesi è elevabile in sede di contrattazione collettiva decentrata fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro.
5.Le parti si danno atto che l’obbligo di comunicazione di cui all’art. 4, comma 5 del decreto 66/2003 non si applica a norma dell’art. 17, comma 5 del Decreto nei confronti del personale direttivo, identificati nei lavoratori appartenenti ai Quadri.
ORARIO DI LAVORO PER ADDETTI A LAVORI DISCONTINUI, COMPRESI I CUSTODI E PORTIERI DI EDIFICI DI ERP
Le Parti, visto quanto previsto dal D.Lgs. 66/2003, come modificato dal D.Lgs. 213/2004, in materia di organizzazione dell’orario di lavoro, si danno atto che, in attuazione delle deroghe previste dagli artt.16 e 17 del citato Decreto, per i portieri/custodi degli stabili esclusivamente nelle aziende che prevedono tali figure in ragione della peculiarità delle mansioni connesse al concreto assetto organizzativo aziendale, possono essere derogate in sede di contrattazione di secondo livello le disposizioni contenute nel presente capo con riferimento alla durata dell’orario di lavoro.
Fermo restando quanto previsto in materia di orario di lavoro, l’orario di lavoro per gli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa è di 48 ore settimanali.
Per essi vige la stessa retribuzione base mensile prevista dal presente CCNL per la generalità dei lavoratori previste dall’inquadramento di appartenenza.
All'atto dell'assunzione o del passaggio a mansioni discontinue l'Azienda deve comunicare al lavoratore interessato l'orario di lavoro e la relativa paga.
Le prestazioni eventualmente rese oltre la 48ma ora vengono retribuite con la maggiorazione del lavoro straordinario.
ART. 38.
BANCA DELLE ORE
Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire, in modo retribuito o come permessi compensativi, delle prestazioni di lavoro straordinario è istituita la banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore.
Nel conto ore confluiscono, su richiesta del dipendente le ore di prestazione di lavoro straordinario, debitamente autorizzate nel limite complessivo stabilito a livello di contrattazione aziendale con le RSU e le OO.SS. territoriali da utilizzarsi entro l’anno successivo a quello di maturazione.
Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi, per le proprie attività di formazione, o per necessità personali o familiari. L’utilizzo come riposi compensativi, con riferimento ai tempi, alla durata e al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione, deve essere reso possibile tenendo conto delle esigenze tecniche ed organizzative e di servizio.
A livello aziendale sono organizzati incontri finalizzati al monitoraggio e all’andamento della banca delle ore ed all’assunzione di iniziative tese ad attuarne l’utilizzazione , in tale spirito possono essere individuate finalità e modalità aggiuntive anche collettive, per l’utilizzo dei riposi accantonati.
Le ore accantonate sono evidenziate in busta paga.
Le maggiorazioni per la prestazione di lavoro straordinario vengono pagate il mese successivo alla prestazione lavorativa.
1. La distribuzione dell’orario di lavoro è improntata a criteri di flessibilità, anche plurisettimanale e annuale, utilizzando diversi sistemi di articolazione dell’orario di lavoro che possono anche coesistere.
2. A tal fine, viene indicato il seguente schema di attuazione da adattarsi alle esigenze e necessità di ogni singola Azienda in relazione anche ai regimi di orario esistenti localmente:
a) rispetto all’orario “normale” di lavoro, valevole per tutta l’Azienda interessata: devono essere prefissate le ore prima e dopo delle quali non è consentito - salva espressa richiesta della Direzione - rispettivamente l’accesso ai locali di lavoro alla mattina e la permanenza nei locali alla sera;
b) Per tutte le tipologie di articolazione dell’orario di lavoro disciplinate nel presente Contratto, la durata massima dell'orario medio settimanale non potrà, in ogni caso, superare le 48 ore, comprensive del lavoro straordinario, per ogni periodo di 7 giorni, da calcolarsi con riferimento ad un arco temporale non superiore a 4 mesi, fatti salvi diversi accordi aziendali, in ragione di peculiari esigenze organizzative.
c)la durata massima della prestazione ordinaria non può superare le 10 ore giornaliere fermi restando i limiti prefissati per la permanenza nella sede di lavoro dei dipendenti; la durata minima è fissata tenendo presenti le esigenze di compresenza per le necessità del servizio;
d)la Direzione stabilisce l’entità della durata dell’eccedenza e della carenza di prestazione ordinaria (c.d. saldo positivo o negativo) che il singolo lavoratore può, a seguito dell’adozione della flessibilità d’orario nella unità di appartenenza, accumulare all’interno del periodo nell’ambito del quale la compensazione deve avvenire. Pertanto, eventuali carenze di prestazione superiori al limite massimo stabilito sono considerate assenza ingiustificata, mentre le eventuali eccedenze non sono comunque utilizzate ai fini della compensazione, né danno luogo ad alcun trattamento economico; il dipendente non può chiedere di effettuare la compensazione nella giornata di sabato nelle aziende in cui l’orario è ripartito su cinque giorni settimanali e la compensazione di carenza di prestazione può essere effettuata solo entro le date di flessibilità previste;
e) sono individuate dalla Direzione le posizioni di lavoro alle quali non può essere applicato l’orario flessibile;
f) la compensazione, nell’ambito dell’eccedenza o carenza della prestazione come individuate ai sensi del precedente punto c), va effettuata all’interno del periodo stabilito in seguito a contrattazione in sede locale;
g) va considerato “lavoro straordinario”, e come tale compensato, solo quello espressamente richiesto dall’Azienda in eccedenza alla durata normale della prestazione di appartenenza. Conseguentemente, non va considerato lavoro straordinario la prestazione richiesta dall’Azienda ed effettuata entro la suddetta durata normale; al personale che si trovi in situazione di saldo negativo di orario, le prestazioni richieste dall’Azienda oltre la durata normale giornaliera dell’orario di lavoro vengono considerate come compensazione di detto saldo negativo e pertanto non danno luogo al trattamento previsto per il lavoro straordinario nei limiti delle fasce di flessibilità come individuate ai sensi del precedente punto c);
h) le altre assenze orarie (retribuite o non, iniziali o terminali), decorrono o hanno termine dall’inizio o alla fine dell’orario “normale” fissato nell’Azienda e/o unità interessata;
1. Si considera lavoro “straordinario” quello compiuto dal lavoratore oltre i limiti della durata normale delle prestazioni, fissata dall’articolo 24 del presente Contratto.
2. Si considera “notturno” il lavoro compiuto tra le ore 22 e le ore 6.
3. Di conseguenza, si considera:
a) “straordinario feriale”, il lavoro compiuto, oltre i limiti della durata normale dell’orario, nelle giornate non festive, a norma dell’articolo 30 del presente Contratto, tra le ore 6 e le ore 22;
b) “straordinario festivo”, il lavoro compiuto, oltre i limiti della durata normale dell’orario, nelle domeniche e negli altri giorni riconosciuti festivi a norma dell’articolo 30 del presente Contratto, dal lavoratore addetto a mansioni per le quali deve essere dato il riposo settimanale di domenica, nonché quello compiuto, in relazione al turno di lavoro, in uno dei giorni festivi (escluse le domeniche) dal lavoratore addetto a lavori per i quali è consentito il riposo settimanale non di domenica;
c) “straordinario notturno”, il lavoro compiuto, oltre i limiti della durata normale dell’orario, tra le ore 22 e le ore 6;
d) “straordinario festivo notturno”, il lavoro compiuto, oltre i limiti della durata normale dell’orario, tra le ore 22 e le ore 6, nelle giornate festive o nelle giornate di riposo settimanale non compensativo per i turnisti.
4. Le Parti stipulanti concordano che il ricorso al lavoro straordinario deve trovare giustificazione solo in casi di inderogabili esigenze connesse al verificarsi di situazioni urgenti o di carattere imprevedibile.
5. Il lavoro straordinario è compensato con la corresponsione dello stipendio orario, maggiorato delle seguenti percentuali:
a) straordinario feriale: 15%;
b) straordinario festivo: 30%;
c) straordinario notturno: 30%;
d) straordinario notturno festivo: 50%.
6. Non è riconosciuto né compensato il lavoro straordinario che non sia stato richiesto dall’Azienda.
7. Nessun lavoratore può rifiutarsi di compiere il lavoro straordinario, nelle diverse tipologie indicate dal precedente comma 3, senza giustificati motivi di impedimento.
8. Nei limiti consentiti dalla legge, ove particolari esigenze del servizio lo richiedano, il lavoratore è tenuto a prestare l’opera sua anche oltre l’orario normale stabilito, sia di giorno che di notte, con un tetto massimo di 150 (centocinquanta) ore annuali individuali, con una prestazione straordinaria che tenga conto delle disposizioni di legge vigenti in materia.
9. Tale tetto di 150 ore non comulabili pro-capite può essere eccezionalmente elevato, previa contrattazione con le RSU e con le OO.SS. territoriali firmatarie del presente contratto in presenza di significative esigenze di servizio anche al fine del contenimento dei costi derivanti da affidamenti di incarichi esterni. Entro il mese di febbraio dell’anno successivo l’Azienda informerà la RSU e le OO.SS. territoriali sulla attuazione delle norme previste dal presente articolo.
10. L’eventuale lavoro straordinario prestato di domenica, o in giorno di questa sostitutivo ai sensi del successivo articolo 30, comma 4, non pregiudica il diritto del lavoratore al riposo settimanale di 24 ore consecutive, da fruire di norma a partire dalla cessazione della prestazione straordinaria o in altro giorno, stabilito dall’Azienda, compreso nei 15 giorni successivi.
1. Durante l'orario di lavoro, il lavoratore non può abbandonare il proprio lavoro se non debitamente autorizzato dall’Azienda.
2. Il lavoratore è tenuto, in caso di assenza dal lavoro, ad avvertire l'Azienda nello stesso giorno in cui ha inizio l'assenza, entro un’ora dall'inizio della propria prestazione ed a giustificarla al più tardi entro il mattino successivo; il tutto salvo il caso di comprovata forza maggiore.
3. Al lavoratore che ne faccia domanda l'Azienda può, a sua discrezione, accordare per giustificati motivi, permessi o brevi congedi, con facoltà di corrispondere o meno la retribuzione. La concessione del permesso è comunque assicurata nel caso di visite mediche, analisi o terapie non effettuabili fuori dell’orario di lavoro. Tali permessi o brevi congedi non sono computati in conto dell'annuale periodo di ferie salvo richiesta scritta del lavoratore.
4. Al lavoratore che contrae matrimonio viene concesso un permesso di:
a) 15 giorni di calendario con corresponsione della retribuzione;
b) 7 giorni di calendario retribuiti, se assunto a termine.
5. Nel caso di decesso del coniuge non legalmente separato o del convivente, di un genitore, di un figlio, di un suocero, di un fratello, sono concessi al lavoratore tre giorni di calendario di permesso, per ogni evento luttuoso, con corresponsione della retribuzione.
6. Nel caso di nascita di figli sono concessi due giorni di permesso retribuito.
7. Si applicano inoltre i permessi previsti dall’articolo 4 della legge 53/2000 o da altre specifiche disposizioni di legge.
8. Si considerano ingiustificate le assenze non previste dal presente Contratto. L'importo relativo alle giornate ed ore lavorative non prestate senza giustificato motivo viene detratto dalla retribuzione globale mensile.
1. Al fine di garantire il diritto allo studio sono concessi permessi straordinari retribuiti nella misura massima di 150 ore annue individuali.
2. I permessi di cui al comma 1 sono concessi per la frequenza di corsi finalizzati al conseguimento di titoli di studio universitari, post-universitari, di scuola di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, parificate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall'ordinamento pubblico. Sono altresì utilizzabili per la preparazione dei relativi esami, con attestazione del sostenimento degli stessi.
3. I dipendenti che contemporaneamente possono usufruire nell'anno solare, della riduzione dell'orario di lavoro nei limiti di cui al comma 1, non devono superare il 3% del totale delle unità in servizio all'inizio di ogni anno con arrotondamento all'unità superiore.
4. Qualora le richieste superino il limite di cui al comma precedente i permessi di cui al comma 1 sono concessi, garantendo in ogni caso le pari opportunità, osservando i seguenti criteri:
a) ai dipendenti che frequentano l'ultimo anno del corso di studi e, se studenti universitari o post-universitari, abbiano superato gli esami degli anni precedenti;
b) ai dipendenti che frequentano il penultimo anno di corso e, successivamente, quelli che nell'ordine, frequentino gli anni ad esso anteriori, escluso il primo, ferma restando per gli studenti universitari e post-universitari la condizione di cui alla precedente lettera a);
c) nell'ambito di ciascuna fattispecie di cui alle lettere precedenti, la precedenza è accordata, nell'ordine, ai dipendenti che frequentino corsi di studi della scuola media inferiore, della scuola media superiore, universitari o post-universitari;
d) persistendo le parità di condizioni i permessi sono accordati ai dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi per lo stesso corso di studi e, in caso di ulteriore parità, secondo l'ordine decrescente di età;
e) ulteriori condizioni che diano titolo a precedenza sono definite, ove necessario, in sede di contrattazione decentrata.
5. Il permesso per il conseguimento dei titoli di studio o di attestati professionali di cui al comma 2 può essere concesso anche in aggiunta a quello necessario per le attività formative programmate dall'Azienda.
6. Il personale interessato ai corsi di cui ai commi 1, 2 e 3 ha diritto, salvo eccezionali e inderogabili esigenze di servizio, a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non è obbligato a prestazioni di lavoro straordinario o durante i giorni festivi e di riposo settimanale.
7. Il conseguimento di un significativo accrescimento della professionalità del singolo dipendente, documentato dal titolo di studio o con attestati professionali conseguiti, costituisce titolo di servizio valutabile dall’Azienda.
8. Il personale interessato alle attività didattiche, di cui al comma 2 è tenuto a presentare all'Azienda, prima dell'inizio dei corsi, il certificato di iscrizione e, al termine degli stessi, il certificato di frequenza e quello degli esami sostenuti; in mancanza delle predette certificazioni, i permessi già utilizzati vengono considerati come aspettativa per motivi personali.
9. Nel caso
che il lavoratore venga respinto, può fruire dei suddetti permessi
solamente una seconda volta, purché detti esami abbiano esito positivo.
1. I congedi per la formazione, disciplinati dall'articolo 5 della legge 53/2000, sono concessi salvo comprovate esigenze di servizio.
2. Ai lavoratori, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e con anzianità di servizio di almeno cinque anni presso lo stesso ente, possono essere concessi a richiesta congedi per la formazione nella misura percentuale massima del 10% del personale in servizio in ciascuna area di classificazione, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, al 31 dicembre dell'anno precedente.
3. Per la concessione dei congedi di cui al comma 1, i lavoratori interessati ed in possesso della prescritta anzianità, devono presentare all'ente di appartenenza una specifica domanda, contenente l'indicazione dell'attività formativa che intendono svolgere, della data di inizio e della durata prevista dalla stessa. Tale domanda deve essere presentata almeno 60 giorni prima dell'inizio delle attività formative.
4. Le domande vengono accolte secondo l'ordine progressivo di presentazione, nei limiti di cui al comma 2 e secondo la disciplina dei commi 5 e 6.
5. L’ente può non concedere i congedi formativi di cui al comma 1 quando ricorrano le seguenti condizioni:
a) il periodo previsto di assenza superi la durata di undici mesi consecutivi;
b) non sia oggettivamente possibile assicurare la regolarità e la funzionalità dei servizi.
6. Al fine di contemperare le esigenze organizzative degli uffici con l'interesse formativo della lavoratore, qualora la concessione del congedo possa determinare un grave pregiudizio alla funzionalità del servizio, non risolvibile durante la fase di preavviso di cui al comma 2, l'ente può differire la fruizione del congedo stesso fino ad un massimo di 6 mesi.
1. I giorni festivi sono quelli stabiliti dalla legge (articoli 1 e 2 della legge 27 maggio 1949, n. 260, con le modificazioni previste dalla legge 5 marzo 1977, n. 54, dal DPR 28 dicembre 1985, n. 792 e dalla legge 20 novembre 2000, n. 336), ai quali si aggiungono la festa del Santo Patrono del Comune ove ha sede l’Azienda.
2. Nel caso che la festività del Santo Patrono venga a coincidere con una delle festività di cui agli articoli 1 e 2 della legge 27 maggio 1949, n. 260, modificata dalla legge 5 marzo 1977, n. 54 e dal DPR 28 dicembre 1985, n. 792, dovrà essere fissata mediante accordo aziendale un’altra giornata festiva nello stesso anno, in sostituzione di quelle per cui si è verificata la coincidenza, fatta eccezione per i lavoratori dipendenti delle ATER nel territorio del Comune di Roma per i quali vale, per la ricorrenza del Santo Patrono, la specifica disposizione dell’articolo 1 del DPR n. 792 del 28 dicembre 1985.
3. Ferma restando la durata dell'orario normale di lavoro di cui art. 34 (orario di lavoro), il lavoratore ha diritto, a 11(undici) ore di riposo consecutivo ogni 24 (ventiquattro) ore di lavoro.
4.Il riposo settimanale dei lavoratori, come stabilito dalla legge, cade normalmente di domenica.
5.Per i lavoratori per i quali è ammesso, a norma di legge, il lavoro nel giorno di domenica, il riposo può essere fissato in altro giorno della settimana, cosicché la domenica viene ad essere considerata giorno lavorativo, mentre viene ad essere considerato giorno di riposo settimanale, a tutti gli effetti, il giorno fissato per il riposo stesso.
6.Qualora una delle festività non domenicali, di cui al punto 1 del presente articolo, cada di domenica, è dovuto a ciascun lavoratore, il cui riposo settimanale cada normalmente di domenica, in aggiunta al normale trattamento economico, un importo pari ad una giornata di retribuzione globale. In luogo di detto trattamento economico aggiuntivo, a richiesta del lavoratore, è consentito il recupero della festività non goduta, purché non ostino motivate esigenze di servizio.
7.Nel caso che una delle festività non domenicali coincida con il giorno di riposo settimanale dei lavoratori di cui al punto 4, questi ultimi avranno diritto al trattamento previsto dal punto precedente a favore dei lavoratori il cui giorno di riposo cade normalmente di domenica nel caso di coincidenza di una festività infrasettimanale con una domenica.
8. Nel caso che una delle festività non domenicali coincida con il secondo giorno di riposo settimanale non festivo (lavoratore in settimana corta) verrà corrisposta una retribuzione pari a sei ore di lavoro ordinario feriale diurno, o a richiesta del lavoratore sarà consentito il recupero di un pari numero di ore.
9. Nella giornata di Pasqua verrà corrisposto ai lavoratori, in aggiunta alla normale retribuzione, un importo pari ad una giornata di retribuzione globale. Le festività nazionali e religiose sono regolate dalla legge 5 marzo 1977, n. 54 e dall’Accordo Nazionale Interconfederale del 27 luglio 1978.
10. A seguito delle disposizioni del DPR 28 dicembre 1985, n. 792, a compensazione ed in luogo delle festività civili e religiose soppresse vengono riconosciute, a decorrere dal 1° gennaio 1986 ed a modifica del suddetto Accordo Nazionale Interconfederale, due giorni di ferie da aggiungersi ai periodi a tale titolo stabiliti ed ulteriori tre giorni di permesso retribuito oppure quattro dove l’orario settimanale è ripartito su sei giorni, fruibili anche ad ore.
11.Sono inoltre riconosciute due semifestività, cadenti nei giorni 24 e 31 dicembre, in occasione delle quali la chiusura degli uffici e delle attività è fissata alle ore 12,00.
11. bis. Per l’anno 2007 la giornata del 14 agosto viene considerata permesso retribuito per l’intera giornata; dal 2008 anche la giornata del 24 dicembre viene considerata permesso retribuito per l’intera giornata.
Quanto
previsto al presente comma verrà attuato fermo restando particolari
esigenze di garantire servizi essenziali da definire tra le Parti a
livello aziendale.
Ferie
12.Il lavoratore ha diritto, per ciascun anno di servizio (con esclusione dei periodi di aspettativa non retribuiti e delle assenze facoltative previste dalla legge per le lavoratrici madri dopo il parto) ad un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione globale.
13. Per ogni anno solare il periodo di ferie sarà pari a ventisei giorni lavorativi per tutti i lavoratori.
14. Per i lavoratori che effettuano l’orario settimanale su cinque giorni, il periodo di ferie sarà pari a ventidue giorni.
15. Il riposo annuale ha normalmente carattere continuativo; esso sarà assegnato dall’Azienda sulla base di una programmazione predisposta dall’Azienda medesima, contrattata con le rappresentanze Sindacali Aziendali, tenuto conto delle esigenze del servizio e delle richieste dei lavoratori.
16. In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno il lavoratore effettivo ha diritto alle ferie in proporzione ai mesi di servizio prestati. Le frazioni di mese non superiori ai quindici giorni di calendario non saranno calcolate, mentre saranno considerate come mese intero se uguali o superiori.
17. L’estinzione del rapporto di lavoro per qualsiasi motivo non pregiudica il diritto alle ferie maturate.
18. L’assegnazione delle ferie, di norma, non può aver luogo durante il periodo di preavviso. Il lavoro di competenza del personale in ferie deve essere compiuto, per quanto possibile, dal personale in servizio, durante l’orario normale, senza alcuna corresponsione di indennità.
19. Qualora, durante il periodo di ferie, il lavoratore si ammali dovrà darne comunicazione alla direzione, con l’invio di certificato medico rilasciato secondo le norme di legge entro quarantotto ore. L’interruzione delle ferie per sopraggiunta malattia è disciplinata dalla vigente normativa esistente in materia.
20.Ove la malattia impedisca il godimento parziale o totale entro l’anno del diritto maturato alle ferie, le stesse saranno godute, a guarigione avvenuta, anche nell’anno successivo.
21. Non è ammesso il mancato godimento delle ferie per rinuncia del lavoratore o per disposizione dell’Azienda.
22. Le ferie, una volta assegnate, devono essere obbligatoriamente fruite.
23.Nel caso di provate esigenze di servizio, le ferie possono essere fatte godere al lavoratore fino al 30 giugno dell’anno successivo e, dopo tale data, eventuali residui di ferie, che siano state assegnate e non fruite, non danno diritto a compenso alcuno, né a cumulo con la successiva maturazione.
1. In caso di assenza per malattia, il lavoratore deve darne comunicazione all’Azienda, di norma, entro le prime due ore della mattina del primo giorno di assenza stessa, salvo casi di forza maggiore. L’incapacità al lavoro deve essere provata a termini di legge.
2. Nel caso di interruzione del servizio dovuta a malattia regolarmente accertata e tale da costituire impedimenti alla prestazione del servizio stesso, l’Azienda conserva il posto al lavoratore, non in prova, per un periodo di mesi 12, periodo elevato a 30 mesi per i lavoratori assenti per malattie gravissime quali ad esempio malattia oncologica, sclerosi a placche o multipla, ictus cerebrale, casi di coma profondo o per interventi chirurgici di trapianto di organi vitali e di by-pass coronarico.
3. In caso di assenza non continuativa, i periodi di conservazione del posto suindicati si intendono riferiti ad un arco temporale pari a tre anni. Ai soli fini del presente comma vanno esclusi i periodi di degenza ospedaliera.
4. Durante l’interruzione del rapporto per malattia l’Azienda corrisponde al lavoratore la retribuzione intera, sino ad un massimo di 12 mesi.
5. Nel caso di assenza dovuta a gravissime malattie quali ad esempio malattia oncologica, sclerosi a placche o multipla, ictus cerebrale, casi di coma profondo o ad interventi chirurgici di trapianto di organi vitali e di by-pass coronarico, la retribuzione è corrisposta per intero per 24 mesi e nella misura del 70% per un ulteriore periodo massimo di 6 mesi.
6. Quando l’assenza è dovuta ad incapacità conseguente ad infortunio sul lavoro od a malattia contratta a causa di servizio, spetta al lavoratore la retribuzione intera sino alla guarigione clinica. Pertanto le assenze previste al presente comma non sono computate ai fini del periodo di comporto di cui ai precedenti commi 2 e 3.
7. La normativa di cui ai commi 2 e 3 si applica sempreché l’interruzione del servizio per malattia o infortunio non sia causata da eventi gravemente colposi, accertati dalle competenti autorità e imputabili al lavoratore.
8. Quanto il lavoratore abbia diritto di percepire per atti assicurativi, di previdenza o assistenza o assistenziali, anche di legge, è computato in conto del trattamento di cui sopra, fino al limite della intera retribuzione dovuta.
9. Superati i 12 o i 30 mesi di cui al secondo comma del presente articolo, al lavoratore che ne faccia richiesta può essere concessa l’aspettativa non retribuita fino a mesi 12 con decorrenza dell’anzianità.
10. Il lavoratore che, in relazione e durante il periodo di malattia, debba trasferirsi in località diversa dalla sua abituale residenza, deve darne preventiva comunicazione all’Azienda, per gli opportuni controlli.
11. Come previsto al primo comma, l’incapacità al lavoro deve essere provata con certificato medico e, in ogni caso, è facoltà dell’Azienda di far constatare in qualsiasi momento tale incapacità. E’ anche in facoltà dell’Azienda di far constatare la capacità lavorativa del lavoratore all’atto in cui egli si presenta al lavoro dopo il periodo di infortunio o malattia. Tali accertamenti sono effettuati ai sensi dell’articolo 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300. L’Azienda dà comunicazione scritta al lavoratore dell’esito della visita medica di cui lo abbia sottoposto, limitandosi a notificargli la constatata sua capacità o incapacità al lavoro.
12. Qualora il lavoratore non si ritenga soddisfatto del giudizio del medico di cui all’articolo 5 dello Statuto dei lavoratori, può richiedere la costituzione. di un collegio medico di appello formato da tre medici di cui uno nominato dall’Azienda a sue spese, uno nominato dal lavoratore a sue spese ed il terzo designato di comune accordo, tra i due a spese della parte soccombente.
1. Al lavoratore non in prova può essere concesso, per motivi da valutarsi dall’Azienda, un periodo di aspettativa fino al massimo di un anno, senza alcuna corresponsione, né decorrenza di anzianità.
2. L’aspettativa è concessa ai sensi delle vigenti norme di legge ai lavoratori chiamati a coprire cariche pubbliche o sindacali e per il servizio civile.
3. Al termine dell’aspettativa, l’Azienda assegna all’interessato, un posto di lavoro di livello pari a quella posseduta dall’interessato medesimo e comportante l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte prima dell’aspettativa. In tale occasione, l’Azienda esamina prioritariamente la possibilità di assegnare al lavoratore un posto all’interno della sede a cui lo stesso era assegnato.
1. Ai lavoratori si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità e della paternità contenute nel decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché le specifiche previsioni contenute nel presente articolo.
2. Il D.Lgs. 151/2001 trova altresì applicazione per quanto riguarda le tutele a favore dei genitori, anche adottivi, con figli portatori di handicap gravi.
3. In caso di parto prematuro alla lavoratrice spettano comunque i mesi di astensione obbligatoria. Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha facoltà di richiedere che il restante periodo di congedo obbligatorio post-parto ed il periodo ante-parto, qualora non fruito, decorra dalla data di effettivo rientro a casa del figlio.
4. Nel periodo di astensione obbligatoria, ai sensi dell'articolo 16 del D.Lgs. 151/2001, alla lavoratrice o al lavoratore, anche nell'ipotesi di cui all'articolo 28 dello stesso D.Lgs. 151/2001, spetta l'intera retribuzione globale.
5. Ai fini della fruizione, anche frazionata, dei periodi di astensione dal lavoro, di cui all'articolo 32, comma 1, del D.Lgs. 151/2001, la lavoratrice madre o il lavoratore padre presentano la relativa domanda, con l'indicazione della durata, all'ente di appartenenza almeno quindici giorni prima della data di decorrenza del periodo di astensione. La domanda può essere inviata anche a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento purché sia assicurato comunque il rispetto del termine minimo di quindici giorni. Tale disciplina trova applicazione anche nel caso di proroga dell'originario periodo di astensione.
6. In presenza di particolari e comprovate situazioni personali che rendono oggettivamente impossibile il rispetto della disciplina di cui al precedente comma, la domanda può essere presentata entro le 48 ore precedenti l'inizio del periodo di astensione dal lavoro.
7. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo di cui all'articolo 39 del D.Lgs. 151/2001 sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dal comma 1 dello stesso articolo 39 possono essere utilizzate, in alternativa, anche dal padre.
1. In caso di mutamento provvisorio di mansioni comportante lo svolgimento di mansioni specifiche di un livello d'inquadramento superiore, cui il lavoratore sia assegnato in forma esplicita e dietro preciso mandato, il dipendente ha diritto al trattamento spettantegli a norma del presente Contratto in caso di passaggio a livello superiore.
2. Detto mandato deve essere affidato preventivamente con comunicazione scritta nella quale va indicato il livello e mansioni affidate, il periodo dell'incarico e la causa che lo ha reso necessario.
3. In relazione a quanto previsto dall'articolo 13 della legge 300/1970, il riconoscimento dell'inquadramento al livello superiore a seguito di temporanea assegnazione a mansioni afferenti ad un livello superiore, che non sia avvenuta per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, si ottiene:
a) nell'area Q dopo 180 giorni continuativi di calendario;
b) nelle aree A, B, C e D dopo 90 giorni continuativi di calendario oppure dopo un periodo non continuativo di 180 giorni, da computarsi nell'arco di 365 giorni dall'inizio della prestazione nel livello superiore.
4. Nei casi di sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, il passaggio al livello superiore avviene solo dopo che il lavoratore ha compiuto 365 giorni di calendario continuativi di sostituzione.
5. Decorsi i periodi indicati, il personale interessato viene definitivamente assegnato al livello superiore.
6. Allo scopo di evitare passaggi di livello per la semplice assegnazione provvisoria di mansioni di livello superiore, le aziende avviano la procedura per la selezione del personale, in modo che possa essere esperita prima dello scadere del termine di sostituzione temporanea, ferma restando la possibilità di avvicendamenti nell’espletamento delle mansioni.
1. Per i lavoratori non soggetti a norma di legge all’obbligo dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, le aziende provvedono all’assicurazione per morte od invalidità permanente conseguenti ad un infortunio sul lavoro. Le indennità assicurate corrispondono, in caso di morte o invalidità permanente totale, rispettivamente a 5 e 6 stipendi annui; in caso di invalidità permanente parziale alle tabelle dell’INAIL.
2. Per i lavoratori soggetti a norma di legge all’obbligo dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro nonché per i lavoratori di cui al precedente comma, le aziende provvedono all’assicurazione per le invalidità permanenti di grado inferiore a quello minimo previsto per l’indennizzo da parte dell’INAIL.
3. Nel caso in cui l’infermità sia causata da colpa di un terzo, il risarcimento del danno da mancato guadagno da parte del terzo responsabile è versato dal dipendente all’amministrazione fino a concorrenza di quanto dalla stessa erogato durante il periodo di assenza, compresi gli oneri riflessi inerenti. La presente disposizione non pregiudica l’esercizio, da parte dell’Amministrazione, di eventuali azioni dirette nei confronti del terzo responsabile.
1. Ai lavoratori portatori di handicap si applicano le vigenti disposizioni in materia previste dalla legge 104/1992 e successive modifiche ed integrazioni, nonché le specifiche norme del presente articolo.
2. Allo scopo di favorire la riabilitazione ed il recupero dei dipendenti nei confronti dei quali sia stata attestata, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti la condizione di portatore di handicap che debbano sottoporsi ad un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di esecuzione del progetto:
a) concessione dell'aspettativa per infermità per l'intera durata del ricovero presso strutture specializzate; per il periodo eccedente la durata massima dell'aspettativa con retribuzione intera prevista dall'articolo 31 comma 4, compete la retribuzione ridotta alla metà per l'intera durata del ricovero;
b) concessione di permessi giornalieri e orari retribuiti nel limite massimo di due ore per la durata del progetto;
c) riduzione dell'orario di lavoro, con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) utilizzazione del dipendente in mansioni della stessa qualifica diverse da quelle abituali quando tale misura sia individuata dalla struttura sanitaria pubblica come supporto della terapia in atto.
3. L'Azienda, in attuazione delle vigenti normative, adotta tutte le misure idonee a favorire l'integrazione delle attività lavorative dei dipendenti portatori di handicap anche attraverso l'abbattimento delle barriere architettoniche.
4. La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire dei permessi di cui ai commi 2 e 3 dell’articolo 33 della legge 104/1992 ed ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il suo consenso.
1. Allo scopo di favorire la riabilitazione ed il recupero di dipendenti nei confronti dei quali sia stata attestata, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionali previste dalle leggi regionali vigenti, la condizione di soggetto ad effetti di tossicodipendenza, alcolismo cronico o grave delimitazione psicofisica e che si impegnino a sottoporsi ad un progetto terapeutico di recupero e di riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di esecuzione del progetto:
a) concessione dell'aspettativa per infermità per l'intera durata del ricovero presso strutture specializzate; per il periodo eccedente la durata massima dell'aspettativa con retribuzione intera prevista dall'articolo 31 comma 4, compete la retribuzione ridotta alla metà per l'intera durata del ricovero;
b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore per la durata del progetto;
c) riduzione dell'orario di lavoro, con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) utilizzazione del dipendente in mansioni della stessa qualifica diverse da quelle abituali quando tale misura sia individuata dalla struttura sanitaria pubblica come supporto della terapia in atto.
2. I dipendenti, i cui parenti entro il secondo grado o, in mancanza entro il terzo grado, si trovino nelle condizioni previste dal comma precedente ed abbiano iniziato l'esecuzione del progetto di recupero e di riabilitazione, hanno diritto ad ottenere la concessione dell'aspettativa per motivi di famiglia per l'intera durata del progetto medesimo.
3. L'Azienda dispone l'accertamento della idoneità dei dipendenti di cui al primo comma qualora i dipendenti medesimi non siano volontariamente sottoposti alle previste terapie.
1. L'Azienda promuove e favorisce, anche sulla base dei principi della vigente normativa regionale, attività anche permanenti per la formazione, l'aggiornamento, la riqualificazione, nonché la qualificazione e la specializzazione professionale del personale.
2. L'attività di formazione è finalizzata:
a) a garantire che ciascun lavoratore acquisisca specifiche attitudini culturali e professionali necessarie all'assolvimento delle funzioni e di compiti attribuitegli nell'ambito delle strutture alle quali è assegnato, anche attraverso una formazione di ingresso;
b) a fronteggiare i processi di riordinamento istituzionale e di ristrutturazione organizzativa.
3. Per gli obiettivi indicati nella lettera a) del precedente comma 2 sono promossi corsi di aggiornamento che debbono tendenzialmente investire la globalità dei lavoratori nell'ambito di una necessaria programmazione degli interventi che privilegi specifiche esigenze prioritarie.
4. Gli obiettivi di cui alla lettera b) dello stesso comma 2 sono perseguiti mediante corsi di riqualificazione in modo da assicurare sia esigenze di specializzazione nell'ambito del profilo professionale, sia esigenze di riconversione e di mobilità professionale.
5. La formazione professionale può anche essere acquisita mediante la partecipazione a convegni, seminari e incontri a carattere scientifico e di studio.
6. Le attività di formazione professionale, di aggiornamento e di riqualificazione, possono concludersi con misure di accertamento dell'avvenuto conseguimento di un significativo accrescimento della professionalità del singolo lavoratore che costituiranno ad ogni effetto titolo di servizio.
7. Le Aziende sono impegnate a destinare alla formazione professionale, quantità economiche adeguate ai programmi formativi individuati annualmente e definiti a livello aziendale, con la RSU e le OO.SS. territoriali così come stabilito dall’art. 5 punto 2 comma 3. all’aggiornamento e alla riqualificazione dei dipendenti un importo minimo in sede di contrattazione aziendale.
1. I dipendenti - in relazione al ruolo e alle loro funzioni e competenze - hanno l'obbligo di partecipare ai lavori delle commissioni, dei comitati e degli altri organi collegiali dei quali siano componenti per nomina o designazione dell'Azienda.
2. La partecipazione è considerata attività lavorativa a tutti gli effetti e non esime gli stessi dall'adempimento degli altri doveri d'ufficio.
1. Le aziende stipulano apposita polizza assicurativa in favore dei dipendenti autorizzati a servirsi, in occasione di missioni o per adempimenti di servizio fuori dall'ufficio, del proprio mezzo di trasporto, limitatamente al tempo strettamente necessario per l'esecuzione delle prestazioni di servizio.
2. La polizza di cui al comma 1 è rivolta alla copertura dei rischi, non compresi nella assicurazione obbligatoria di terzi, di danneggiamento al mezzo di trasporto di proprietà del dipendente nonché di lesioni o decesso del dipendente medesimo e delle persone di cui sia stato autorizzato il trasporto.
3. Le polizze di assicurazione relative ai mezzi di trasporto di proprietà dell'Azienda sono in ogni caso integrate con la copertura, nei limiti e con le modalità di cui ai commi precedenti, dei rischi di lesioni o decesso del dipendente addetto alla guida e delle persone di cui sia stato autorizzato il trasporto.
4. I massimali delle polizze di cui ai precedenti commi non possono eccedere quelli previsti per i corrispondenti danni dalla legge per l'assicurazione obbligatoria.
5. Gli importi liquidati dalle società assicuratrici in base alle polizze stipulate da terzi responsabili e di quelle previste dai precedenti commi sono detratti dalle somme eventualmente spettanti a titolo di equo indennizzo per lo stesso evento.
6. In sede di trattativa aziendale sarà valutata la possibilità di prevedere la copertura assicurativa di altri rischi di particolare rilievo, ivi compresi quelli di carattere professionale.
1. L'Azienda, anche a tutela dei propri diritti ed interessi, ove si verifichi l'apertura di un procedimento di responsabilità civile o penale nei confronti di un suo dipendente per fatti o atti direttamente connessi all'espletamento del servizio e all'adempimento dei compiti d'ufficio, assume a proprio carico, a condizione che non sussista conflitto di interessi, ogni onere di difesa sin dall'apertura del procedimento facendo assistere il dipendente da un legale di comune gradimento.
2. In caso di sentenza di condanna esecutiva per fatti commessi con dolo o colpa grave, l'ente ripete dal dipendente tutti gli oneri sostenuti per la sua difesa in ogni grado di giudizio.
1. Il lavoratore deve ottemperare ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli ed attenersi ai regolamenti ed alle disposizioni aziendali; non deve inoltre valersi della propria condizione per svolgere a fine di lucro attività che siano in concorrenza od in contrasto con quelle dell'Azienda e ricevere a tale effetto compensi o regali sotto qualsiasi forma.
2. Le mancanze comportanti provvedimenti superiori al rimprovero verbale debbono essere tempestivamente contestate per iscritto al lavoratore con indicazione dei motivi e degli addebiti.
3. Il lavoratore, entro il termine di 7 giorni dal ricevimento della contestazione scritta, può presentare le proprie giustificazioni per iscritto ovvero richiedere di discutere la contestazione stessa con la Direzione, facendosi assistere dalla RSU oppure dalle Organizzazioni sindacali cui aderisce o conferisce mandato; dell’eventuale incontro viene redatto apposito verbale sottoscritto dalle Parti.
4. La Direzione (direttore o altro dirigente da questo delegato), completata l’istruttoria - la quale, salvo casi particolari, deve esaurirsi entro trenta giorni di calendario dal ricevimento da parte del lavoratore della contestazione scritta - comunica al lavoratore la punizione irrogata, la quale diviene efficace e produttiva di effetti alla scadenza dei termini previsti dal comma successivo.
5. Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'Organizzazione sindacale alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle Parti e da un terzo componente scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'Ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
6. Qualora l'Azienda non provveda, entro 10 giorni dall'invito rivoltole dall'Ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se l'Azienda adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
7. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato dall'Azienda, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f) concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.
2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi 4 e 5, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità, tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica, graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1 per:
a) inosservanza delle disposizioni aziendali anche in tema di assenza per malattie, nonché dell'orario di lavoro;
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'Azienda, nel rispetto di quanto previsto dall'articolo 6 della legge 300/1970;
f) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro, e, comunque, nell'assolvimento dei compiti assegnati;
g) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'Azienda, agli utenti o ai terzi. L'importo delle ritenute per multa è introitato dal bilancio dell'Azienda e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
c) assenza ingiustificata dal lavoro fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tale ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati dall'Azienda, agli utenti o ai terzi;
d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dall'Azienda;
e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psicofisico durante lo stato di malattia o di infortunio;
f) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa;
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiurioso, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;
h) alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro anche con utenti o terzi;
i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'Azienda salvo che siano espressioni della libertà di pensiero ai sensi dell'articolo1 della legge 300/1970;
j) atti, comportamenti o molestie anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;
k) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno all'Azienda agli utenti o a terzi.
6. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno nelle mancanze previste nel comma 5, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle previste nel medesimo comma, che abbia comportato l'applicazione della sanzione di 10 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, fatto salvo quanto previsto al comma 7 lettera a);
b) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell'Azienda o ad essa affidati;
c) rifiuto espresso del trasferimento disposto per motivate esigenze aziendali;
d) assenza ingiustificata ed arbitraria dal lavoro per un periodo superiore a 10 giorni consecutivi lavorativi;
e) persistente insufficiente rendimento o fatti che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi lavorativi;
f) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso fuori dal lavoro e non attinente in via diretta al rapporto stesso, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità;
g) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
7. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a) recidiva, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro superiori o altri dipendenti o terzi, anche per motivi non attinenti al lavoro stesso;
b) accertamento che l'impiego è stato conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque con mezzi fraudolenti;
c) condanna passata in giudicato:
- per i delitti di cui all'articolo 15, comma 1, lettere a), b), c), d), e) ed f) della legge 55/1990, modificata ed integrata dall'articolo 1, comma 1 della legge 18 gennaio 1992, n.16;
- per gravi delitti commessi in servizio;
- condanna passata in giudicato quando dalla stessa consegua l'interdizione perpetua dai pubblici uffici;
- violazioni intenzionali dei doveri non ricomprese nelle lettere precedenti anche nei confronti di terzi, di gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.
8. Il procedimento disciplinare deve essere avviato anche nel caso in cui sia connesso con procedimento penale. Qualora l'Azienda sia venuta a conoscenza dei fatti che possono dar luogo ad una sanzione disciplinare solo a seguito della sentenza definitiva di condanna, il procedimento disciplinare è avviato a partire dalla data di conoscenza della sentenza.
1. Nel caso di interruzione del rapporto di lavoro dovuta a provvedimenti restrittivi della libertà personale (o comunque tali da impedire la prestazione del lavoratore sottoposto a procedimento penale) per i reati commessi nell’espletamento delle mansioni ad esso affidate, l’Azienda, dove non ricorrano gli estremi per la risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 43 del Contratto, corrisponde al lavoratore interessato per la durata dell’interruzione del servizio, una quota della retribuzione globale pari al 50%.
2. Quanto sopra, fermo restando la facoltà dell’Azienda di adottare i provvedimenti ritenuti opportuni in conseguenza del passaggio in giudicato della sentenza che è pronunciata nei confronti del lavoratore.
3. Il lavoratore è tenuto a mettersi a disposizione dell’Azienda entro 8 giorni dal momento in cui riacquista la libertà personale.
4. In ogni altro caso di interruzione del rapporto dovuta a provvedimenti restrittivi della libertà personale del lavoratore o comunque tali da impedirne la prestazione lavorativa, l’Azienda, ove non ricorrano gli estremi per la risoluzione del rapporto di lavoro, conserva il posto al lavoratore non in prova per un periodo di 12 mesi, durante il quale il rapporto di lavoro rimane sospeso a tutti gli effetti senza alcuna corresponsione né decorrenza di anzianità. Successivi periodi di interruzione si considerano continuativi quando il lavoratore abbia ripreso servizio fra l’uno e l’altro, per una durata inferiore ai 30 giorni consecutivi.
5. Nel caso di sospensione del rapporto di lavoro prevista dal comma 4 del presente articolo, l’Azienda, su specifica richiesta del lavoratore, può esaminare la possibilità di concedere, in via eccezionale, un sussidio straordinario a beneficio dei familiari che risultino a carico del dipendente agli effetti della normativa sugli assegni per il nucleo familiare.
6. Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro per la decorrenza del periodo di cui al comma 4 del presente articolo, l’Azienda si impegna ad assumere ex novo per chiamata diretta il lavoratore che ne faccia richiesta, nei cui confronti sia stata emessa sentenza irrevocabile di proscioglimento. Le condizioni di assunzione terranno conto della posizione di inquadramento e retributiva acquisita dall’interessato prima della risoluzione del rapporto.
1. La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, oltre che nei casi di risoluzione già disciplinati negli articoli 31 e 44 del presente Contratto ha luogo:
a) previo preavviso, dal primo giorno del mese successivo al compimento del 60° anno di età per le donne, del 65° anno di età per gli uomini e, comunque, dal primo giorno del mese successivo a quello del compimento del 40° anno di servizio utile a pensione. Tali limiti di età e di servizio sopra indicati possono essere superati ove previsto da specifiche disposizioni di legge, su domanda dell’interessato da presentarsi almeno un mese prima del verificarsi della condizione prevista;
b) per dimissioni del dipendente;
c) per decesso del dipendente;
d) per invalidità, determinata da malattia professionale od infortunio sul lavoro, che dia diritto a pensione da parte dell’INPDAP gestione ex CPDEL;
e) per esonero per comprovata incapacità lavorativa del lavoratore;
f) per esonero per giusta causa o giustificati motivi ai sensi delle leggi 604/1966, 300/1970 e 108/1990;
g) negli altri casi previsti dal presente Contratto.
2. L’Azienda comunica comunque per iscritto l’intervenuta risoluzione del rapporto.
3. Nel caso di dimissioni del dipendente, questi deve darne comunicazione scritta all’Azienda rispettando i termini di preavviso.
1. In tutti i casi in cui il presente Contratto prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell’indennità sostitutiva dello stesso, i relativi termini sono fissati come segue:
a) due mesi per dipendenti appartenenti alle aree C e D;
b) tre mesi per dipendenti appartenenti all'area B;
c) quattro mesi per dipendenti appartenenti alle aree A e Q.
2. In caso di dimissioni del dipendente i termini di cui al comma 1 sono ridotti alla metà.
3. I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese.
4. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l’osservanza dei termini di cui ai commi 1 e 2 è tenuta a corrispondere all’altra parte un’indennità pari all’importo della retribuzione spettante per il periodo di mancato preavviso.
5. L’Azienda ha diritto di trattenere su quanto eventualmente dovuto al dipendente, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi non dato, senza pregiudizio per l’esercito di altre azioni dirette al recupero del credito.
6. E’ in facoltà della parte che riceve la comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro di risolvere il rapporto stesso, sia all’inizio, sia durante il periodo di preavviso, con il consenso dell’altra parte. In tal caso non si applica il comma 4.
7. L’Azienda, nel caso di dimissioni del lavoratore, previa definizione con accordo sindacale dei relativi tempi e modalità, potrà risolvere immediatamente il rapporto di lavoro, dietro pagamento di una indennità minima equivalente all’importo della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore medesimo durante il periodo di preavviso.
1. Le qualifiche per le quali, ai sensi del comma 4, articolo 1 della legge196/1997, è vietato il ricorso al lavoro temporaneo sono quelle comprese nella "Area D" del vigente sistema di classificazione del personale e quella corrispondente al livello C3. Il divieto di cui al presente comma non trova applicazione per la sostituzione temporanea dei portieri.
2. I prestatori di lavoro temporaneo impiegati nelle attività di cui al precedente articolo 57 non potranno superare la media, annuale, dell’8% dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato, con un minimo di 4 unità nel caso la suddetta percentuale non raggiunga tale limite.
3. Al prestatore di lavoro temporaneo è corrisposto un trattamento non inferiore alla retribuzione fissa prevista dal CCNL Federcasa per i lavoratori di mansioni pari o equiparabili. Se coinvolto in attività alle quali è ricollegato un premio di risultato, ha altresì diritto ad una quota dello stesso proporzionata al tempo di lavoro prestato.
1. L'amministrazione che si avvalga delle presenti norme è tenuta alle seguenti comunicazioni:
a) comunicazione alla RSU ed alle corrispondenti strutture sindacali territoriali firmatarie del CCNL il numero ed i motivi del ricorso al lavoro temporaneo prima della stipula del contratto di fornitura. Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, le predetta comunicazioni devono comunque essere effettuata nei cinque giorni successivi;
b) comunicazione semestrale, alle strutture sindacali nazionali firmatarie del CCNL, del numero e dei motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Tale comunicazione va effettuata tramite Federcasa con riferimento ai periodi 1° gennaio/30 giugno e 1° luglio/31 dicembre di ciascun anno.
1. La classificazione del personale si articola in 5 aree, 13 livelli e relativi parametri di inquadramento. Vengono inoltre indicati, a titolo di esempio, i profili professionali più significativi per livello e area.
1. L'Area, nell'ambito del sistema di classificazione, ha le seguenti funzioni e caratteristiche:
a) l'area individua contenuti professionali omogenei e coerenti in relazione ai livelli di funzioni-attività svolte nel contesto del sistema organizzativo aziendale, in una prospettiva che tenga conto delle possibili modificazioni e dello sviluppo organizzativo dell'Azienda;
b) il personale (operai, impiegati e quadri) viene collocato in ciascuna area in funzione del grado di professionalità espresso;
c) l'area comprende nel proprio interno posizioni professionali omogenee e coerenti tra loro, in funzione dei contenuti professionali espressi, e che rappresentano gradi crescenti di complessità professionale;
d) a posizioni di crescente complessità professionale corrispondono coerenti livelli di inquadramento;
e) all'interno dell'area, il personale è tenuto, ove necessiti, a svolgere temporaneamente anche attività accessorie e complementari alle proprie (si intendono anche quelle di livello inferiore o superiore);
f) ogni area è definita da una specifica declaratoria, mentre al proprio interno i livelli di inquadramento sono definiti con una propria declaratoria;
g) all'interno di ciascuna area, il livello cui assegnare il singolo lavoratore viene individuato rapportando la professionalità espressa con quella indicata dalle declaratorie di area e di livello e, ove risulti esemplificato, riscontrando il corrispondente profilo professionale.
1. L'attribuzione del lavoratore all'area avviene attraverso l'analisi della mansione svolta, mediante l'identificazione della presenza e del grado di importanza dei seguenti fattori:
a) ruolo svolto, ovvero insieme dei compiti e/o delle funzioni esercitate;
b) modalità operative, ovvero grado di autonomia e ambito in cui essa è esercitata per il raggiungimento dei risultati della mansione;
c) responsabilità e finalità della stessa;
d) gestione delle informazioni, con particolare riferimento alla loro complessità e alle modalità di utilizzo;
e) conoscenze teoriche e pratiche richieste nella mansione, profondità e ambito di applicazione, modalità di acquisizione.
2. L'identificazione di specifiche caratteristiche relative alla mansione consente l'attribuzione ai diversi livelli dell'area, anche attraverso il riscontro, ove risultino esemplificati, con i corrispondenti profili professionali.
3. Per le attività svolte si fa riferimento alle seguenti definizioni:
a) Tecnica
- produzione: attività di trasformazione fisica o di trattamento di materiali ed energia;
- distribuzione: attività di vettoriamento del prodotto dalla produzione all'utenza;
- lavori e manutenzione: attività di manutenzione, ammodernamento e nuove installazioni di impianti;
- progettazione: attività di progettazione e sviluppo tecnologico.
b) Amministrativo – gestionale
- amministrazione: attività di trattamento dati ed informazioni a fini contabili e gestionali;
- personale: attività di gestione, relazioni e sviluppo del personale dipendente;
- utenza: attività di gestione e sviluppo dell'utenza e di relazioni con l'esterno.
c) Ausiliaria
- logistica: attività di approvvigionamento e gestione materiali;
- sistemi elaborazione dati: attività di elaborazione e trasmissione dati;
- pianificazione: attività di elaborazione di piani budget ed i controlli della loro attuazione.
d) Servizi
- servizi operativi di supporto alla linea: controllo accessi, fattorini, autisti, protocollo.
Area Quadri
1. Vi appartiene il personale che, alle dirette dipendenze gerarchiche e/o funzionali del dirigente, sono titolari delle posizioni organizzative di maggiore rilievo per il più elevato contenuto professionale delle mansioni, intendendosi per tali quelle nelle quali sono fortemente presenti facoltà di rappresentanza, funzioni di sovraintendenza e coordinamento di altri lavoratori, autonomia nella gestione di risorse ovvero contenuti specialistici particolarmente elevati delle mansioni svolte.
2. All’interno dei criteri sopra indicati sono così specificati, in termini di rilevanza, quelli connessi:
a) alla traduzione funzionale ed operativa delle direttive aziendali ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’Azienda con responsabilità diretta su obiettivi economici sui relativi risultati;
b) al coordinamento e alla sovraintendenza di altri lavoratori eccezionalmente anche quando non inquadrati in categorie con mansioni direttive;
c) alla particolare complessità dei compiti svolti, che richiedono un’alta specializzazione, frutto di un vasto insieme di conoscenze teoriche ed esperienze pratiche acquisite, nonché alla responsabilità di tipo progettuale o di ricerca.
3. I quadri costituiscono un’autonoma fascia intermedia avente un ruolo di raccordo tra la struttura dirigenziale sovrastante ed il restante personale.
4. In relazione alla speciale collocazione dei quadri nel contesto organizzativo aziendale ed al carattere delle funzioni direttive espletate che non consentono una prefissione di parametri temporali per lo svolgimento delle prestazioni lavorative, si potranno adottare nelle singole aziende, previo confronto tra le Parti, provvedimenti tali da non assoggettare i quadri all’applicazione di rigide normative sull’orario di lavoro. L’Azienda può riconoscere, una retribuzione alla persona, che non può eccedere il 30% della retribuzione base.
5. L’area prevede due livelli di inquadramento, denominati Q1 e Q2.
Area A
1. Vi appartiene il personale che:
a) svolge funzioni direttive, di coordinamento e controllo di unità organizzative tecniche e/o amministrative e/o funzioni professionali specialistiche e complesse;
b) opera con autonomia di iniziativa sulle variabili e/o innovazioni da introdurre nel processo di lavoro, anche non in conformità a procedure e metodi standard, nel quadro di obiettivi definiti;
c) ha responsabilità sui risultati tecnici, amministrativi e gestionali delle funzioni presidiate, nonché sulle risorse umane, ove affidate;
d) gestisce informazioni complesse, anche da identificare, rilevanti per la propria unità organizzativa, interpretandole ed elaborandole in funzione degli obiettivi da raggiungere.
2. Si richiedono approfondite conoscenze teoriche, corrispondenti alla laurea o almeno al diploma e conoscenze pratiche acquisite con specifica formazione e notevole esperienza, relative a processi e sistemi di lavoro.
3. L'area prevede 3 livelli di inquadramento A1, A2 e A3.
Area B
1. Vi appartiene il personale che:
a) svolge attività di elevato contenuto professionale tecniche e/o amministrative, specialistiche e/o di coordinamento;
b) opera con autonomia nell'esecuzione delle attività assegnate e con discrezionalità definita nell'adattamento delle procedure e dei processi relativi alla propria attività;
c) ha responsabilità sui risultati quali-quantitativi delle attività svolte o coordinate e in particolare sui risultati della discrezionalità esercitata;
d) si avvale di informazioni differenziate e complesse, che gestisce nell'ambito della propria discrezionalità.
e) svolge attività specialistiche, tecniche e/o amministrative oppure attività ausiliarie complesse o differenziate, anche con l'ausilio di altri lavoratori.
2. Si richiedono conoscenze teoriche derivanti da istruzione di grado superiore e/o conseguite con approfondita esperienza e formazione e conoscenze pratiche di elevata specializzazione professionale relative a tecniche, tecnologie e processi operativi.
3. L'area prevede tre livelli di inquadramento B1, B2 e B3.
Area C
1. Vi appartiene il personale che:
a) opera con autonomia nell'esecuzione di procedure, con elementi di variabilità nella realizzazione;
b) è responsabile dei risultati operativi delle attività svolte o coordinate;
c) scambia informazioni differenziate e le utilizza per lo svolgimento della propria attività;
d) svolge lavori esecutivi d'ordine o tecnico manuali.
2. Si richiedono conoscenze teoriche specifiche o di mestiere e conoscenze pratiche inerenti tecniche, tecnologie e processi operativi, acquisite con esperienza, addestramento e formazione specialistica.
3. L'area prevede tre livelli di inquadramento C1, C2 e C3.
Area D
1. Vi appartiene il personale che:
a) svolge attività semplici;
b) applica istruzioni ricevute, nell'ambito di procedure e prassi definite;
c) ha responsabilità sulla correttezza delle operazioni svolte e delle procedure applicate;
d) scambia informazioni standardizzate di tipo operativo.
2. Si richiedono conoscenze teoriche di base e conoscenze pratiche relative a procedure standardizzate e prassi ricorrenti.
3. L'area prevede due livelli di inquadramento D1 e D2.
Fermo restando quanto definito all’articolo 62 del presente CCNL circa l’omogeneità dei livelli e dei profili professionali appartenenti ad una medesima area di classificazione del personale, sono di seguito esemplificati gli elementi cui si ricollega l’utilizzo dei livelli di inquadramento superiori a quello iniziale di ciascuna area e che ne caratterizzano il profilo.
Ai predetti livelli iniziali corrisponde comunque il possesso dei requisiti e delle caratteristiche di base descritti dalla declaratoria dell’area di appartenenza.
Area quadri
Livello Q1
Il livello Q1 potrà essere riconosciuto in presenza di caratteristiche quali:
- pluralità dei servizi gestiti;
- rilevante ampiezza del territorio servito e significativa presenza sullo stesso;
- complessità ed articolazione delle strutture tecnico-organizzative gestite;
- ampiezza e complessità delle funzioni affidate e rilevante importanza delle stesse ai fini degli obiettivi aziendali.
Livello Q2
Lavoratore in possesso dei requisiti di base per lo svolgimento delle mansioni corrispondenti alla declaratoria dell’area di appartenenza.
Area A
Livello A1
Appartengono al livello A1 i dipendenti che svolgono mansioni che, pur avendo le stesse caratteristiche di quelle del livello A2, hanno un contenuto professionale di maggior rilievo per il più elevato grado di presenza di: rilevanza esterna della posizione ricoperta, funzioni di sovraintendenza e di coordinamento di più unità operative, contenuto specialistico particolarmente elevato delle mansioni.
Livello A2
Appartengono al livello A2 i dipendenti che svolgono funzioni direttive di particolare importanza per la loro ampiezza e natura, ovvero per la rilevante dimensione dell’unità cui sono preposti, ovvero mansioni di particolare importanza per il contenuto specialistico e per le responsabilità implicate.
Livello A3
Lavoratore in possesso dei requisiti di base per lo svolgimento delle mansioni corrispondenti alla declaratoria dell’area di appartenenza.
Area B
Livello B1
Appartengono al livello B1 i dipendenti che svolgono funzioni che, pur avendo le stesse caratteristiche di quelle del livello B2, hanno un contenuto professionale di maggior rilievo sotto i seguenti aspetti: rilevanza esterna, coordinamento e sovraintendenza di altri lavoratori, contenuto specialistico delle mansioni, ampiezza e natura dell’ufficio o reparto cui sono addetti.
Livello B2
Appartengono al livello B2 i dipendenti che svolgono funzioni di concetto o che svolgono lavori tecnici specializzati, che richiedono una specifica competenza conseguibile attraverso una notevole esperienza pratica di lavoro congiunta alle necessarie conoscenze teoriche.
Livello B3
Lavoratore in possesso dei requisiti di base per lo svolgimento delle mansioni corrispondenti alla declaratoria dell’area di appartenenza.
Area C
Livello C1
Appartengono al livello C1 i dipendenti che svolgono attività specialistiche di carattere amministrativo o tecnico-manuale, che richiedono una specifica capacità conseguibile attraverso un adeguato tirocinio acquisibile attraverso il lavoro svolto nell’ambito dell’Azienda, mediante una preparazione avuta in scuole professionali o attraverso corsi organizzati dall’Azienda stessa a seguito delle procedure previste dagli articoli 4 e 5 del vigente CCNL.
Livello C2
Appartengono al livello C2 i dipendenti ai quali si richiedono capacità conseguibili mediante tirocinio per eseguire lavori d’ordine di carattere amministrativo o tecnico manuale.
Accede automaticamente al livello C2 il personale inquadrato nel livello C3 trascorsi due anni dal primo inquadramento nel predetto livello C3, sempreché abbia superato con profitto gli eventuali corsi di formazione indetti dalla Azienda.
Livello C3
Lavoratore in possesso dei requisiti elementari per lo svolgimento delle mansioni corrispondenti alla declaratoria dell’area di appartenenza, ma privo di precedenti esperienze lavorative.
Area D
Livello D1
Vi appartiene il personale le cui attività richiedono capacità acquisibili mediante addestramento professionale e/o tirocinio.
Accede automaticamente al livello D1 il personale inquadrato nel livello D2 trascorsi due anni dal primo inquadramento nel predetto livello D2, sempreché abbia superato con profitto gli eventuali corsi di formazione indetti dalla Azienda.
Livello D2
Lavoratore in possesso dei requisiti minimi per lo svolgimento delle mansioni corrispondenti alla declaratoria dell’area di appartenenza.
Area A
- responsabile di unità organizzative;
- responsabile della sicurezza e igiene del lavoro;
- progettista;
- direttore dei lavori;
- avvocato;
- specialista contabile e/o gestionale;
- analista di sistemi e/o procedure informatiche;
- specialista software e/o hardware;
- programmatore senior.
Area B
- addetto al coordinamento di nuclei operativi;
- esperto di area gestionale, tecnica o amministrativa;
- direttore di lavori non complessi;
- disegnatore;
- assistente di cantiere;
- esperto software e/o hardware;
- programmatore;
- operaio specializzato.
Area C
- addetto ad attività esecutive di carattere gestionale, tecnico o amministrativo;
- operaio qualificato;
- sportellista;
- manutentore hardware;
- centralinista;
- autista aggiustatore e/o capo garage.
- custode;
- commesso;
- pulitore.
1. La retribuzione è corrisposta ai lavoratori mensilmente.
2. La espressione “retribuzione base” designa i minimi determinati per i diversi livelli di inquadramento dei lavoratori nella tabella allegata al presente Contratto.
3. L’espressione “retribuzione individuale” designa la somma della retribuzione base con gli importi degli aumenti individuali di anzianità.
4. Con l’espressione “retribuzione globale” si intende la somma della retribuzione individuale e delle indennità a carattere continuativo nonché dell’eventuale retribuzione alla persona; sono comunque esclusi dalla retribuzione globale gli elementi corrisposti a titolo di rimborso spese anche se forfettizzato.
6. La retribuzione globale giornaliera è pari ad un ventiduesimo od a un ventiseiesimo della retribuzione globale mensile, rispettivamente nei casi di settimana lavorativa di cinque o di sei giorni (accordo 21.3.2004).
1. A decorrere dal 1° gennaio 2002 nelle retribuzioni base mensili sono conglobati gli importi della ex indennità di contingenza, secondo i valori di cui alla Tabella B annessa al CCNL Federcasa 9.7.1998.
2. Le nuove
retribuzioni base mensili per il biennio 2002/2003, comprensive della ex
indennità di contingenza, sono indicate nella Tabella A allegata al
presente Contratto.
1. Il lavoratore ha diritto, al compimento di ogni biennio di anzianità di servizio nel livello di appartenenza, ad un aumento retributivo nella misura indicata dalla Tabella B, allegata al presente Contratto.
2. In ciascun livello può essere maturato un massimo di 14 aumenti periodici, che decorrono dal primo giorno del mese successivo al compimento del biennio.
3. In caso di passaggio al livello superiore il lavoratore manterrà, in aggiunta alla nuova retribuzione base, l'importo in cifra degli aumenti biennali
precedentemente maturati e della parte già maturata dell'aumento in corso di maturazione. Tale importo, ai fini del raggiungimento del numero massimo di 14 aumenti biennali, sarà tradotto, all’atto del passaggio di livello, in aumenti biennali corrispondenti alla nuova retribuzione base, ivi compresa una eventuale frazione di cui si terrà conto per determinare la data di maturazione della frazione mancante del successivo aumento biennale.
I valori degli
scarti biennali in vigore all’1.1.2004 sono i seguenti:
|
AREA |
Livello |
Importo mensile (Euro) |
|
Quadri |
Q1 |
42,50 |
|
A |
Q2 |
35,00 |
|
As |
31,50 |
|
|
A1 |
28,00 |
|
|
A2 |
24,50 |
|
|
A3 |
21,50 |
|
|
B |
Bs |
21,00 |
|
B1 |
20,50 |
|
|
B2 |
18,60 |
|
|
B3 |
17,10 |
|
|
C |
C1 |
16,50 |
|
C2 |
15,50 |
|
|
C3 |
14,50 |
|
|
D |
Ds |
14,00 |
|
D1 |
13,40 |
|
|
D2 |
12,90 |
ART. 68
RETRIBUZIONE ALLA PERSONA
1. L’Azienda può riconoscere ai propri dipendenti, esclusi i Quadri,
ai quali si applica quanto definito all’art. 63, un elemento
retributivo personale in cifra fissa mensile, costitutivo della
"retribuzione globale" come definita dall'articolo 64 del presente
Contratto, denominato “retribuzione alla persona”.
2. La retribuzione alla persona non può superare il 12% della retribuzione base di competenza e può essere attribuita ai dipendenti che si siano distinti per livelli di prestazione superiori alla norma e particolarmente elevati , destinati a permanere nel tempo in quanto fondati su comportamenti ampiamente verificati e consolidati.
3. La retribuzione alla persona è soggetta a riassorbimento nei seguenti casi:
a) in misura pari al 50% dell’incremento della retribuzione base, per ciascun avanzamento di un livello nell’ambito dell’area di appartenenza;
b) in misura pari all’intero incremento della retribuzione base in caso di passaggio ad un livello appartenente all’area superiore. Eventuali residui costituiscono assegni ad personam integralmente riassorbibili con ogni e qualsiasi miglioramento, ivi compresi gli aumenti periodici di anzianità.
4. L’utilizzo
dell’istituto della retribuzione alla persona è oggetto di informazione
sindacale, in quanto incidente sulle dinamiche del costo del lavoro e
sulle politiche retributive aziendali, anche per quanto riguarda i
criteri adottati
1. Al fine di incentivare la produttività del lavoro è istituito nelle aziende in cui si applica il presente CCNL un premio di risultato.
2. L’istituto è volto a favorire aumenti quantitativi e miglioramenti qualitativi del servizio nonché incrementi di redditività e di competitività dell’Azienda, coinvolgendo i lavoratori nella realizzazione di programmi e progetti di produttività e qualità. Ai risultati conseguiti nella realizzazione di tali progetti (fattore produttività) e all’andamento generale dell’Azienda (fattore redditività) è collegato il premio di cui al comma precedente, sulla scorta dei criteri e principi definiti dal presente articolo.
3. L’ammontare massimo annuo erogabile a titolo di premio di risultato verrà fissato dalle singole aziende sulla base delle previsioni di aumento dell’efficienza ed efficacia derivante dalla realizzazione dei progetti di cui al paragrafo successivo e tenendo conto della previsione di miglioramento della redditività aziendale.
4. I progetti di produttività possono assumere a riferimento obiettivi dell’Azienda, oppure di area, settore, gruppo, ecc. Quest’ultimi possono sostanziarsi sia in aumenti di efficienza tecnica ed economica (connessi alla riduzione dei costi unitari e/o alla razionalizzazione dei processi interni all’Azienda) sia in incrementi di qualità delle prestazioni rivolte all’utente.
5. Gli obiettivi/progetti vanno individuati e definiti in relazione alle specifiche condizioni di ogni singola Azienda. Gli obiettivi debbono essere misurabili, correlati all’attività lavorativa dei dipendenti dell’Azienda e idonei a realizzare effettivi incrementi di efficienza ed efficacia. Con riguardo agli obiettivi posti, in sede di contrattazione aziendale, dovranno essere stabiliti gli indicatori, con i relativi parametri di misurazione, ai quali
correlare le percentuali di premio da erogare (rispetto all’ammontare massimo come appresso definito). In tale sede saranno definiti:
a) la soglia minima di risultato, relativamente alla realizzazione dei progetti, al disotto della quale non si dà luogo ad alcuna erogazione;
b) i criteri per la scelta dei dipendenti da destinare ai singoli progetti.
6. Gli obiettivi/progetti potranno essere riesaminati annualmente ed adeguati alle esigenze aziendali.
7. La somma definita annualmente ai sensi del precedente comma 3, ai fini della sua erogazione, sarà correlata ai risultati ottenuti nella realizzazione dei progetti di efficienza e di efficacia (fattore produttività) nonché dell’andamento generale dell’impresa (fattore redditività), predeterminando apposite percentuali.
8. A tal fine, le Parti concordano che il concetto di redditività si identifica con la variazione positiva degli indici di bilancio rappresentativi dell’andamento generale dell’Azienda - registrata nell’anno a cui si riferisce il premio rispetto ad un periodo precedente (anno o biennio o triennio).
9. L’ammontare massimo di premio erogabile in funzione del fattore produttività viene ripartito sui diversi progetti e programmi sulla base dell’importanza relativa riconosciuta ad ognuno di essi dagli organi di direzione nel quadro della complessiva strategia aziendale seguita.
10. Le quote del premio massimo erogabile destinate al finanziamento dei singoli progetti saranno liquidate in misura direttamente proporzionale al grado di conseguimento degli obiettivi prefissati.
11. Le somme così determinate saranno ulteriormente ripartite fra i lavoratori che hanno concorso alla realizzazione del progetto tenendo conto dell’apporto individuale da ciascuno fornito.
12. L’ammontare massimo complessivo di premio erogabile in funzione del fattore redditività si rende effettivamente liquidabile in proporzione inversa alla misura degli scostamenti negativi registrati rispetto ai risultati di redditività generale dell’Azienda attesi. Esso è ripartito fra i lavoratori in servizio in ragione del concorso della struttura di appartenenza e dell’apporto da ciascuno recato al conseguimento dei risultati, tenuto conto del rispettivo livello di inquadramento.
13. Il premio di risultato è corrisposto sotto forma di somma una tantum, e non avrà riflessi diretti o indiretti su alcun istituto contrattuale.
14. Il premio, che va erogato annualmente, di norma entro due mesi dalla approvazione del Bilancio consuntivo, assorbe ogni e qualsiasi corresponsione esistente allo stesso ed analogo titolo in sede aziendale e dovrà essere collegato al livello professionale espresso nell’espletamento delle attività di competenza ed alla valutazione delle singole prestazioni, ivi comprese quelle di carattere professionale rese a favore dell’ente con esito positivo, tenendo anche conto della assiduità nella presenza in servizio.
15. Le ulteriori modalità di corresponsione del premio sono le seguenti:
a) in caso di passaggio di livello nel corso dell’anno di riferimento, gli importi da corrispondere saranno pro-quota riferiti all’effettivo livello di appartenenza;
b) nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno l’ammontare del premio è proporzionato al servizio prestato nel corso dell’anno stesso.
16. E’ esclusa la
possibilità di beneficiare dei premi previsti dal presente articolo in
relazione ad attività o progetti per i quali disposizioni legislative,
come ad esempio la legge 109/1994, prevedono specifiche forme di
incentivazione.
Dichiarazione congiunta
Le Parti convengono che per una concreta applicazione delle norme relative al premio di risultato è opportuna una individuazione delle percentuali di cui al comma 9 tale che almeno il 50% della somma annua sia correlato ai risultati (fattore di produttività).
1. L’Azienda, entro il mese di dicembre, corrisponde al lavoratore una tredicesima mensilità pari alla retribuzione spettantegli per detto mese.
2. L’Azienda corrisponde altresì, unitamente alla retribuzione del mese di giugno, una quattordicesima mensilità pari a detta retribuzione.
3. Il periodo di maturazione delle due mensilità aggiuntive di cui ai commi precedenti coincide con l’anno solare in cui devono essere erogate (Accordo 2.3.2004)
4.La tredicesima e la quattordicesima mensilità vanno corrisposte per intero, salvo i casi di assenza del lavoratore per aspettativa o servizio civile, e i casi di inizio e cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno. In tali casi il lavoratore non in prova ha diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare delle predette mensilità quanti sono i mesi interi di servizio prestato. Le frazioni di mese superiore a quindici giorni vanno computate come un mese intero.
5.La
retribuzione utile agli effetti della tredicesima e della
quattordicesima mensilità è costituita dalla retribuzione globale.
1. Quando un lavoratore, per motivi di servizio, debba sostenere spese di viaggio, di vitto o di pernottamento, queste vengono rimborsate o compensate, secondo le modalità e nei limiti che saranno definiti in sede di contrattazione aziendale. Per il rimborso al lavoratore delle spese sostenute per l’impiego di mezzo di trasporto proprio si assumeranno a riferimento le tariffe ACI. Le ore di viaggio non coincidenti con l’orario di lavoro sono compensate con una indennità commisurata alle retribuzioni orarie non maggiorate.
Il lavoratore che normalmente maneggia denaro con rischio di oneri a proprio carico, ha diritto ad un’indennità in misura compresa fra il 3 ed il 7% della retribuzione individuale in ragione dell’entità del maneggio di denaro annuo. Tale indennità viene corrisposta anche a chi sostituisce temporaneamente il titolare del servizio di cassa a qualunque titolo.
Ai lavoratori eventualmente tenuti, a rotazione, ad assicurare la propria reperibilità per ragioni di servizio di ordine tecnico-manutentivo è dovuta una indennità giornaliera della entità percentuale di seguito indicata, da calcolarsi in relazione alle ore impegnate ed alle retribuzioni orarie non maggiorate:
- reperibilità fino ad 8 ore: 10%;
- reperibilità fino a 12 ore: 15%.
Per ogni ora di reperibilità eventualmente compresa nella fascia notturna (dalle 22 alle 6) le suddette percentuali sono raddoppiate.
Qualora la reperibilità richiesta riguardi giornate festive ai sensi del precedente articolo 30, punto 1, l’indennità giornaliera è maggiorata di un ulteriore 10%.
Qualora la reperibilità richiesta interessi un arco orario che attraversa fasce orarie (notturne, diurne o festive) diverse, la relativa indennità è calcolata per quota con le percentuali sopra indicate.
Gli eventuali turni di reperibilità non sono sostitutivi né in tutto né in parte del normale debito orario giornaliero.
3. Iscrizione agli Albi professionali.
Le spese per l’iscrizione agli Albi professionali, quando sia richiesta in sede di assunzione o sia necessaria per le mansioni affidate al lavoratore, vengono rimborsate dall’azienda dietro presentazione di idonea documentazione.
Negli enti presso cui non è assicurato il servizio di mensa aziendale viene assegnato un buono pasto la cui entità è definita in sede di contrattazione decentrata. Nella stessa sede possono essere definite forme alternative di erogazione del predetto beneficio.
1. In ogni caso di cessazione dal servizio il dipendente ha diritto a un trattamento di fine rapporto determinato ai sensi dell’articolo 2120 C.C. e delle disposizioni di cui alla legge 29 maggio 1982, n. 297.
2. La liquidazione e il pagamento di quanto dovuto a norma del presente articolo deve effettuarsi entro e non oltre il termine di un mese dalla data di cessazione dal servizio del dipendente, sempre che la somma messa a disposizione del dipendente o dei suoi aventi causa possa essere riscossa per cause non imputabili
1. E’ riconosciuta al dipendente la facoltà di richiedere ai sensi dell’articolo 1 della legge 29 maggio 1982, n. 297, un’anticipazione sull’indennità di fine rapporto.
2. La relativa domanda va presentata entro il 31 dicembre di ciascun anno corredata, a pena di decadenza, dalla documentazione richiesta e indicata ai successivi commi.
3. Le domande motivate da malattia grave possono essere proposte in ogni tempo e, sussistendo le altre condizioni necessarie, vengono immediatamente soddisfatte.
4. Sull’accoglimento delle domande si pronuncia l'Azienda su istruttoria condotta dal competente ufficio.
5. Il limite massimo delle domande che possono essere soddisfatte in ciascun esercizio è costituito dal 10% degli aventi titolo e comunque dal 4% del numero totale dei dipendenti.
6. Sono ammessi a presentare domanda i dipendenti con almeno otto anni di servizio che non abbiano ancora ottenuto l’anticipazione sul trattamento di fine rapporto, ovvero che l’abbiano già ottenuta almeno otto anni prima.
7. Al fine della formazione del contingente delle domande accoglibili in ciascun esercizio e della graduatoria delle domande tempestivamente pervenute vengono stabilite le seguenti condizioni di accoglimento e le relative priorità:
a) malattie gravi del dipendente o dei familiari da comprovarsi con idonea certificazione sanitaria vistata dalla USL competente nonché con quietanza originale o in copia autentica di avvenuto pagamento;
b) acquisto di casa di abitazione, da documentarsi con copia autentica dell’atto notarile di compravendita o con atto preliminare di compravendita (in questo secondo caso la erogazione dell’anticipazione è subordinata alla esibizione dell’atto pubblico successivamente stipulato) e con la dichiarazione che trattasi dell’unica casa di abitazione di proprietà del dipendente o del di lui figlio (dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà);
c) costruzione di casa in cooperativa, da documentarsi con dichiarazione con firma autenticata del presidente della cooperativa attestante la condizione di socio assegnatario del richiedente, le caratteristiche dell’alloggio, il costo di costruzione, la somma già pagata e il residuo a saldo, nonché la dichiarazione che trattasi dell’unica casa di abitazione di proprietà del dipendente o del di lui figlio (dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà);
d) costruzione della casa direttamente da parte del dipendente o del di lui figlio, da documentarsi con la copia autentica della concessione edilizia accompagnata dai preventivi e dalla certificazione dell’ufficio tecnico comunale attestante l’inizio dei lavori, nonché con la dichiarazione che trattasi dell’unica casa di abitazione di proprietà del dipendente o del di lui figlio (dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà) e con quietanza originale o in copia autentica di avvenuto pagamento;
e) lavori di riparazione, recupero o restauro di particolare rilevanza della casa di abitazione del dipendente o del di lui figlio da documentarsi con la concessione comunale e con il preventivo di spesa redatto da professionisti iscritti agli albi professionali, nonché con dichiarazione che trattasi di lavori da eseguirsi nell’unica casa di abitazione di proprietà del dipendente o del di lui figlio (dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà) e con quietanza autentica di avvenuto pagamento;
f) lavori di riparazione, sistemazione o restauro di normale rilevanza da eseguirsi nella casa di abitazione del dipendente, da documentarsi con l’autorizzazione comunale, con una dichiarazione attestante i lavori eseguiti e con copia autentica della fattura quietanzata della spesa ovvero con preventivo dei lavori e con copia autentica della fattura di acconto versato, nonché con dichiarazione che trattasi di lavori eseguiti o da eseguirsi nell’unica casa di abitazione di proprietà del dipendente (dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà);
g) spese da sostenere nei periodi di congedo di cui agli articoli 5, 6 e 7 della legge 53/2000;
h) indifferibili e rilevanti esigenze economiche, da documentarsi adeguatamente anche mediante ricevute attestanti un notevole impegno economico a carico del dipendente.
8. A parità di condizioni è accordata precedenza alla domanda del dipendente con maggiore anzianità lavorativa; a parità di anzianità lavorativa, è accordata precedenza al dipendente con maggiore anzianità di età.
9. La erogazione, ricorrendone la necessità o l’opportunità, può in tutto o in parte essere effettuata a terzi direttamente dall’Azienda in nome e per conto del beneficiario, su delega di quest’ultimo.
1. I lavoratori dipendenti dell'Azienda sono iscritti all’INPDAP - Cassa di Previdenza per i dipendenti da Enti Locali.
2. I contributi relativi sono a carico dell’Azienda e del lavoratore nelle misure stabilite dalla legge.
3. L'Azienda è tenuta, nell’osservare i termini previsti dal comma 6 dell’articolo 6 della legge 8 gennaio 1979, n. 3 di conversione, con modificazioni, del decreto legge 10 novembre 1978, n. 702, a dare comunicazione all’interessato od ai suoi superstiti ed alle Organizzazioni sindacali dell’avvenuto inoltro della pratica all’Ente competente.
Premesso che:
- l’articolo 60 del CCNL Federcasa 9.7.1998 ha a suo tempo previsto la istituzione di un sistema di previdenza complementare sulla base dell’Accordo Federambiente sulla stessa materia;
- dal predetto Accordo è derivata la concreta costituzione di un Fondo Nazionale di previdenza complementare denominato Previambiente (atto costitutivo del 18.6.1998, studio notarile Atlante-Cerasi rep. n. 8194);
- tale fondo è regolato da apposito Statuto e che tale Statuto, unitamente alla relativa scheda informativa, è stato approvato dalla Commissione di vigilanza ex articolo 4, comma 6, D.Lgs. 124/1993 con delibera del 4.11.1998;
- il predetto Statuto, all’articolo 3, prevede che oltre ai lavoratori ed alle imprese del settore ambientale possono essere altresì associati lavoratori ed imprese di settori convenzionalmente denominati affini;
- il comma 3 dello stesso articolo individua espressamente quale “settore affine” quello dell’edilizia residenziale pubblica;
- il comma 4 dello stesso articolo 3 prevede che le quote di contribuzione rispettivamente a carico delle imprese e dei lavoratori, nonché le specifiche modalità di adesione, siano regolati da apposito accordo;
- tale apposito Accordo è stato stipulato fra le Parti firmatarie del CCNL Federcasa 9.7.1998 in data 25.5.1999 e notificato al Fondo Previambiente, a cura di Federcasa, ai sensi del comma 4, articolo 3, del relativo Statuto.
Si conferma la seguente disciplina, di cui all’Accordo 25.5.1999 citato nella premessa:
1. La contribuzione al Fondo è calcolata in percentuale, per 12 mensilità, sulla somma delle seguenti voci contrattuali riferite a ciascun livello di inquadramento:
a) retribuzione base in vigore al 1° gennaio 1999;
b) indennità di contingenza;
c) un aumento periodico di anzianità.
2. Tale contribuzione è dovuta nelle seguenti misure:
a) a carico dell’Azienda 1%;
b) a carico del lavoratore 1%.
3. Il contributo a carico dell’Azienda è aumentato all’1,5% per tutti i lavoratori che incrementino il contributo a proprio carico almeno in pari misura (Accordo 2.3.2004)
4.Il lavoratore può optare per un contributo a proprio carico maggiore di quello stabilito contrattualmente.
5.L’impresa comunicherà al lavoratore, tramite apposita indicazione sulla busta paga, l’entità delle trattenute effettuate a suo carico.
6. E’, altresì, dovuta al Fondo una quota mensile dell’accantonamento del TFR pari al 2% della retribuzione utile a tale scopo, a valere ed in detrazione dell’accantonamento di legge.
7. Per i lavoratori di primo impiego, successivo al 28 aprile 1993, è dovuta al Fondo l’integrale destinazione del TFR a partire dalla decorrenza indicata dal successivo comma 9.
8.Per “lavoratori di primo impiego” agli effetti del comma precedente, si intendono i lavoratori privi, al 28 aprile 1993, di una posizione assicurativa.
9. Il Fondo comunicherà al lavoratore, almeno una volta l’anno, i versamenti effettuati a suo favore dall’impresa, distinguendo le quote a carico del lavoratore, quelle a carico dell’impresa e le quote TFR.
10.La contribuzione al Fondo di cui al presente articolo avrà decorrenza dal 1° gennaio 2000 ovvero dalla autorizzazione all’esercizio dell’attività del Fondo da parte della Commissione di vigilanza di cui alla premessa, se successiva alla predetta data.
11.Per tutto quanto non regolato diversamente dal presente Accordo si fa rinvio alle disposizIoni contenute nello Statuto del Fondo Previambiente, che ne costituisce parte integrante e sostanziale.
12.Previambiente adotterà quindi tutti i provvedimenti del caso, al fine di rendere operativa la iscrivibilità dei lavoratori e degli enti aderenti a Federcasa e le forme di partecipazione previste dallo Statuto.
TABELLA A: RETRIBUZIONI MENSILI DEL BIENNIO 2006-2007
|
AREA |
LIVELLO |
IMPORTO MENSILE DECORRENZA 1.1.07 |
IMPORTO MENSILE DECORRENZA 1.7.07 |
RETRIBUZIONE MENSILE ALL’ 1.12.07 |
|
Q |
Q1 |
2.630,91 |
2.686,32 |
2.718,91 |
|
|
Q2 |
2.266,36 |
2.314,22 |
2.342,37 |
|
A |
A1 |
1.917,80 |
1.958,60 |
1.982,60 |
|
|
A2 |
1.779,28 |
1.817,06 |
1.839,06 |
|
|
A3 |
1.636,26 |
1.671,02 |
1.695,46 |
|
B |
B1 |
1.567,50 |
1.601,50 |
1.621,50 |
|
|
B2 |
1.488,74 |
1.520,98 |
1.539,94 |
|
|
B3 |
1.410,48 |
1.440,96 |
1.458,89 |
|
C |
C1 |
1.377,22 |
1.406,94 |
1.424,42 |
|
|
C2 |
1.325,72 |
1.354,44 |
1.371,33 |
|
|
C3 |
1.284,71 |
1.312,42 |
1.328,72 |
|
D |
D1 |
1.205,95 |
1.231,90 |
1.247,16 |
|
|
D2 |
1.164,69 |
1.189,88 |
1.204,69 |
ART. 77
ADEGUAMENTO DELLE NORME PER LA PRIMA APPLICAZIONE DEL CCNL
FEDERCASA AGLI ENTI DI NUOVA TRASFORMAZIONE
1)Primo inquadramento
Sono confermate la tabella di prima inquadramento di cui all'articolo 77 del CCNL del 14 Marzo 2002, che continua a trovare applicazione per le posizioni ivi previste e la tabella per le nuove posizioni economiche D6, C5, B7, ed A5, introdotte dal CCNL Regioni - Autonomie Locali 22 gennaio 2004, che di seguito si riporta:
|
Posizione economica CCNL Regioni – Autonomie Locali |
Area-livelli di inquadramento nel CCNL Federcasa |
|
D6 |
As |
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C5 |
Bs |
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B7 |
B2 |
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A5 |
Ds (livello di nuova istituzione) |
2) Gli inquadramentI effettuati ai sensi del comma precedente non danno luogo all'assegno ad personam cui al comma 4, articolo 77 del CCNL per il quadriennio 2006-2009.
I livelli As, Bs e Ds costituiscono livelli puramente economici, riservati al primo inquadramento di personale proveniente dal CCNL Regioni - Autonomie Locali 22 gennaio 2004 e successivo.
3) Nell’anno di prima applicazione del presente contratto è garantita la destinazione di risorse economiche complessive non inferiori a quelle che, ai sensi del CCNL Autonomie Locali, nell’anno precedente sono state destinate alla erogazione di compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi.
Successivamente al primo anno, eventuali integrazioni, modifiche, adeguamenti, e quanto altro possa incidere sul monte economico complessivo da destinare ai premi di produttività sono oggetto di contrattazione aziendale con le RSU e le OO.SS. territoriali tenendo conto di eventi rilevanti che incidono sulle condizioni economiche aziendali.
Le disposizioni di cui sopra non modificano gli accordi e le intese già maturati e sottoscritti negli IACP già aziendalizzati, fermo restando la valutazione delle parti di rivedere gli stessi.
TABELLA INCREMENTI PER I LIVELLI ECONOMICI S
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UNA TANTUM MENSILE |
INCREMENTO PAGA BASE 01.01.07 |
INCREMENTO PAGA BASE 01.07.07 |
EDR MENSILE 1.12.07 |
EDR PER 12 MESI |
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AS |
696,00 |
45,00 |
45,00 |
26,66 |
320,00 |
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BS |
529,00 |
34,00 |
34,00 |
20,28 |
243,00 |
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DS |
413,00 |
27,00 |
27,00 |
15,84 |
190,00 |
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NOTA: per la determinazione degli incrementi di cui sopra si è fatto riferimento ai valori parametrali utilizzati per i livelli contrattuali
4) In deroga alla Tabella di cui al primo comma sono inquadrati al livello C3 del CCNL Federcasa i dipendenti già in servizio alla data di entrare in vigore del CCNL Regioni-Autonomie locali 31.3.1999, al tempo in possesso della qualifica funzionale 3°.
I dipendenti che all’atto della prima applicazione del presente Contratto ricoprano incarichi di "posizioni organizzative", come definite dagli articoli 8, 9 e 10 del CCNL Regioni-Autonomie locali 31.3.1999, mantengono le attribuzioni ed il trattamento giuridico-economico previsto dai predetti articoli fino alla determinazione e copertura da parte dell’Amministrazione delle posizioni di lavoro destinate alla qualifica di Quadro. Le amministrazioni debbono provvedere a tale riguardo entro dodici mesi dalla prima applicazione del CCNL Federcasa.
Ferma restando l'attribuzione della retribuzione base prevista dal presente Contratto in base alla corrispondenza stabilita dalla Tabella di cui al primo comma, le progressioni economiche conseguite col CCNL Regioni-Autonomie locali in eccedenza alle posizioni economiche D3, D1, C1, B3, B1 ed A1, sono convertite in assegni ad personam di importo effettivo annuo pari a 13/12 delle corrispondenti differenze tabellari. L’importo dell’assegno ad personam così determinato è ripartito in 14 mensilità, è utile al calcolo della retribuzione oraria ed è riassorbito in occasione di eventuali passaggi al livello superiore.
La retribuzione individuale di anzianità goduta in applicazione del CCNL Regioni-Autonomie locali è convertita in aumenti biennali di anzianità e, ove necessario, in una frazione del successivo aumento in corso di maturazione con proporzionale riduzione del tempo necessario a conseguire l’aumento successivo. Qualora l’importo da convertire in aumenti biennali di anzianità ecceda il limite massimo di cui all'articolo 66, comma 2, l'intera somma resta attribuita al lavoratore avente diritto a pieno titolo di "Aumenti periodici di anzianità", anche a gli effetti della eventuale successiva applicazione del comma 3 dello stesso articolo 66.
L’ indennità integrativa speciale percepita in vigenza del CCNL Regioni-Autonomie locali assume la denominazione di indennità di contingenza a tutti gli effetti previsti dalle vigenti disposizioni legislative ed è riconosciuta secondo gli importi previsti dalla Tabella B allegata al CCNL Federcasa 9 luglio 1998 che, con l'applicazione del presente Contratto, ai sensi del precedente articolo 65, cessano di essere corrisposti distintamente e vengono conglobati nelle nuove tabelle delle retribuzioni mensili.
5)Le Parti stipulanti il presente CCNL si riservano di riesaminarle, con riferimento agli enti che saranno trasformati dopo l'applicazione del CCNL Regioni-Autonomie locali per il quadriennio 2002-2005, ove tale Contratto introduca sostanziali innovazioni in materia di stato giuridico ed economico del personale. Le eventuali norme aggiuntive che si rendessero necessarie non potranno comunque comportare duplicazione di benefici contrattuali.
6) Alte professionalità
Ai dipendenti che all'atto della prima applicazione delle CCNL Federcasa ricoprono incarichi di alta professionalità (articolo 10 del CCNL Regioni - Autonomie Locali 22 gennaio 2004 ) si applica la medesima disciplina prevista dal comma 3, articolo 77, del CCNL 14.3.2002, per le ”posizioni organizzative”.
Dichiarazione congiunta
La tabella di equiparazione sopra riportata ha lo scopo di garantire a tutto il personale già destinatario del CCNL Regioni-Autonomie locali una adeguata collocazione, in termini di qualificazione professionale e di trattamento economico, nell’ambito del sistema di classificazione previsto dal presente Contratto.
Nel contempo intende essere funzionale ai processi di riorganizzazione resi necessari dalla trasformazione degli IACP in enti pubblici economici, di cui costituisce aspetto essenziale il recupero di concrete possibilità di valorizzazione delle risorse umane e di riconoscimento delle professionalità e delle capacità individuali.
Pertanto la tabella di equiparazione costituisce l’indispensabile punto di partenza per i cennati processi di riorganizzazione aziendale, condizione necessaria per la attivazione delle norme del presente Contratto riguardanti la mobilità e lo sviluppo professionale.
Considerato quanto sopra le Parti convengono che le singole aziende non potranno modificare gli inquadramenti risultanti dalla tabella di equiparazione prima che tali processi di riorganizzazione siano compiutamente definiti e quindi, in linea di massima, prima che sia trascorso almeno un anno dalla attuazione del primo inquadramento. Così come convengono che i processi di riorganizzazione degli enti trasformati in precedenza devono trovare costante adeguamento alle evoluzioni in atto nel settore.
Le Parti si danno inoltre atto che, agli effetti di quanto previsto dalla legge 449/1997, articolo 59, comma 7, farà fede la certificazione della qualifica operaia rilasciata dall’Azienda.
RIFERITO AGLI ARTICOLI DI CUI AGLI ISTITUTI INDICATI NELLA PRESENTE NOTA.
Coerentemente con quanto affermato nell’accordo del rinnovo del biennio economico del 2.3.2004 e in considerazione della mancata attuazione le parti concordano di istituire un apposito gruppo di lavoro tecnico paritetico composto da 8 componenti, con il compito di redigere entro il 30 maggio 2007 le discipline contrattuali relative all’APPRENDISTATO al CONTRATTO DI INSERIMENTO AL LAVORO al TEMPO PARZIALE al TELELAVORO. Sino a tale data si continua a fare riferimento alle norme previste dal CCNL 31.3.2004
Le proposte elaborate e condivise dal gruppo tecnico sulle materie di cui al comma precedente saranno sottoposte per la ratifica e la sottoscrizione alla delegazione trattante
Le disposizioni di cui all’articolo 30 del presente Contratto (“Periodi di riposo – Festività e ferie”) entrano in vigore con il primo gennaio dell'anno successivo alla prima applicazione del Contratto stesso. Fino a tale data restano in vigore le disposizioni di cui al CCNL Regioni-Autonomie locali applicate in precedenza.
Le disposizioni di cui all’articolo 31 del presente Contratto (“Malattia e infortuni sul lavoro”) entrano in vigore con il 31 dicembre dell'anno successivo a quello di prima applicazione del Contratto stesso. Fino a tale data restano in vigore le disposizioni di cui al CCNL Regioni-Autonomie locali applicate in precedenza.
Le disposizioni più favorevoli precedentemente previste del CCNL Regioni-Autonomie locali, continuano a trovare applicazione per le nascite, le adozioni e gli affidamenti preadottivi che avranno luogo entro il 31 dicembre dell'anno successivo a quello di prima applicazione del presente Contratto.
EFFETTI DEI NUOVI TRATTAMENTI ECONOMICI.
Ai lavoratori in forza al 1° gennaio 2006 ai quali si applica il presente CCNL nonché a quelli assunti o dimessi dalle aziende nel corso di validità del Contratto saranno riconosciuti, in rapporto ai mesi di servizio prestati i benefici economici previsti dal presente contratto.
Le Parti, nel recepire il Protocollo CISPEL – CGIL/CISL/UIL 20.7.1989 in materia di “Relazioni industriali e gestione dei conflitti di lavoro nei settori dei servizi pubblici locali”, convengono di integrarlo con la specifica normativa di settore sottoelencata.
1. Ai sensi degli articoli 1 e 2 della legge 12 giugno 1990, n. 146 i servizi pubblici da considerare essenziali sono i seguenti:
a) gestione e manutenzione degli impianti e del patrimonio dell'ente (in proprietà o gestione, ivi compresa la sede dell'ente), limitatamente alla tutela dell'incolumità di cose e persone;
b) servizi del personale.
2. Nell'ambito dei servizi essenziali di cui al comma 1 è garantita, con le modalità di cui all'articolo 2, la continuità delle seguenti prestazioni indispensabili per assicurare il rispetto dei valori e dei diritti costituzionalmente tutelati:
a) servizio cantieri, limitatamente alla custodia e sorveglianza degli impianti, nonché misure di prevenzione per la tutela fisica dei cittadini;
b) attività antinfortunistica e di pronto intervento;
c) servizi del personale limitatamente all'erogazione degli emolumenti retributivi, all'erogazione degli assegni con funzione di sostentamento ed alla compilazione e al controllo delle distinte per il versamento dei contributi previdenziali per le scadenze di legge; tale servizio dovrà essere garantito solo nel caso che lo sciopero sia proclamato per i soli dipendenti dei servizi del personale, per l'intera giornata lavorativa e nei giorni compresi tra il 5 e il 15 di ogni mese;
d) servizio di protezione civile, per quanto di eventuale competenza dell'Azienda, da presidiare con personale in reperibilità.
3. Le prestazioni di cui alle lettere a), b) e d) sono garantite in quelle aziende ove esse sono già assicurate in via ordinaria nel periodo coincidente con quello di effettuazione dello sciopero.
1. Ai fini dell'articolo 1 sono individuati per le diverse qualifiche e professionalità addette ai servizi minimi essenziali appositi contingenti di personale che devono essere esonerati dallo sciopero, ovvero collocati in reperibilità, per garantire la continuità delle prestazioni indispensabili inerenti ai servizi medesimi, mediante accordi aziendali, stipulati per ciascuna Azienda.
2. Gli accordi aziendali di cui al comma 1, da stipularsi entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del presente Contratto collettivo nazionale e comunque prima dell'inizio di ogni altra trattativa decentrata, individuano:
a) le professionalità e le qualifiche di personale, di cui al presente Contratto, che formano i contingenti;
b) i contingenti di personale, suddivisi per qualifiche e professionalità, tenuto conto anche di quanto previsto dal comma 3 dell'articolo 1, da esonerare dallo sciopero per garantire l'erogazione delle prestazioni necessarie;
c) i criteri e le modalità da seguire per l'articolazione dei contingenti a livello di singolo ufficio o sede di lavoro.
3. In conformità agli accordi aziendali di cui al comma 2, i dirigenti responsabili del funzionamento dei singoli uffici o sedi di lavoro, secondo gli ordinamenti di ciascuna Azienda, in occasione di ogni sciopero, individuano i nominativi del personale inclusi nei contingenti come sopra definiti tenuti all'erogazione delle prestazioni necessarie e perciò esonerati dall'effettuazione dello sciopero. I nominativi sono comunicati alle Organizzazioni sindacali locali ed ai singoli interessati, entro il quinto giorno precedente la data dello sciopero. Il personale individuato ha il diritto di esprimere, entro il giorno successivo alla ricezione della predetta comunicazione, la volontà di aderire allo sciopero chiedendo la sostituzione, nel caso sia possibile.
4. Nelle more della definizione dei contratti di cui al comma 1, le Parti assicurano comunque i servizi minimi essenziali e le prestazioni di cui all'articolo 1, anche attraverso i contingenti già individuati dalla precedente contrattazione decentrata.
1. Le strutture e le rappresentanze sindacali che indicono azioni di sciopero che coinvolgono i servizi di cui all'articolo 1, sono tenute a darne comunicazione alle amministrazioni interessate con un preavviso non inferiore a 10 giorni, precisando, in particolare, la durata dell'astensione dal lavoro. In caso di revoca di uno sciopero indetto in precedenza, le strutture e le rappresentanze sindacali devono darne tempestiva comunicazione alle amministrazioni.
2. L’indizione dello sciopero da parte dei vari livelli delle strutture sindacali stipulanti il presente Contratto potrà avvenire singolarmente o unitariamente. In ragione della rilevanza, anche ai fini dell’accertamento di eventuali responsabilità, che le manifestazioni hanno assunto con l’entrata in vigore della legge 146/1990, la proclamazione degli scioperi dovrà essere notificata ai competenti livelli aziendali mediante comunicazione che consenta l’individuazione dell’istanza dell’Organizzazione sindacale che ha proclamato lo sciopero: tale comunicazione, debitamente sottoscritta e datata, conterrà inoltre l’indicazione delle unità organizzative e del personale interessati nonché le modalità di svolgimento, la data e la durata dello sciopero. Nei casi in cui lo sciopero incida su servizi resi all'utenza, le aziende sono tenute a trasmettere agli organi di stampa ed alle reti radiotelevisive di maggiore diffusione nell'area interessata dallo sciopero una comunicazione circa i tempi e le modalità dell'azione di sciopero. Analoga comunicazione viene effettuata dalle aziende anche nell'ipotesi di revoca dello sciopero.
3. Non possono essere indetti scioperi:
a) di durata superiore ad una giornata lavorativa all'inizio di ogni vertenza e, successivamente, di durata superiore a due giornate lavorative (per la stessa vertenza); gli scioperi di durata inferiore alla giornata si svolgeranno in un unico periodo di ore continuative, riferito a ciascun turno;
b) in caso di scioperi distinti, con intervalli inferiori ai 7 giorni tra un'azione di sciopero e l'altra;
c) articolati per servizi e reparti di un medesimo posto di lavoro, con svolgimento in giornate successive consecutive.
4. Non possono essere proclamati scioperi nei seguenti periodi:
a) dal 10 al 20 agosto;
b) dal 23 dicembre al 7 gennaio;
c) cinque giorni prima delle festività pasquali e tre giorni dopo;
d) il giorno di pagamento di stipendi e pensioni;
5. Gli scioperi di qualsiasi genere dichiarati o in corso di effettuazione saranno immediatamente sospesi in caso di avvenimenti eccezionali di particolare gravità o di calamità naturale.
Le Parti stipulanti il presente Contratto si impegnano a stipulare, entro tre mesi, uno specifico Accordo attuativo di quanto previsto dalla legge 146/1990 e successive modifiche ed integrazioni.
Il predetto Accordo sarà sottoposto alla approvazione della Commissione Nazionale di Garanzia.